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¿ Clientes, participantes, usuarios ?

Cliente

Fuente: Pixabay. CC0 Public Domain

Hace unos meses comenté aquí sobre el IV Simposio de Orientación e Intermediación: Enredados para orientar, celebrado en el marco del Master interuniversitario en orientación e intermediación laboral de la Universidad de Murcia en el que participé. Como decía en ese momento, se trataron muchos temas de interés en el ámbito de la orientación laboral. La mayoría cuestiones clave para el futuro próximo de la orientación.

Durante la jornada quise introducir una pregunta que había comentado con Muñoz Parreño y que siempre ha sido motivo de debate entre quienes trabajamos en el marco de la intervención sociolaboral:

¿ Cuál es la foma más correcta de referirnos a las personas con las que trabajamos ?

Años ha que descartamos la horrible palabra de beneficiarios. Costó pero, cuando menos en mi entorno, ya no tiene ninguna presencia. Así que la pregunta se limitó a tres opciones: usuarios, participantes o clientes.

Hubo posicionamientos para las tres posibilidades. La opción con más partidarios fue participantes. Incluso hubo quien se posicionó por ella en Twitter. La que menos, la que yo defendía: cliente / clienta.

Para mi usuaria / usuario no refleja el carácter protagonista que la persona debe tener en todo esto. Me resulta, incluso, un concepto algo pasivo. “Nosotros” ponemos los recursos y los servicios. Las personas se limitan a “usarlos”. De hecho la propia definición de la Rae señala que el uso de algo ajeno siempre es con cierto límite. No acaba de convencerme. Podríamos pensar en una versión más propia de nuestro entorno digital, la que refiere a UX o experiencia de usuario/a. Pero incluso en ese caso se trata solo de satisfacer una experiencia de uso, de que la manejabilidad sea mejor, no de recuperar el protagonismo.

La verdad es que participante me gusta más, es un paso adelante en esta idea que comentaba de la pasividad. Se piensa en las personas de forma activa. Una persona que participa es alguien que no se limita a usar un recurso, hace algo más. En este sentido me gusta pero he de reconocer que no acaba de convencerme porque , aún así, quien participa no es quien manda, no es quien protagoniza.

Participante, cliente

Voto para participantes

Yo sigo pensando que entender a la persona como cliente es mucho más acertado. Sin entrar a señalar lo de el cliente siempre tiene razón, lo que si me parece es que el concepto cliente obliga a adaptarte a sus demandas. Y eso es muy interesante. Debemos atender y responder a las necesidades de las personas. Si no le somos útiles en lo que buscan ¿ cómo van a valorar nuestros servicios ?

Alguien señaló que daba lugar a confusión pues las empresas también son nuestros clientes. Y es verdad. Pero es que no tenemos por qué tener un solo tipo de clientes. De hecho, no lo tenemos. Las empresas y organizaciones también deben ser entendidas como protagonistas y adaptarnos a lo que nos dicen que necesitan. En todos los sentidos, no solo en cuanto a demandas de intermediación o similares.

Utilicemos la que utilicemos, hagámoslo siempre con respeto. Trabajamos con personas que no solo tienen derecho a decidir sobre su presente y su futuro, sino que solo ellas pueden hacerlo.

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Repensando la orientación profesional: #Enredadosparaorientar

En red para OrientarEl 15 y el 16 de junio se celebró el IV Simposio de Orientación e Intermediación: Enredados para orientar, en el marco del Master interuniversitario en orientación e intermediación laboral de la Universidad de Murcia. El día 16 tuve el enorme placer de compartir mesa con Sergio Ibañez, Isabel Loureiro y José Carlos Muñoz Parreño. Convocados por la profesora e investigadora Pilar Martínez Clares conversamos sobre la red y la orientación laboral en el marco de la cartera de servicios definida para el Servicio Público de Empleo por el Real Decreto 7/2015.

Por una parte se pretendía mostrar la diversidad de propuestas ( de por qués y para qués) que surgen en orientación laboral en el entorno digital. También su eficiencia, eficacia y demanda, aquello que podría ser más útil. Algo que, por cierto, también busca saber la Comisión Europea, concretamente el Cedefop.

