El CV en nuestros tiempos

ResumeQue el CV ya no es aquello que utilizábamos antes de la aparición de internet, es una obviedad. Hoy no parece que pueda haber mejor CV que nuestra actividad profesional en la red. Las herramientas digitales y la participación en ese entorno forman una imagen de nosotros con la que un documento en formato de texto difícilmente puede competir.

El escenario digital es el lugar en el que mostramos lo que sabemos hacer y en el que las empresas pueden encontrarnos y ver eso que decimos que podemos hacer por ellas. Aún así siguen existiendo muchos momentos en los que precisamos un CV al modo tradicional. No quiero decir que tenga que ser en papel, que igual también, pero si en un formato de resumen curricular que sintetice los datos más importantes.

Somos más que un CV. Pero, ya sea en un formato digital o en un formato tipo Pdf, seguimos precisando un instrumento en esta linea porque nos lo siguen demandando en los procesos de selección. Tanto que en mi trabajo me resultan habituales las consultas referidas a cómo se hace hoy un CV.

Como sabemos, no hay nada escrito a modo de ley. De hecho el buen CV es, sencillamente, aquel que funciona, aquel con el que me siento cómodo/a.  Pero si es cierto que hay algunos principios básicos de los CV. Y de estos principios básicos muchos han cambiado en estos años. Estos son algunos de los que yo señalaría:

Dar demasiada relevancia a los datos personales

Es verdad, las empresas buscan personas de cerca de su entorno. La movilidad geográfica en España es baja y el dónde se reside es, lamentablemente, un factor que cuenta en un proceso de selección. Pero esto no debe llevarnos a darle un peso excesivo en la información que ofrecemos. En principio las empresas están buscando a personas que resuelvan determinados problemas concretos. Esa es la información que debemos resaltar, no la que refiere a mis datos  de contacto o a otros de carácter puramente personal. Y menos en un contexto en el que buscamos dar pasos adelante contra la discriminación con medidas como el CV ciego.

Empezar (o acabar) el documento con con un objetivo profesional

Las empresas no están especialmente interesadas en nuestros objetivos. Cuando menos, no en un primer momento. Están intentando cubrir sus necesidades. Además, en general, no añade un valor especial a nuestra propuesta.

Mejor una definición profesional que un objetivo propio. Una definición profesional que exponga lo que sé resolver, lo que aporto y, si puede ser, que se relacione con la oferta de empleo o con la empresa a la que nos dirijimos.

No optimizar los CV o los perfiles para los ATS

Hoy por hoy los ATS (Application Tracking Systems) el software que se utiliza para leer y cribar candidaturas, está al orden del día. No tener esto en cuenta puede restarnos muchas posibilidades.

Los ATS suelen buscar como criterios principales por palabras clave, por alguna competencia o por los años de experiencia. Parece importante tener esto en cuenta y, por ejemplo, intentar hacer figuarar aquellas palabras clave de una oferta, de un puesto o de mi ámbito profesional

Ah ! Y pensarse mucho lo de incluir campos tipo tabla, fuentes extrañas o palabras en formato de imagen. En muchos casos no podrán leerlos.

Listar tareas generales y no logros u objetivos

Hace años que tratamos de completar los “titulares” de cada experiencia laboral (Puesto+empresa+fecha) con una pequeña descripción. Lo más habitual es listar funciones o tareas. Y no está del todo mal. Incluso en algunos casos no nos quedará más remedio que hacerlo así.

Pero lo que de verdad aportará valor es mostrar el impacto que mi trabajo tuvo en cada experiencia. Si, me refiero a cuantificar o, en su defecto, a mostrar mi progresión o la progresión de la organización mientras estuve allí. A las empresas les gusta ver resultados conseguidos o logros.

Un aumento de las ventas, de los clientes atendidos o de la penetración de un producto son ejemplos claros. También el aumento del presupuesto, de la financiación o del volumen de negocio.

