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Repensando la orientación profesional: #Enredadosparaorientar

En red para OrientarEl 15 y el 16 de junio se celebró el IV Simposio de Orientación e Intermediación: Enredados para orientar, en el marco del Master interuniversitario en orientación e intermediación laboral de la Universidad de Murcia. El día 16 tuve el enorme placer de compartir mesa con Sergio Ibañez, Isabel Loureiro y José Carlos Muñoz Parreño. Convocados por la profesora e investigadora Pilar Martínez Clares conversamos sobre la red y la orientación laboral en el marco de la cartera de servicios definida para el Servicio Público de Empleo por el Real Decreto 7/2015.

Por una parte se pretendía mostrar la diversidad de propuestas ( de por qués y para qués) que surgen en orientación laboral en el entorno digital. También su eficiencia, eficacia y demanda, aquello que podría ser más útil. Algo que, por cierto, también busca saber la Comisión Europea, concretamente el Cedefop.

Por otra, intentamos responder a algunas cuestiones que enfrenta la orientación profesional (impactada como cualquier otra profesión por la digitalización y las Tic) en este nuevo escenario que define la orientación en el Servicio Público de Empleo. Algunas de estas cuestiones (efectivamente algunas porque hubo muchas más) fueron:

¿ Lo que hacemos en orientación laboral en el entorno digital es coherente con lo que define y propone el Real Decreto mencionado ? ¿ Contribuye a lograr los objetivos que plantea o a ejercer más eficientemente las funciones que describe ?

¿ Las redes sociales son necesarias para abordar la empleabilidad o la ocupabilidad ? ¿ Los profesionales de orientación estamos teniendo en cuenta la imagen digital ? ¿ Conocemos la satisfacción de las personas que participan en nuestras redes en el marco de una relación de orientación ?

¿ Es el Real Decreto una oportunidad de futuro para la orientación y sus profesionales o no va a aportar el cambio significativo que parecemos precisar ?

Como habitualmente sucede en estos eventos en los que se invita a participar a profesionales a quienes les gusta lo que hacen, los aportes y las temáticas fueron, a mi entender, muchos y muy interesantes. Imposible reflejarlos todos aquí.

Así que me voy a limitar a señalar dos cuestiones que a mi me siguen pareciendo capitales:

1) Tal y como se planteó desde el Master de la Universidad de Murcia, el Real Decreto me parece un gran paso adelante para la orientación profesional. Cierto que es un paso incompleto y aún no desarrollado o puesto en marcha en su totalidad. Pero es un gran paso. Por varias razones, pero por dos principalmente: La formulación como un derecho y su papel integrador.

La primera es evidente. Por primera vez se establece el servicio de orientación laboral como un derecho de todas las personas que demandan empleo (desempleadas o no) en España. Un derecho que podemos reclamar y que, por tanto, la administración debe garantizar. La segunda es que por primera vez se definen unas funciones y unos contenidos comunes para ese servicio, situando la orientación profesional como un elemento clave de las políticas activas de empleo.

Orientación en red

A mayores de estas dos razones yo si creo que la propuesta normativa que define el Real Decreto puede ser una excelente oportunidad para estructurar y racionalizar lo que se ofrece desde los Servicios Públicos de Empleo. Con el marco de la cartera común podrían integrase las acciones de orientación laboral que se realizan en las distintas entidades (entidades locales, entidades del tercer sector…) en la linea de las recomendaciones que nos hacen desde el Consejo Europeo. En estos tiempos, al contrario de lo que sucedió en otros momentos, las dificultades tecnológicas no deberían existir.

Además de posibilitar esta integración estructural y funcional de servicios de orientación laboral en las políticas activas de empleo, el Real Decreto, podría suponer el principio de un marco común con el que también podamos empezar a hablar de concretar una de nuestras más tradicionales demandas en este campo: contar con un sistema integrado de orientación a lo largo de la vida.

2) Por otra parte, de todo esto surge siempre una pregunta (varias en realidad) sobre el futuro de la orientación laboral a corto y medio plazo. Concretamente sobre el futuro del ejercicio profesional, sobre cómo y dónde trabajarán las personas que están formándose en este Master y quienes ya ejercemos.

Creo que, tal y como comentamos, la polivalencia y la capacidad de adaptación competencial a este nuevo contexto laboral inestable marcarán la diferencia. Pero, a mayores de esta generalidad, las competencias digitales jugarán un papel clave. Primero por las características del propio entorno y, segundo, por la necesidad de jugar un papel activo en la inclusión digital de las personas con las que trabajamos.