Por otra, intentamos responder a algunas cuestiones que enfrenta la orientación profesional (impactada como cualquier otra profesión por la digitalización y las Tic) en este nuevo escenario que define la orientación en el Servicio Público de Empleo. Algunas de estas cuestiones (efectivamente algunas porque hubo muchas más) fueron:

¿ Lo que hacemos en orientación laboral en el entorno digital es coherente con lo que define y propone el Real Decreto mencionado ? ¿ Contribuye a lograr los objetivos que plantea o a ejercer más eficientemente las funciones que describe ?

¿ Las redes sociales son necesarias para abordar la empleabilidad o la ocupabilidad ? ¿ Los profesionales de orientación estamos teniendo en cuenta la imagen digital ? ¿ Conocemos la satisfacción de las personas que participan en nuestras redes en el marco de una relación de orientación ?

¿ Es el Real Decreto una oportunidad de futuro para la orientación y sus profesionales o no va a aportar el cambio significativo que parecemos precisar ?

Como habitualmente sucede en estos eventos en los que se invita a participar a profesionales a quienes les gusta lo que hacen, los aportes y las temáticas fueron, a mi entender, muchos y muy interesantes. Imposible reflejarlos todos aquí.

Así que me voy a limitar a señalar dos cuestiones que a mi me siguen pareciendo capitales:

1) Tal y como se planteó desde el Master de la Universidad de Murcia, el Real Decreto me parece un gran paso adelante para la orientación profesional. Cierto que es un paso incompleto y aún no desarrollado o puesto en marcha en su totalidad. Pero es un gran paso. Por varias razones, pero por dos principalmente: La formulación como un derecho y su papel integrador.

La primera es evidente. Por primera vez se establece el servicio de orientación laboral como un derecho de todas las personas que demandan empleo (desempleadas o no) en España. Un derecho que podemos reclamar y que, por tanto, la administración debe garantizar. La segunda es que por primera vez se definen unas funciones y unos contenidos comunes para ese servicio, situando la orientación profesional como un elemento clave de las políticas activas de empleo.

Orientación en red

A mayores de estas dos razones yo si creo que la propuesta normativa que define el Real Decreto puede ser una excelente oportunidad para estructurar y racionalizar lo que se ofrece desde los Servicios Públicos de Empleo. Con el marco de la cartera común podrían integrase las acciones de orientación laboral que se realizan en las distintas entidades (entidades locales, entidades del tercer sector…) en la linea de las recomendaciones que nos hacen desde el Consejo Europeo. En estos tiempos, al contrario de lo que sucedió en otros momentos, las dificultades tecnológicas no deberían existir.

Además de posibilitar esta integración estructural y funcional de servicios de orientación laboral en las políticas activas de empleo, el Real Decreto, podría suponer el principio de un marco común con el que también podamos empezar a hablar de concretar una de nuestras más tradicionales demandas en este campo: contar con un sistema integrado de orientación a lo largo de la vida.

2) Por otra parte, de todo esto surge siempre una pregunta (varias en realidad) sobre el futuro de la orientación laboral a corto y medio plazo. Concretamente sobre el futuro del ejercicio profesional, sobre cómo y dónde trabajarán las personas que están formándose en este Master y quienes ya ejercemos.

Creo que, tal y como comentamos, la polivalencia y la capacidad de adaptación competencial a este nuevo contexto laboral inestable marcarán la diferencia. Pero, a mayores de esta generalidad, las competencias digitales jugarán un papel clave. Primero por las características del propio entorno y, segundo, por la necesidad de jugar un papel activo en la inclusión digital de las personas con las que trabajamos.

Como señalé en la mesa, considero que el siguiente paso a dar es situar a la orientación laboral en un papel protagonista en la planificación de las políticas activas de empleo. Y creo firmemente que de ahí debe derivarse una nueva área de nuestro desarrollo profesional.