Cuando esto no es posible quizá si podamos referirnos a avances en nuestro desarrollo profesional en la organización. Por ejemplo, empecé asumiendo “tales tareas o responsabilidades” hasta llegar a “tales otras”. Incluso cuestiones como el aumento progresivo de las horas de contratación o una concatenación de contratos puede ser presentadas como un logro. La idea es decir que aportamos algo concreto, qué mejoramos o qué progresamos, decir que en las anteriores empresas se confió en mi y me permitieron crecer.

Incluir información relevante para el puesto al que se dirige y evitar la irrelevante

El propósito de un currículum es mostrar que podemos aportar mucho a un puesto o a una organización concreta. Y lo podemos hacer porque contamos con las competencias, la experiencia o la formación para el mismo. Y eso es lo que hay que mostrar. Poco más.

Así que es preciso centrarse en responder a lo que se pide en la descripción de una oferta. En caso de que no haya una oferta publicada un buen ejercicio es analizar las ofertas que se publican. Lo que solicitan habitualmente es lo que debemos mostrar.

Esto tampoco es siempre posible. A veces no se cuenta con todos los requisitos, con las competencias o con los años de experiencia que se están demandando. En estos casos es preciso ver cuales son mis puntos fuertes, aquellos elementos de mi CV que puedo relacionar con el ámbito de trabajo o con el puesto. El CV y nuestra búsqueda de empleo en general debe descansar sobre nuestros puntos fuertes, sobre nuestras fortalezas. Aunque dicho así parezca obvio, no es tan habitual.

Y si aún queremos completar estas ideas, el gran Alfonso Alcántara señala otras bien interesantes en poco más de cinco minutos.

Imagen de Flazingo Photos bajo licencia Creative Commons

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El Cv que me hiciste está fatal…

Hace unos días me encontré en la calle a un chico con el que hacía tiempo había tenido una entrevista de orientación laboral. Me preguntó por dónde podía dirigirse a una feria de empleo que había ese día. Mientras se lo decía los dos nos dimos cuenta de que nos conocíamos y de que, efectivamente, habíamos tenido un par de entrevistas de orientación laboral. En aquel proceso eleboramos un CV. Un documento que, ya le han dicho, está fatal.

Pero de eso ya hace tiempo. En los últimos meses ha tenido cita con otro orientador. Con ese compañero elaboró un nuevo CV que, según él, aún está peor. “Es increíble que un orientador no sepa hacer un documento así…” Además, en una Ett le comentaron que el que había hecho conmigo estaba muy mal. No diferenciaba claramente su formación, que aparecía junto a otros datos y así no podía verse con claridad.

El caso es que en este año y pico el chico ha pasado por servicios de orientación y ha buscado empleo sin ningún resultado. Es más, cuando nos encontramos acudía a una de esas infumables e indignantes ferias de empleo que creo que deberíamos empezar a regular o, en algunos casos, directamente prohibir. Es decir, iba con un CV en su móvil a hacer lo mismo que ha hecho siempre pero sin saber exactamente a qué ni a dónde.

Menciono este ejemplo porque soy partícipe de lo que quiero criticar, de lo mal que, a veces, lo hacemos en los servicios de orientación laboral. A él le expliqué por qué hicimos lo que hicimos y con que objetivos. No por justificarme sino por tratar de trasladar el para qué obramos como obramos en su momento. Pero, en cualquier caso, yo no fuí capaz de conectar suficientemente bien como para que el chico me contactara cuando surgieron problemas, dudas o inconvenientes. Sencillamente va siguiendo indicaciones sin ningún criterio, sin construir un discurso propio, algo que yo intenté pero evidentemente no conseguí.

He de señalar que los problemas de ocupabilidad de esta persona no tiene que ver con su CV y no mejorarán cambiando la forma en la que busca empleo. Son problemas que precisarían de un apoyo más específico.

Aún así me sirve para mostrar lo mal que hacemos las cosas a veces. Y este a veces es justo lo que quiero señalar. Solo a veces. La realidad habitual, la mía, es que las personas me referencian su satisfacción con lo que los profesionales de orientación hacemos, con su implicación y con le que les aportan. Como me decían recientemente “Contigo bien, pero es que Ana es otra liga”. Y esto, lo que aportamos como profesionales en situaciones muchas veces muy complicadas, no siempre se reconoce. O casi nunca. Personalmente no dejo de maravillarme por todo lo que saben y lo que hacen mis compañeras. Me quito el sombrero a diario.

