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El todo vale de las políticas de empleo

opportunity-396265_640Hay quien considera que los grandes cambios de estos años en el mercado de trabajo no afectan a una importante parte de la población o que les resultan ajenos a algunos sectores o actividades. Me refiero a los grandes cambios que se derivan del impacto tecnológico (las sustituciones avanzan veloces), de las propuestas de la economía colaborativa, de la digitalización o del envejecimiento de la población que dibuja un futuro bien distinto para el 2030. Y me refiero en concreto a quienes piensan que las personas desempleadas podrán encontrar empleo como venían haciéndolo.

Con esa forma de pensar mantenemos las propuestas y los servicios de promoción del empleo, insistiendo a las personas en que busquen lo que no existe, de formas que ya no funcionan aunque eso justifique nuestro trabajo y parezca  que justifica el de las personas.

Para mi no es así. Vívimos ya en un mercado de trabajo difícil de reconocer comparado con el de una década atrás. Los cambios son profundos y no siempre positivos. Y con el mercado de trabajo también ha cambiado la búsqueda de empleo. Nunca fue echar curriculums, pero ahora mucho menos.

Por la contra muchas de las actuaciones que promovemos para apoyar a las personas en búsqueda de empleo no han cambiado. Es más, tenemos un sistema de control que especifica el número de CV que hay que “echar” para justificar que se busca empleo. Independientemente de que esta práctica reciba críticas desde el propio ámbito de RRHH, es de sentido común que pedir que nos sellen la entrega de un Cv o solicitar un justificante por una entrevista no parece que sean acciones que vayan a contribuir positivamente. Pero, en la linea de lo que decíamos, tampoco queda nada claro que estas justificaciones sean mínimamente efectivas. Las personas no encuentran empleo así. Las personas suelen enfrentar situaciones mucho menos estandarizadas y difíciles como trabajar sin cobrar y sin contrato, a modo de prueba. O como sucede en Inglaterra con el contrato de zero horas, cada vez más extendido.

Como criterios para justificar que alguien busca empleo tampoco parecen muy ajustados. Muchísimas personas pueden presentar estas justificaciones y no por ello realizar una búsqueda de empleo constante y mucho menos acertada. Es decir, no por ello están llevando a cabo acciones que realmente les puedan mejorar sus perspectivas de empleo. Si queremos buscar esto, que deberíamos, habría que pensar en las posibilidades de contar con una plantilla en la que los profesionales de orientación sean protagonistas.

Pero no es así. El Servicio Público de Empleo se gasta 243 millones anuales en una plantilla que sigue creciendo. Pero es incapaz de dar servicios útiles a sus clientes. Sólo control y personal administrativo. Así no es de extrañar que quien colabora con los servicios de empleo acabe llamándole orientación laboral a cualquier trabajo administrativo, como se ve en esta oferta que no solo es real, también incomprensible. Cuando menos, yo no la entiendo. Pero es un claro ejemplo del todo vale en el que se han convertido los servicios de empleo y los de orientación específicamente.

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En este año he tenido que ayudar a distintas personas a justificar sus búsquedas de empleo para solicitar la Rai u otras prestaciones. En muchos casos lo realizado y estos criterios tienen difícil encaje. Hay personas que están muy alejadas del mercado de trabajo y se han centrado en formarse fuera del Servicio Público de Empleo. Otras deben pasar por una recuperación emocional o cubrir previamente aspectos que refieren a sus competencias básicas, las digitales sin ir más lejos. Y casi nada de esto se hace en el paraguas del Servicio Público de Empleo, algo que se pide en la relación de actividades a justificar.

En el ámbito del emprendimiento, por ejemplo, se menciona que contarán acciones de formación e información. Pero yo tengo el caso de una chica que ya ha ganado un par de pequeños premios de emprendimiento a la que estas acciones no le han sido suficientes. Y eso que trabaja por horas en verano y trata de combinar el desarrollo de su idea con la entrada de dinero por cuenta ajena. Hace un trabajo intenso. Mejorable y muy necesitado de cambios, pero intenso, constante y de mucha presencia social. Pues ni con los premios. Para ella no fueron justificación suficiente.

Por cierto, estas prestaciones o programas ligados a prestaciones también participan de la confusión y han situado el concepto de persona desempleada de larga duración en un depende.