En orientación laboral generamos muchísima información sobre las personas en búsqueda de empleo. Esa información no se tiene suficientemente en cuenta en las planificaciones de los años subsiguientes. Es nuestra obligación luchar para que se utilice la información que generamos. Eso pasa por saber qué queremos obtener, qué queremos saber, qué información queremos generar a partir de lo que hacemos. Pasa, en definitiva, por hacer preguntas, por hacer analítica de datos.

 Y es que yo creo que ninguna profesión o actividad podrá competir y mantenerse con criterios de calidad mínimos si no analiza la información que genera. Ahí hay, en mi opinión, una clara posibilidad de desarrollo profesional para la orientación laboral. Esto precisa, obviamente, que entre todos seamos capaces de conseguir que la orientación profesional juegue ese papel, que sea suficientemente importante como para que lo que decimos importe, para que tenga valor. Después de conocer a las investigadoras de la Universidad de Murcia y al alumnado del master, a mi no me cabe ninguna duda de que lo conseguiremos.

Enredados para orientar

 

PD: Es un verdadero placer poder compartir y conversar con todas las personas mencionadas en esta entrada a las que considero compañeras y amigas. Pero me gustaría hacer un par de menciones especiales. Una a Victor Candel por acudir y enriquecer el debate, como siempre hace. Pero, sobre todo, por su constante apoyo y compromiso, su generosidad profesional y personal sin límite. La segunda, a la profesora Pilar Martínez Clares. Obviamente por invitarme, pero muy especialmente por su compromiso y su ejemplo en la dignificación y la defensa profesional de la orientación laboral, de la educación y de quienes trabajamos en estas áreas. Nunca le agradeceremos lo suficiente su esfuerzo y fidelidad profesional. Una compañera que con sus incansables ganas de aportar su pundonor y constancia te cargan de motivación y se convierten en un ejemplo. Gracias.

Cómo enfrentar la demanda de polivalencia: MacGyver o El Señor Lobo

rotacion3La polivalencia es un término tradicional en el mercado de trabajo, con mucha carga emocional y muchos posicionamientos al respecto. Recuerdo que hace años, cuando trataba el tema en alguna actividad de formación, debía tener mucho cuidado de no herir sensibilidades pues para muchos trabajadores polivalencia era sinónimo de despidos.

La polivalencia, aunque existían menciones anteriores, entra en el ordenamento jurídico laboral español en el año 1994, cuando el Estatuto de los trabajadores permite que se pacte una “polivalencia funcional” o “la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles”.

Con la polivalencia en la proa, organizaciones como Renfe abanderaron una eliminación de personal que supuso el final de carrera para muchos profesionales que no tuvieron ninguna oportunidad de evolucionar en profesiones muy limitadas y con pocas posibilidades de desarrollo fuera del entorno habitual en el que ejercían. Es lo que se ha venido llamando la polivalencia funcional impuesta.

Pero no es del concepto legal o más formal de lo que quiero hablar. A mi me gustaría referirme a la polivalencia que muestran los profesionales en el mercado laboral español y al papel que está marcando en estos tiempos. Un buen amigo me comentaba no hace demasiado una anécdota al respecto. Un equipo de profesionales de instalaciones fueron contratados por una empresa belga y esta hizo repetidas alabanzas de la polivalencia del equipo, capaz de responder en áreas muy diversas. Algo que, afirmaban, no es habitual en su país.

La cuestión es, ¿Cómo entendemos aquí la polivalencia? Como decía existe una visión y un marco legal para explicarla pero existe una visión más cercana, la interpretación de las personas y las organizaciones.

En un mundo caracterizado por la inestabilidad y el cambio permanente, la polivalencia tiene mucho que ver con la capacidad de aprender. Y, en muchos casos, con la capacidad para desaprender. Y ahí, creo yo, está una de las claves de por qué las personas con más formación tienen más opciones de desarrollo profesional. La formación da capacidad de adaptación. A mayor formación más capacidad de adaptación.

Hoy el mercado de trabajo camina hacia una gran especialización pero mantiene sus demandas de polivalencia. Esto puede verse fácilmente en las ofertas publicadas. A veces incluso especifican la necesidad de polivalencia después de exigir unos conocimientos específicos.