Pero, como decía, a veces no lo hacemos del todo bien. Porque el hecho de que las personas tengan entrevistas con distinto personal de orientación laboral pero que no les aportemos nada de forma medianamente clara, es muy habitual. Demasiado. Tanto que es algo que está afectando muy seriamente a cómo nos perciben, a cómo nos valoran y, en definitiva, a cómo ponemos en valor nuestros servicios.

Es preciso que los servicios de orientación sean más estables y se consoliden como la columna vertebral de las políticas de empleo. Y que reconozcan todo lo que los profesionales de orientación aportan, muchísimas veces bajo situaciones poco gratas y sin el más mínimo apoyo. Más bien al contrario. Se trabaja en un entorno exigente, lleno de incomprensión y críticas.

Pero también se precisa un esfuerzo por nuestra parte. Y quizá más compromiso para dar un servicio actualizado y eficiente. Y con esto no pretendo señalar ni decir nada de lo que hace un/una tercero/a. Me refiero a mi propia práctica y al servicio global que damos.

La orientación laboral, como todas las profesiones, se enfrenta a múltiples retos en el nuevo entorno del mercado de trabajo de la sociedad digital. Por ejemplo, los referidos a la tecnología y la digitalización, señalados por Maxi Peñas en un artículo reciente. Entre estos retos yo no dejaría de señalar los que refieren a nuestra propia práctica diaria, a la reflexión teórica de nuestra práctica para tratar de mejorar nuestros servicios.  Y hay algunos elementos que, pienso, podrían ser objeto de esa reflexión :

  • ¿ Por qué no respetamos la relación de orientación establecida con cada profesional en la medida de nuestras posibilidades ? Esto nos llevaría a contactarnos, a hablarnos y a no reiniciar constantemente la orientación de las personas.
  • ¿ Por qué no somos una referencia para reclutadoras y empresas ? ¿ Que deberíamos hacer para conseguirlo ?
  • ¿ Ponemos objeciones a solucionar problemas concretos de las personas ? Me refiero a ayudarles a darse de alta en un aplicativo o a presentarles a quienes precisan. ¿ No debemos hacerlo ?
  • ¿ Por qué es tan habitual (poco a poco, menos)  que no respetemos los criterios y condiciones que plantean las personas para su ejercicio profesional ?
  • ¿ Cuantas de nuestras acciones aconsejadas mejoran las posibilidades de las personas de encontrar empleo o de acercarse a él ? ¿ Cuantas contribuyen a convertir a las personas en una colección de formaciones y actividades diversas ?
  • ¿ Asumimos que un contrato no es un empleo ? Si es así, digamos claramente que aportamos más a las personas cuando mejoramos su ocupabilidad en términos de competencias que con un contrato precario.
  • ¿ Por qué no nos convencemos de que debemos contribuir a desarrollar competencias digitales ? Como decía antes, es necesario que apoyemos a las personas, especialmente a quienes no tienen todavía competencias digitales suficientes para enfrentar el mercado laboral. Pero eso no puede ser escusa para que no favorezcamos que son ellas las que deben adaptarse al nuevo entorno. No es al revés. Por ejemplo, deben contar con un correo electrónico o ser capaces de responder a una evaluación online en un programa formativo.

Insisto. Con estos puntos no pretendo decir lo que nadie hace mal. Solo señalar cuestiones en los que yo y el servicio que damos podemos mejorar, siempre desde mi práctica y mi criterio.

La inmensa mayoría de las veces mejorar las posibilidades de acceso a un empleo no pasa por el CV. Tiene que ver con otros factores que suelen quedarse fuera de nuestra actuación. Así las personas sienten que les aportamos poco más que eso, ayuda para elaborar un CV. Y a veces ni eso. A veces para pedir que alguien nos ayude a darnos de alta en la web de una empresa, debemos hacerlo con una cita que tardará días en el mejor de los casos. En el peor nos dirán que no, que no pueden ayudarnos con ello.