Desde hace muchos años todos entendíamos que una persona pasaba a estar en situación de desempleo de larga duración cuando pasaba un año sin trabajar. Incluso se concretaba el concepto diciendo que trabajar 90 o más días en un periodo de 365 hacía perder la condición de parado de larga duración. Pero ahora ya no es así. Ahora depende del programa, pues en el Prepara, en la Rai o en el Programa Extraordinario de activación se dicen cosas distintas. Para mi los conceptos son importantes y no deben saltar por los aires por mucho que aumente la población en desempleo en esta situación. Es más, el INE cuenta con una definición fácilmente respetable en términos de gestión, sin necesidad de ahondar en este todo vale que pretendo señalar. En el caso que menciono hubiera sido suficiente con especificar más y mejor los criterios concretos sin mencionar nada de “parado/a de larga duración”. Y en el caso específico de los parados de larga duración, un gran y difícil problema de nuestro mercado de trabajo, estaría muy bien seguir las recomendaciones que recientemente ha dado la Comisión Europea en forma de tres medidas concretas.

Con todo, no se ve que adecuemos ni los sistemas de control ni los servicios de apoyo a lo que entendemos que están necesitando las personas y el mercado de trabajo. En julio se aprobó un nuevo Plan Anual de Empleo  y en los Presupuestos Generales del Estado parece que se incrementa la inversión. Pero solo parece. En realidad el peso presupuestario de las Políticas Activas ha caído del 0,7% del PIB al 0,4%. Una inversión escasa e incomprensible tratándose del principal problema de los españoles. Igual de incomprensible que la falta de nuevas propuestas organizativas, especialmente las que deben situar a la orientación en el lugar que le corresponde.

Un tiempo de cambios tan grandes siempre es un buen momento para recuperar el para qué hacemos las cosas y el conocimiento de a quién se las dirigimos. La apuesta pasar por contar con profesionales de la orientación para conocer con más detalle con quién trabajamos. Profesionales con recursos legales que les permitieran manejar las prestaciones con cada uno de sus clientes, independientemente de que estén en un programa o no.

El control de las prestaciones es imprescindible y debe mejorarse. Pero también es cierto que debemos mejorar las propuestas y los servicios que ofrecemos. Yo sigo echando de menos propuestas de dinamización, foros, apoyos individuales y, si, formación. Sé que es costosa pero debemos ver de una vez cómo en otros países se arman de inventiva para contar con una oferta formativa mayor. No pondré ejemplos. En este blog he hablado otras veces de lo que se hace en Austria, del sistema de orientación de Dinamarca o de cómo funcionan los programas de formación y de contratación de aprendices en UK. No todo es trasladable y no todo funciona bien. Pero si podríamos probar opciones que funcionan en otros territorios. Y no por que sí. No es una cuestión banal. A pesar de la recuperación, nos enfrentamos a un escenario en el que parece que tendremos que vivir con altísimas tasas de desempleo. Justo a esto es a lo que habrá que dar una respuesta más adecuada que la que hemos dado hasta ahora, demasiado centrada en las poco efectivas ayudas a la contratación.

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Organizaciones, sociedad digital y resistencias

moving_city11 (1)Este año he tenido la oportunidad de colaborar con organizaciones que enfrentan su proyección digital, su adaptación al nuevo escenario social en el que todo está conectado. Hablamos de organizaciones que han venido desarrollándose muy correctamente en su marco de actuación sectorial, territorial… y que hasta ahora no se habían planteado cómo enfrentar un entorno en el que los clientes demandan una relación directa o en el que la forma en que se ejerce cada uno de sus puestos de trabajo y su actividad general ha cambiado radicalmente. O, directamente, se han encontrado con que los puestos de trabajo que precisaban y en el sentido que los entendíamos, ya no existen.

Algunas veces el impulso para transformarse en una organización digital viene impuesto por el propio entorno. Clientes, alumnos, proveedores, embajadores de marca, profesionales… se encuentran ya plenamente instalados en la sociedad digital, no solo en términos de uso de nuevos servicios y herramientas, también en términos de cómo se relacionan, de los canales que utilizan y del tipo de comunicación y relación que demandan. No olvidemos que aún tenemos que aumentar nuestros índices de penetración de internet pero ya encabezamos rankings de compras en comercio electrónico.

Otras veces existe alguien que trata de promover el cambio. Personas implicadas y comprometidas que ven en la transformación digital un factor clave e inevitable para la continuidad de la organización.

Pero, y esta es solo mi experiencia, sea cual sea la razón por la que una organización se decide a enfrentar su transformación digital, siempre se encuentran resistencias. Especialmente en las organizaciones que pretenden aprovechar el cambio digital en todas sus dimensiones. Me refiero a aquellas que van más allá de convertirse en una organización que tiene Twitter o que vende on line.

Esas organizaciones, las que buscan un cambio inclusivo que no deje a nadie al margen, son ambiciosas. Buscan transformarse en algo más abierto, con mayor flexibilidad y con mayor capacidad para resolver problemas y dar mejores servicios a las demandas de nuestros días. Un cambio muy grande para algunas personas. Lo digital no solo nos obliga a abrirnos una cuenta en una red, nos obliga a más cambios.