Como señalé en la mesa, considero que el siguiente paso a dar es situar a la orientación laboral en un papel protagonista en la planificación de las políticas activas de empleo. Y creo firmemente que de ahí debe derivarse una nueva área de nuestro desarrollo profesional.

En orientación laboral generamos muchísima información sobre las personas en búsqueda de empleo. Esa información no se tiene suficientemente en cuenta en las planificaciones de los años subsiguientes. Es nuestra obligación luchar para que se utilice la información que generamos. Eso pasa por saber qué queremos obtener, qué queremos saber, qué información queremos generar a partir de lo que hacemos. Pasa, en definitiva, por hacer preguntas, por hacer analítica de datos.

 Y es que yo creo que ninguna profesión o actividad podrá competir y mantenerse con criterios de calidad mínimos si no analiza la información que genera. Ahí hay, en mi opinión, una clara posibilidad de desarrollo profesional para la orientación laboral. Esto precisa, obviamente, que entre todos seamos capaces de conseguir que la orientación profesional juegue ese papel, que sea suficientemente importante como para que lo que decimos importe, para que tenga valor. Después de conocer a las investigadoras de la Universidad de Murcia y al alumnado del master, a mi no me cabe ninguna duda de que lo conseguiremos.

Enredados para orientar

 

PD: Es un verdadero placer poder compartir y conversar con todas las personas mencionadas en esta entrada a las que considero compañeras y amigas. Pero me gustaría hacer un par de menciones especiales. Una a Victor Candel por acudir y enriquecer el debate, como siempre hace. Pero, sobre todo, por su constante apoyo y compromiso, su generosidad profesional y personal sin límite. La segunda, a la profesora Pilar Martínez Clares. Obviamente por invitarme, pero muy especialmente por su compromiso y su ejemplo en la dignificación y la defensa profesional de la orientación laboral, de la educación y de quienes trabajamos en estas áreas. Nunca le agradeceremos lo suficiente su esfuerzo y fidelidad profesional. Una compañera que con sus incansables ganas de aportar su pundonor y constancia te cargan de motivación y se convierten en un ejemplo. Gracias.

Personas, organizaciones y empleo: escenarios para conocerse

Empleo

Encuentros de empleo

Muchas veces he hablado sobre lo que pueden aportan las medidas que sirven para conocerse personas y empresas. Y de cómo los echo de menos en el marco de las Políticas Activas de Empleo.

Hace ya unos cuantos meses tuve la oportunidad de  aportar esta opinión en el marco de un estudio europeo sobre orientación laboral y uso de la tecnología.

El estudio abordaba, entre otras cosas, el tema de las medidas que pueden ser más eficientes en la lucha contra el desempleo. En este sentido traté de aportar ideas en ámbitos como la formación, el apoyo emocional a las personas o el uso de recursos digitales. Pero volví a incidir en una idea que me parece importante por su sencillez, su bajo coste y su utilidad en otros entornos: la necesidad de generar espacios para que personas y empresas se conozcan.

Existen atractivas experiencias en la generación de espacios para conocerse con el tema de empleo como contenido principal. Aquí trataré de agruparlos de forma muy general en tres grupos:

1. Espacios para que las empresas conozcan el talento de una determinada área geográfica o sector:

En Austria existen las Implacementsifung, una experiencia muy interesante en la que las autoridades regionales colaboran con intermediadoras en forma de Fundación. El objetivo es acercar a los jóvenes con especiales dificultades para lograr un empleo en las empresas de la comarca. Trabajan desde una perspectiva social con jóvenes que carecen de competencias específicas para iniciarse en el mercado de trabajo. Pero el objetivo no es conseguir una contratación inmediata ni proporcionar una formación específica. Solo acompañar en un proceso a medio plazo que permita que las empresas puedan conocer a estas personas y que, poco a poco, las personas puedan establecer vínculos enriquecedores y encuentren un lugar para su sociabilización profesional.

2. La creación de espacios en la intermediación pública para conocerse: La gamificación de la intermediación.

De las experiencias relacionadas directamente con la intermediación ya he hablado aquí. Todos sabemos de las posibilidades de la intermediación tradicional, la centrada en responder a las necesidades de una empresa que lista una serie de características, criterios y requisitos que precisa. Pero existen más opciones. Como las que sin perder de vista las competencias específicas para el trabajo se centran en el conocimiento de las personas, en lograr un mínimo de engagement entre personas y responsables de las empresas. A mi siempre me han gustado los cursos con compromiso de contratación y los eventos de networking. Creo que con los CCC se consiguen muchas cosas pero, cuando menos en mi entorno más próximo, la tendencia ha sido a su desaparición. Por otra parte los eventos de Networking que se generan con un contenido específico (por ejemplo con personas y empresas de un sector concreto) son muy interesantes. A mi siempre me han funcionado muy bien. Eso si, convocados sin ningún compromiso, sin que haya una oferta de empleo por medio y sin CV’s.