Algunos de estos problemas no podemos cambiarlos porque no dependen directamente de nosotros. Pero si podemos hacer mucho por solucionar otros y por mejorar el servicio que damos. ¿ Vamos a ello ?

Imagen: Sean MacEntee. Creative Commons.

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¿ Clientes, participantes, usuarios ?

Cliente

Fuente: Pixabay. CC0 Public Domain

Hace unos meses comenté aquí sobre el IV Simposio de Orientación e Intermediación: Enredados para orientar, celebrado en el marco del Master interuniversitario en orientación e intermediación laboral de la Universidad de Murcia en el que participé. Como decía en ese momento, se trataron muchos temas de interés en el ámbito de la orientación laboral. La mayoría cuestiones clave para el futuro próximo de la orientación.

Durante la jornada quise introducir una pregunta que había comentado con Muñoz Parreño y que siempre ha sido motivo de debate entre quienes trabajamos en el marco de la intervención sociolaboral:

¿ Cuál es la foma más correcta de referirnos a las personas con las que trabajamos ?

Años ha que descartamos la horrible palabra de beneficiarios. Costó pero, cuando menos en mi entorno, ya no tiene ninguna presencia. Así que la pregunta se limitó a tres opciones: usuarios, participantes o clientes.

Hubo posicionamientos para las tres posibilidades. La opción con más partidarios fue participantes. Incluso hubo quien se posicionó por ella en Twitter. La que menos, la que yo defendía: cliente / clienta.

Para mi usuaria / usuario no refleja el carácter protagonista que la persona debe tener en todo esto. Me resulta, incluso, un concepto algo pasivo. “Nosotros” ponemos los recursos y los servicios. Las personas se limitan a “usarlos”. De hecho la propia definición de la Rae señala que el uso de algo ajeno siempre es con cierto límite. No acaba de convencerme. Podríamos pensar en una versión más propia de nuestro entorno digital, la que refiere a UX o experiencia de usuario/a. Pero incluso en ese caso se trata solo de satisfacer una experiencia de uso, de que la manejabilidad sea mejor, no de recuperar el protagonismo.

La verdad es que participante me gusta más, es un paso adelante en esta idea que comentaba de la pasividad. Se piensa en las personas de forma activa. Una persona que participa es alguien que no se limita a usar un recurso, hace algo más. En este sentido me gusta pero he de reconocer que no acaba de convencerme porque , aún así, quien participa no es quien manda, no es quien protagoniza.

Participante, cliente

Voto para participantes

Yo sigo pensando que entender a la persona como cliente es mucho más acertado. Sin entrar a señalar lo de el cliente siempre tiene razón, lo que si me parece es que el concepto cliente obliga a adaptarte a sus demandas. Y eso es muy interesante. Debemos atender y responder a las necesidades de las personas. Si no le somos útiles en lo que buscan ¿ cómo van a valorar nuestros servicios ?

Alguien señaló que daba lugar a confusión pues las empresas también son nuestros clientes. Y es verdad. Pero es que no tenemos por qué tener un solo tipo de clientes. De hecho, no lo tenemos. Las empresas y organizaciones también deben ser entendidas como protagonistas y adaptarnos a lo que nos dicen que necesitan. En todos los sentidos, no solo en cuanto a demandas de intermediación o similares.

Utilicemos la que utilicemos, hagámoslo siempre con respeto. Trabajamos con personas que no solo tienen derecho a decidir sobre su presente y su futuro, sino que solo ellas pueden hacerlo.

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Repensando la orientación profesional: #Enredadosparaorientar

En red para OrientarEl 15 y el 16 de junio se celebró el IV Simposio de Orientación e Intermediación: Enredados para orientar, en el marco del Master interuniversitario en orientación e intermediación laboral de la Universidad de Murcia. El día 16 tuve el enorme placer de compartir mesa con Sergio Ibañez, Isabel Loureiro y José Carlos Muñoz Parreño. Convocados por la profesora e investigadora Pilar Martínez Clares conversamos sobre la red y la orientación laboral en el marco de la cartera de servicios definida para el Servicio Público de Empleo por el Real Decreto 7/2015.