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El caso es que el actual mercado laboral parece exigirnos a todos los profesionales algo aparentemente contradictorio, especialización y polivalencia.

Pero  no lo es. El desarrollo de la humanidad ha llevado a cada área de conocimiento a tal grado de desarrollo que nos es imposible abarcarlas de forma individual. Desde el derecho hasta la carpintería, todo ha alcanzado una dimensión que obliga a la especialización.

Pero, claro, la especialización solo permite una/unas respuestas concretas, necesarias para las organizaciones pero no siempre suficientes. ¿Cómo enfrentar esto?

Muy habitualmente me encuentro con personas que como respuesta a esta pregunta pretenden adquirir un saber hacer “de todo lo que se le presenta por delante”. Además desde los servicios públicos también se contribuye a esto demasiado a menudo. Me refiero a animar, derivar o directamente obligar a personas a que se formen en cosas que no les son apropiadas y les quedan realmente lejos. Es decir, como tenemos un recurso (un curso, por ejemplo) es necesario cubrirlo. En estos casos las posibilidades de que la persona rentabilice la formación en términos de empleo es más una cuestión de azar que de tratamiento técnico de un proceso de mejora de la empleabilidad.

En cualquier caso, como decía, hay muchas personas que tratan de formarse sin ningún criterio, pensando que el hecho de aprender oficios muy diversos será una apuesta apropiada a la polivalencia que demanda el mercado o, cuando menos, les permitirá responder a un mayor número de ofertas de empleo. Pero esto no funciona exactamente así. El carácter social del empleo dificulta muchísimo poder responder a un abanico de profesiones diversas.

Y tampoco es buena respuesta a la polivalencia que demanda el mercado laboral. Primero por la imposibilidad, ya apuntada, de adquirir las competencias necesarias en áreas demasiado diversas como para resultar atractivo profesionalmente, como para poder mantener un mínimo de empleabilidad.

Además es muy dudoso que las empresas demanden una polivalencia demasiado amplia. En términos generales (hay ejemplos para todo en el mercado de trabajo) y desde mi punto de vista, las empresas demandan polivalencia en el marco de tu profesión, en el marco de tu ámbito de trabajo, del de tu departamento o sección o desde la misma actividad de la organización. Se demanda una polivalencia cercana, capaz de responder a situaciones que están en una zona de desarrollo próximo, en una zona a la que, con ayuda, puedo llegar.

Y, segundo, se demanda una polivalencia relacionada con las competencias transversales. Hoy todos representamos a nuestras empresas, todos precisamos saber conversar, dialogar, defender o vender. Si, ya se que todos no, pero el número de personas en esta situación ha venido aumentado de manera exponencial. De hecho no hay encuesta o estudio al empresariado que no recoja que esta es su gran demanda, que necesitan profesionales que sepan hablar en público o que estén acostumbrados a conseguir objetivos en situaciones de presión.

Lo dicho, que lo mejor para responder a la demanda de polivalencia de este mercado de trabajo es identificar claramente nuestras fortalezas y especializarnos en una respuesta específica, pero respaldarla con un gran abanico competencial que nos permita ocupar muchas posiciones en un entorno, en un sector o en una actividad que me resulte conocida y en la que pueda ir construyendo una poderosa red de contactos que me conozcan por lo que sé hacer. Y si, mejorar y completar mi repertorio de competencias transversales, mejorando mi discurso, mi oratoria, mis posibilidades de trabajo autónomo y en equipo o mi capacidad para proponer nuevas respuestas a las organizaciones. Pero siempre debemos intentar desarrollar nuestras nuevas competencias en esos espacios que Vygotski denominaba la zona de desarrollo próximo y no pretender convertirnos en un MacGyiver capaz de resolverlo todo. Puestos a interpretar un papel creo que tendrá mucha más demanda el del Señor Lobo. Todo el mundo sabe qué problemas soluciona y que lo hace de forma eficaz. Esa es la idea.

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