3. La generación de espacios grupales para tratar temas como el autoempleo: el ejemplo de Brighton.

En España, cuando menos en mi entorno más inmediato, la promoción de las posibilidades del autoempleo siempre ha estado demasiado centrata en ofrecer formación. Es cierto que se han multiplicado otras ideas de apoyo y asesoramiento (algunas con muy buen resultado como 3DS o Vía Vigo). Aún así creo que faltan propuestas que sirvan para amparar de manera más continuada procesos de autoempleo, como sociedad o de forma autónoma.

Menciono Brighton porque recuerdo leer en prensa las declaraciones del director del Jobcenter local en las que mencionaba esta experiencia como la más satisfactoria en su carrera reciente. Cuando la crisis impacto allí se encontraron con un buen número de profesionales técnicos que venían trabajando para empresas que no pudieron mantenerse. Con ellos crearon grupos que se reunían periódicamente en la misma oficina y fueron avanzando desde la simple conversación para generar confianza y hábitos, hasta el ejercicio profesional por cuenta propia. En este caso se trataba de aplicar lo que Google ha descubierto que pasa en los grupos de alto rendimiento, que el grupo es un lugar donde las personas se sienten protegidas.

En España las lanzaderas de empleo y alguna que otra experiencia más van en esta linea. Y parecen funcionar muy bien. Así que, la pregunta es evidente ¿ Por qué no se multiplican estas actividades en las Políticas Activas de Empleo ? ¿ Por qué son tan escasas ?

El todo vale de las políticas de empleo

Hay quien considera que los grandes cambios de estos años en el mercado de trabajo no afectan a una importante parte de la población o que les resultan ajenos a algunos sectores o actividades. Me refiero a los grandes cambios que se derivan del impacto tecnológico (las sustituciones avanzan veloces), de las propuestas de la economía colaborativa, de la digitalización o del envejecimiento de la población que dibuja un futuro bien distinto para el 2030. Y me refiero en concreto a quienes piensan que las personas desempleadas podrán encontrar empleo como venían haciéndolo.

Con esa forma de pensar mantenemos las propuestas y los servicios de promoción del empleo, insistiendo a las personas en que busquen lo que no existe, de formas que ya no funcionan aunque eso justifique nuestro trabajo y parezca  que justifica el de las personas.

Para mi no es así. Vívimos ya en un mercado de trabajo difícil de reconocer comparado con el de una década atrás. Los cambios son profundos y no siempre positivos. Y con el mercado de trabajo también ha cambiado la búsqueda de empleo. Nunca fue echar curriculums, pero ahora mucho menos.

Por la contra muchas de las actuaciones que promovemos para apoyar a las personas en búsqueda de empleo no han cambiado. Es más, tenemos un sistema de control que especifica el número de CV que hay que “echar” para justificar que se busca empleo. Independientemente de que esta práctica reciba críticas desde el propio ámbito de RRHH, es de sentido común que pedir que nos sellen la entrega de un Cv o solicitar un justificante por una entrevista no parece que sean acciones que vayan a contribuir positivamente. Pero, en la linea de lo que decíamos, tampoco queda nada claro que estas justificaciones sean mínimamente efectivas. Las personas no encuentran empleo así. Las personas suelen enfrentar situaciones mucho menos estandarizadas y difíciles como trabajar sin cobrar y sin contrato, a modo de prueba. O como sucede en Inglaterra con el contrato de zero horas, cada vez más extendido.

Como criterios para justificar que alguien busca empleo tampoco parecen muy ajustados. Muchísimas personas pueden presentar estas justificaciones y no por ello realizar una búsqueda de empleo constante y mucho menos acertada. Es decir, no por ello están llevando a cabo acciones que realmente les puedan mejorar sus perspectivas de empleo. Si queremos buscar esto, que deberíamos, habría que pensar en las posibilidades de contar con una plantilla en la que los profesionales de orientación sean protagonistas.

Pero no es así. El Servicio Público de Empleo se gasta 243 millones anuales en una plantilla que sigue creciendo. Pero es incapaz de dar servicios útiles a sus clientes. Sólo control y personal administrativo. Así no es de extrañar que quien colabora con los servicios de empleo acabe llamándole orientación laboral a cualquier trabajo administrativo, como se ve en esta oferta que no solo es real, también incomprensible. Cuando menos, yo no la entiendo. Pero es un claro ejemplo del todo vale en el que se han convertido los servicios de empleo y los de orientación específicamente.