Por una parte se pretendía mostrar la diversidad de propuestas ( de por qués y para qués) que surgen en orientación laboral en el entorno digital. También su eficiencia, eficacia y demanda, aquello que podría ser más útil. Algo que, por cierto, también busca saber la Comisión Europea, concretamente el Cedefop.

Por otra, intentamos responder a algunas cuestiones que enfrenta la orientación profesional (impactada como cualquier otra profesión por la digitalización y las Tic) en este nuevo escenario que define la orientación en el Servicio Público de Empleo. Algunas de estas cuestiones (efectivamente algunas porque hubo muchas más) fueron:

¿ Lo que hacemos en orientación laboral en el entorno digital es coherente con lo que define y propone el Real Decreto mencionado ? ¿ Contribuye a lograr los objetivos que plantea o a ejercer más eficientemente las funciones que describe ?

¿ Las redes sociales son necesarias para abordar la empleabilidad o la ocupabilidad ? ¿ Los profesionales de orientación estamos teniendo en cuenta la imagen digital ? ¿ Conocemos la satisfacción de las personas que participan en nuestras redes en el marco de una relación de orientación ?

¿ Es el Real Decreto una oportunidad de futuro para la orientación y sus profesionales o no va a aportar el cambio significativo que parecemos precisar ?

Como habitualmente sucede en estos eventos en los que se invita a participar a profesionales a quienes les gusta lo que hacen, los aportes y las temáticas fueron, a mi entender, muchos y muy interesantes. Imposible reflejarlos todos aquí.

Así que me voy a limitar a señalar dos cuestiones que a mi me siguen pareciendo capitales:

1) Tal y como se planteó desde el Master de la Universidad de Murcia, el Real Decreto me parece un gran paso adelante para la orientación profesional. Cierto que es un paso incompleto y aún no desarrollado o puesto en marcha en su totalidad. Pero es un gran paso. Por varias razones, pero por dos principalmente: La formulación como un derecho y su papel integrador.

La primera es evidente. Por primera vez se establece el servicio de orientación laboral como un derecho de todas las personas que demandan empleo (desempleadas o no) en España. Un derecho que podemos reclamar y que, por tanto, la administración debe garantizar. La segunda es que por primera vez se definen unas funciones y unos contenidos comunes para ese servicio, situando la orientación profesional como un elemento clave de las políticas activas de empleo.

Orientación en red

A mayores de estas dos razones yo si creo que la propuesta normativa que define el Real Decreto puede ser una excelente oportunidad para estructurar y racionalizar lo que se ofrece desde los Servicios Públicos de Empleo. Con el marco de la cartera común podrían integrase las acciones de orientación laboral que se realizan en las distintas entidades (entidades locales, entidades del tercer sector…) en la linea de las recomendaciones que nos hacen desde el Consejo Europeo. En estos tiempos, al contrario de lo que sucedió en otros momentos, las dificultades tecnológicas no deberían existir.

Además de posibilitar esta integración estructural y funcional de servicios de orientación laboral en las políticas activas de empleo, el Real Decreto, podría suponer el principio de un marco común con el que también podamos empezar a hablar de concretar una de nuestras más tradicionales demandas en este campo: contar con un sistema integrado de orientación a lo largo de la vida.

2) Por otra parte, de todo esto surge siempre una pregunta (varias en realidad) sobre el futuro de la orientación laboral a corto y medio plazo. Concretamente sobre el futuro del ejercicio profesional, sobre cómo y dónde trabajarán las personas que están formándose en este Master y quienes ya ejercemos.

Creo que, tal y como comentamos, la polivalencia y la capacidad de adaptación competencial a este nuevo contexto laboral inestable marcarán la diferencia. Pero, a mayores de esta generalidad, las competencias digitales jugarán un papel clave. Primero por las características del propio entorno y, segundo, por la necesidad de jugar un papel activo en la inclusión digital de las personas con las que trabajamos.

Como señalé en la mesa, considero que el siguiente paso a dar es situar a la orientación laboral en un papel protagonista en la planificación de las políticas activas de empleo. Y creo firmemente que de ahí debe derivarse una nueva área de nuestro desarrollo profesional.