Tengo ya algunas experiencias en las que una persona implicada y comprometida organiza un evento o una actividad formativa para acercar a un equipo, a un servicio o a una organización a lo digital, a sus recursos y posibilidades. Lo hacen con pasión, con compromiso y muy motivadas por el resultado final, por la posibilidad de que se den pasos adelante en el proceso de digitalización. Pero muchas veces el resultado no es ese. Siempre hay quien se mantiene firme frente al cambio, personas que se resisten a las posibilidades de la sociedad digital.

Tal y como suelo comentar con quienes promueven eventos y otras acciones, no es de extrañar. En general no es verdad que nuestros compañeros estén deseando cambiar sus modos de hacer e incorporar nuevas herramientas. Tenemos un saber hacer que nos ha traído hasta aquí, que nos ha permitido dar buenas respuestas en nuestros trabajos y sentimos todas estas propuestas como amenazas. O peor, hay muchas personas que sienten todo esto de la digitalización como una faena a evitar, algo que les obligará a cambiar sus hábitos y automatismos. Y lo que es más grave, muchas veces sienten toda su experiencia y su trabajo infravalorado.

Los profesionales no están deseando que llegue alguien a cambiar cómo hacen las cosas. Todo lo contrario, cuando hablamos de cambios tan grandes las personas se sienten amenazadas y cuestionadas y, creo, debemos asumir que esto es así. La sociedad digital exige de las personas un esfuerzo importante por hacer cambios de dimensiones considerables. Y muchas sienten esos cambios como claras amenazas a su saber hacer, a su posición o a su empleo. Sienten como que alguien les está diciendo que lo que hasta ahora les dio buenos resultados ya no tiene valor. Y si, el cambio es inherente al desarrollo. Pero la seguridad es una necesidad que buscamos satisfacer antes que otras.

Para mi la reacción no es distinta a la actitud que en su momento muchas personas tuvieron frente a los ordenadores personales o frente al móvil. Durante años he conversado con personas que ponían mil excusas para no usarlos, para evitar aquello que les cambiaría su forma de hacer, su forma de ejercer. Muchas de esas excusas sonaban ridículas, igual que hoy suenan otras.

Pero, para mi, esto no debe resultar desmotivante o sorprendente. Estas situaciones son comprensibles. Forman parte de nuestro trabajo. No siempre es fácil aceptar el cambio. Para muchas personas las consecuencias del cambio son importantes. Y, cómo señalaba, la tendencia del ser humano no es esa. Adquirir rutinas nuevas exige esfuerzo, constancia y un tiempo mínimo.

Lo mismo sucede con los departamentos que se encargan del capital humano en las organizaciones. Si, me refiero a los profesionales y a los departamentos de RRHH o Sistemas Humanos, como los denomina Ximo Salas. No están deseando que cambien las cosas. Es más, muchos viven aún en lo analógico. No sabría cuantificarlo pero de un tiempo a esta parte he ido conociendo algunas empresas muy importantes en la economía de Galicia que son casi completamente analógicas. Una de las últimas que he conocido tiene bastantes centros de trabajo en la comunidad, una plantilla grande y varios profesionales de recursos humanos. La empresa no les da acceso a internet a ninguno de ellos.

En estas condiciones es difícil esperar que una organización se digitalice y, en consecuencia, también es difícil que  lo haga el mercado laboral a pesar de que algunos insistamos en datos y más datos sobre el tema.

Eso si, no pararemos. Este es el escenario. Las resistencias forman parte del trabajo de transformación de las organizaciones a la sociedad digital, transformación que precisa del protagonismo de las personas. Y es lo que realmente quería decir, que las resistencias forman parte del proceso. Es nuestra obligación mostrar las posibilidades y oportunidades a quienes son más resistentes. Debemos mostrar argumentos de peso y resultar mínimamente asertivos, no esperar que las personas abracen los cambios por que si, por que toca o por que están muy de moda.

No siempre es fácil, pero el camino es de no retorno. Como dice Virginio Gallardo refiriéndose a los directivos, quien no lidere la digitalización está poniendo en serio riesgo a su organización. Las organizaciones que no cambien sufrirán. Y las personas serán profesionales digitales o, sencillamente, no serán.

 

Nota: La foto que encabeza el artículo es una propuesta de Damian Przybyla y Rafal Przybyla llamada Rascacielos Migrante. Se trata de arquitectos muy activos a la hora de generar ideas, reflexiones y propuestas innovadoras para a ayudar a enfrentar el futuro de la sociedad. Alguna vez he utilizado esta fotografía en mi trabajo porque me gusta la idea de añadir movimiento a la necesidad de estabilidad. Para mantener la estabilidad es necesario moverse. Una muy interesante reflexión directamente relacionada con cómo reaccionamos a los cambios profesionales.