En este año he tenido que ayudar a distintas personas a justificar sus búsquedas de empleo para solicitar la Rai u otras prestaciones. En muchos casos lo realizado y estos criterios tienen difícil encaje. Hay personas que están muy alejadas del mercado de trabajo y se han centrado en formarse fuera del Servicio Público de Empleo. Otras deben pasar por una recuperación emocional o cubrir previamente aspectos que refieren a sus competencias básicas, las digitales sin ir más lejos. Y casi nada de esto se hace en el paraguas del Servicio Público de Empleo, algo que se pide en la relación de actividades a justificar.

En el ámbito del emprendimiento, por ejemplo, se menciona que contarán acciones de formación e información. Pero yo tengo el caso de una chica que ya ha ganado un par de pequeños premios de emprendimiento a la que estas acciones no le han sido suficientes. Y eso que trabaja por horas en verano y trata de combinar el desarrollo de su idea con la entrada de dinero por cuenta ajena. Hace un trabajo intenso. Mejorable y muy necesitado de cambios, pero intenso, constante y de mucha presencia social. Pues ni con los premios. Para ella no fueron justificación suficiente.

Por cierto, estas prestaciones o programas ligados a prestaciones también participan de la confusión y han situado el concepto de persona desempleada de larga duración en un depende.

Desde hace muchos años todos entendíamos que una persona pasaba a estar en situación de desempleo de larga duración cuando pasaba un año sin trabajar. Incluso se concretaba el concepto diciendo que trabajar 90 o más días en un periodo de 365 hacía perder la condición de parado de larga duración. Pero ahora ya no es así. Ahora depende del programa, pues en el Prepara, en la Rai o en el Programa Extraordinario de activación se dicen cosas distintas. Para mi los conceptos son importantes y no deben saltar por los aires por mucho que aumente la población en desempleo en esta situación. Es más, el INE cuenta con una definición fácilmente respetable en términos de gestión, sin necesidad de ahondar en este todo vale que pretendo señalar. En el caso que menciono hubiera sido suficiente con especificar más y mejor los criterios concretos sin mencionar nada de “parado/a de larga duración”. Y en el caso específico de los parados de larga duración, un gran y difícil problema de nuestro mercado de trabajo, estaría muy bien seguir las recomendaciones que recientemente ha dado la Comisión Europea en forma de tres medidas concretas.

Con todo, no se ve que adecuemos ni los sistemas de control ni los servicios de apoyo a lo que entendemos que están necesitando las personas y el mercado de trabajo. En julio se aprobó un nuevo Plan Anual de Empleo  y en los Presupuestos Generales del Estado parece que se incrementa la inversión. Pero solo parece. En realidad el peso presupuestario de las Políticas Activas ha caído del 0,7% del PIB al 0,4%. Una inversión escasa e incomprensible tratándose del principal problema de los españoles. Igual de incomprensible que la falta de nuevas propuestas organizativas, especialmente las que deben situar a la orientación en el lugar que le corresponde.

Un tiempo de cambios tan grandes siempre es un buen momento para recuperar el para qué hacemos las cosas y el conocimiento de a quién se las dirigimos. La apuesta pasar por contar con profesionales de la orientación para conocer con más detalle con quién trabajamos. Profesionales con recursos legales que les permitieran manejar las prestaciones con cada uno de sus clientes, independientemente de que estén en un programa o no.

El control de las prestaciones es imprescindible y debe mejorarse. Pero también es cierto que debemos mejorar las propuestas y los servicios que ofrecemos. Yo sigo echando de menos propuestas de dinamización, foros, apoyos individuales y, si, formación. Sé que es costosa pero debemos ver de una vez cómo en otros países se arman de inventiva para contar con una oferta formativa mayor. No pondré ejemplos. En este blog he hablado otras veces de lo que se hace en Austria, del sistema de orientación de Dinamarca o de cómo funcionan los programas de formación y de contratación de aprendices en UK. No todo es trasladable y no todo funciona bien. Pero si podríamos probar opciones que funcionan en otros territorios. Y no por que sí. No es una cuestión banal. A pesar de la recuperación, nos enfrentamos a un escenario en el que parece que tendremos que vivir con altísimas tasas de desempleo. Justo a esto es a lo que habrá que dar una respuesta más adecuada que la que hemos dado hasta ahora, demasiado centrada en las poco efectivas ayudas a la contratación.

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