En orientación laboral generamos muchísima información sobre las personas en búsqueda de empleo. Esa información no se tiene suficientemente en cuenta en las planificaciones de los años subsiguientes. Es nuestra obligación luchar para que se utilice la información que generamos. Eso pasa por saber qué queremos obtener, qué queremos saber, qué información queremos generar a partir de lo que hacemos. Pasa, en definitiva, por hacer preguntas, por hacer analítica de datos.

 Y es que yo creo que ninguna profesión o actividad podrá competir y mantenerse con criterios de calidad mínimos si no analiza la información que genera. Ahí hay, en mi opinión, una clara posibilidad de desarrollo profesional para la orientación laboral. Esto precisa, obviamente, que entre todos seamos capaces de conseguir que la orientación profesional juegue ese papel, que sea suficientemente importante como para que lo que decimos importe, para que tenga valor. Después de conocer a las investigadoras de la Universidad de Murcia y al alumnado del master, a mi no me cabe ninguna duda de que lo conseguiremos.

Enredados para orientar

 

PD: Es un verdadero placer poder compartir y conversar con todas las personas mencionadas en esta entrada a las que considero compañeras y amigas. Pero me gustaría hacer un par de menciones especiales. Una a Victor Candel por acudir y enriquecer el debate, como siempre hace. Pero, sobre todo, por su constante apoyo y compromiso, su generosidad profesional y personal sin límite. La segunda, a la profesora Pilar Martínez Clares. Obviamente por invitarme, pero muy especialmente por su compromiso y su ejemplo en la dignificación y la defensa profesional de la orientación laboral, de la educación y de quienes trabajamos en estas áreas. Nunca le agradeceremos lo suficiente su esfuerzo y fidelidad profesional. Una compañera que con sus incansables ganas de aportar su pundonor y constancia te cargan de motivación y se convierten en un ejemplo. Gracias.

Cómo enfrentar la demanda de polivalencia: MacGyver o El Señor Lobo

rotacion3La polivalencia es un término tradicional en el mercado de trabajo, con mucha carga emocional y muchos posicionamientos al respecto. Recuerdo que hace años, cuando trataba el tema en alguna actividad de formación, debía tener mucho cuidado de no herir sensibilidades pues para muchos trabajadores polivalencia era sinónimo de despidos.

La polivalencia, aunque existían menciones anteriores, entra en el ordenamento jurídico laboral español en el año 1994, cuando el Estatuto de los trabajadores permite que se pacte una “polivalencia funcional” o “la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles”.

Con la polivalencia en la proa, organizaciones como Renfe abanderaron una eliminación de personal que supuso el final de carrera para muchos profesionales que no tuvieron ninguna oportunidad de evolucionar en profesiones muy limitadas y con pocas posibilidades de desarrollo fuera del entorno habitual en el que ejercían. Es lo que se ha venido llamando la polivalencia funcional impuesta.

Pero no es del concepto legal o más formal de lo que quiero hablar. A mi me gustaría referirme a la polivalencia que muestran los profesionales en el mercado laboral español y al papel que está marcando en estos tiempos. Un buen amigo me comentaba no hace demasiado una anécdota al respecto. Un equipo de profesionales de instalaciones fueron contratados por una empresa belga y esta hizo repetidas alabanzas de la polivalencia del equipo, capaz de responder en áreas muy diversas. Algo que, afirmaban, no es habitual en su país.

La cuestión es, ¿Cómo entendemos aquí la polivalencia? Como decía existe una visión y un marco legal para explicarla pero existe una visión más cercana, la interpretación de las personas y las organizaciones.

En un mundo caracterizado por la inestabilidad y el cambio permanente, la polivalencia tiene mucho que ver con la capacidad de aprender. Y, en muchos casos, con la capacidad para desaprender. Y ahí, creo yo, está una de las claves de por qué las personas con más formación tienen más opciones de desarrollo profesional. La formación da capacidad de adaptación. A mayor formación más capacidad de adaptación.

Hoy el mercado de trabajo camina hacia una gran especialización pero mantiene sus demandas de polivalencia. Esto puede verse fácilmente en las ofertas publicadas. A veces incluso especifican la necesidad de polivalencia después de exigir unos conocimientos específicos.

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El caso es que el actual mercado laboral parece exigirnos a todos los profesionales algo aparentemente contradictorio, especialización y polivalencia.

Pero  no lo es. El desarrollo de la humanidad ha llevado a cada área de conocimiento a tal grado de desarrollo que nos es imposible abarcarlas de forma individual. Desde el derecho hasta la carpintería, todo ha alcanzado una dimensión que obliga a la especialización.

Pero, claro, la especialización solo permite una/unas respuestas concretas, necesarias para las organizaciones pero no siempre suficientes. ¿Cómo enfrentar esto?

Muy habitualmente me encuentro con personas que como respuesta a esta pregunta pretenden adquirir un saber hacer “de todo lo que se le presenta por delante”. Además desde los servicios públicos también se contribuye a esto demasiado a menudo. Me refiero a animar, derivar o directamente obligar a personas a que se formen en cosas que no les son apropiadas y les quedan realmente lejos. Es decir, como tenemos un recurso (un curso, por ejemplo) es necesario cubrirlo. En estos casos las posibilidades de que la persona rentabilice la formación en términos de empleo es más una cuestión de azar que de tratamiento técnico de un proceso de mejora de la empleabilidad.

En cualquier caso, como decía, hay muchas personas que tratan de formarse sin ningún criterio, pensando que el hecho de aprender oficios muy diversos será una apuesta apropiada a la polivalencia que demanda el mercado o, cuando menos, les permitirá responder a un mayor número de ofertas de empleo. Pero esto no funciona exactamente así. El carácter social del empleo dificulta muchísimo poder responder a un abanico de profesiones diversas.

Y tampoco es buena respuesta a la polivalencia que demanda el mercado laboral. Primero por la imposibilidad, ya apuntada, de adquirir las competencias necesarias en áreas demasiado diversas como para resultar atractivo profesionalmente, como para poder mantener un mínimo de empleabilidad.

Además es muy dudoso que las empresas demanden una polivalencia demasiado amplia. En términos generales (hay ejemplos para todo en el mercado de trabajo) y desde mi punto de vista, las empresas demandan polivalencia en el marco de tu profesión, en el marco de tu ámbito de trabajo, del de tu departamento o sección o desde la misma actividad de la organización. Se demanda una polivalencia cercana, capaz de responder a situaciones que están en una zona de desarrollo próximo, en una zona a la que, con ayuda, puedo llegar.

Y, segundo, se demanda una polivalencia relacionada con las competencias transversales. Hoy todos representamos a nuestras empresas, todos precisamos saber conversar, dialogar, defender o vender. Si, ya se que todos no, pero el número de personas en esta situación ha venido aumentado de manera exponencial. De hecho no hay encuesta o estudio al empresariado que no recoja que esta es su gran demanda, que necesitan profesionales que sepan hablar en público o que estén acostumbrados a conseguir objetivos en situaciones de presión.

Lo dicho, que lo mejor para responder a la demanda de polivalencia de este mercado de trabajo es identificar claramente nuestras fortalezas y especializarnos en una respuesta específica, pero respaldarla con un gran abanico competencial que nos permita ocupar muchas posiciones en un entorno, en un sector o en una actividad que me resulte conocida y en la que pueda ir construyendo una poderosa red de contactos que me conozcan por lo que sé hacer. Y si, mejorar y completar mi repertorio de competencias transversales, mejorando mi discurso, mi oratoria, mis posibilidades de trabajo autónomo y en equipo o mi capacidad para proponer nuevas respuestas a las organizaciones. Pero siempre debemos intentar desarrollar nuestras nuevas competencias en esos espacios que Vygotski denominaba la zona de desarrollo próximo y no pretender convertirnos en un MacGyiver capaz de resolverlo todo. Puestos a interpretar un papel creo que tendrá mucha más demanda el del Señor Lobo. Todo el mundo sabe qué problemas soluciona y que lo hace de forma eficaz. Esa es la idea.

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