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Organizaciones, sociedad digital y resistencias

Este año he tenido la oportunidad de colaborar con organizaciones que enfrentan su proyección digital, su adaptación al nuevo escenario social en el que todo está conectado. Hablamos de organizaciones que han venido desarrollándose muy correctamente en su marco de actuación sectorial, territorial… y que hasta ahora no se habían planteado cómo enfrentar un entorno en el que los clientes demandan una relación directa o en el que la forma en que se ejerce cada uno de sus puestos de trabajo y su actividad general ha cambiado radicalmente. O, directamente, se han encontrado con que los puestos de trabajo que precisaban y en el sentido que los entendíamos, ya no existen.

Algunas veces el impulso para transformarse en una organización digital viene impuesto por el propio entorno. Clientes, alumnos, proveedores, embajadores de marca, profesionales… se encuentran ya plenamente instalados en la sociedad digital, no solo en términos de uso de nuevos servicios y herramientas, también en términos de cómo se relacionan, de los canales que utilizan y del tipo de comunicación y relación que demandan. No olvidemos que aún tenemos que aumentar nuestros índices de penetración de internet pero ya encabezamos rankings de compras en comercio electrónico.

Otras veces existe alguien que trata de promover el cambio. Personas implicadas y comprometidas que ven en la transformación digital un factor clave e inevitable para la continuidad de la organización.

Pero, y esta es solo mi experiencia, sea cual sea la razón por la que una organización se decide a enfrentar su transformación digital, siempre se encuentran resistencias. Especialmente en las organizaciones que pretenden aprovechar el cambio digital en todas sus dimensiones. Me refiero a aquellas que van más allá de convertirse en una organización que tiene Twitter o que vende on line.

Esas organizaciones, las que buscan un cambio inclusivo que no deje a nadie al margen, son ambiciosas. Buscan transformarse en algo más abierto, con mayor flexibilidad y con mayor capacidad para resolver problemas y dar mejores servicios a las demandas de nuestros días. Un cambio muy grande para algunas personas. Lo digital no solo nos obliga a abrirnos una cuenta en una red, nos obliga a más cambios.

Tengo ya algunas experiencias en las que una persona implicada y comprometida organiza un evento o una actividad formativa para acercar a un equipo, a un servicio o a una organización a lo digital, a sus recursos y posibilidades. Lo hacen con pasión, con compromiso y muy motivadas por el resultado final, por la posibilidad de que se den pasos adelante en el proceso de digitalización. Pero muchas veces el resultado no es ese. Siempre hay quien se mantiene firme frente al cambio, personas que se resisten a las posibilidades de la sociedad digital.

Tal y como suelo comentar con quienes promueven eventos y otras acciones, no es de extrañar. En general no es verdad que nuestros compañeros estén deseando cambiar sus modos de hacer e incorporar nuevas herramientas. Tenemos un saber hacer que nos ha traído hasta aquí, que nos ha permitido dar buenas respuestas en nuestros trabajos y sentimos todas estas propuestas como amenazas. O peor, hay muchas personas que sienten todo esto de la digitalización como una faena a evitar, algo que les obligará a cambiar sus hábitos y automatismos. Y lo que es más grave, muchas veces sienten toda su experiencia y su trabajo infravalorado.

Los profesionales no están deseando que llegue alguien a cambiar cómo hacen las cosas. Todo lo contrario, cuando hablamos de cambios tan grandes las personas se sienten amenazadas y cuestionadas y, creo, debemos asumir que esto es así. La sociedad digital exige de las personas un esfuerzo importante por hacer cambios de dimensiones considerables. Y muchas sienten esos cambios como claras amenazas a su saber hacer, a su posición o a su empleo. Sienten como que alguien les está diciendo que lo que hasta ahora les dio buenos resultados ya no tiene valor. Y si, el cambio es inherente al desarrollo. Pero la seguridad es una necesidad que buscamos satisfacer antes que otras.

Para mi la reacción no es distinta a la actitud que en su momento muchas personas tuvieron frente a los ordenadores personales o frente al móvil. Durante años he conversado con personas que ponían mil excusas para no usarlos, para evitar aquello que les cambiaría su forma de hacer, su forma de ejercer. Muchas de esas excusas sonaban ridículas, igual que hoy suenan otras.

Pero, para mi, esto no debe resultar desmotivante o sorprendente. Estas situaciones son comprensibles. Forman parte de nuestro trabajo. No siempre es fácil aceptar el cambio. Para muchas personas las consecuencias del cambio son importantes. Y, cómo señalaba, la tendencia del ser humano no es esa. Adquirir rutinas nuevas exige esfuerzo, constancia y un tiempo mínimo.

Lo mismo sucede con los departamentos que se encargan del capital humano en las organizaciones. Si, me refiero a los profesionales y a los departamentos de RRHH o Sistemas Humanos, como los denomina Ximo Salas. No están deseando que cambien las cosas. Es más, muchos viven aún en lo analógico. No sabría cuantificarlo pero de un tiempo a esta parte he ido conociendo algunas empresas muy importantes en la economía de Galicia que son casi completamente analógicas. Una de las últimas que he conocido tiene bastantes centros de trabajo en la comunidad, una plantilla grande y varios profesionales de recursos humanos. La empresa no les da acceso a internet a ninguno de ellos.

En estas condiciones es difícil esperar que una organización se digitalice y, en consecuencia, también es difícil que  lo haga el mercado laboral a pesar de que algunos insistamos en datos y más datos sobre el tema.

Eso si, no pararemos. Este es el escenario. Las resistencias forman parte del trabajo de transformación de las organizaciones a la sociedad digital, transformación que precisa del protagonismo de las personas. Y es lo que realmente quería decir, que las resistencias forman parte del proceso. Es nuestra obligación mostrar las posibilidades y oportunidades a quienes son más resistentes. Debemos mostrar argumentos de peso y resultar mínimamente asertivos, no esperar que las personas abracen los cambios por que si, por que toca o por que están muy de moda.

No siempre es fácil, pero el camino es de no retorno. Como dice Virginio Gallardo refiriéndose a los directivos, quien no lidere la digitalización está poniendo en serio riesgo a su organización. Las organizaciones que no cambien sufrirán. Y las personas serán profesionales digitales o, sencillamente, no serán.

 

Nota: La foto que encabeza el artículo es una propuesta de Damian Przybyla y Rafal Przybyla llamada Rascacielos Migrante. Se trata de arquitectos muy activos a la hora de generar ideas, reflexiones y propuestas innovadoras para a ayudar a enfrentar el futuro de la sociedad. Alguna vez he utilizado esta fotografía en mi trabajo porque me gusta la idea de añadir movimiento a la necesidad de estabilidad. Para mantener la estabilidad es necesario moverse. Una muy interesante reflexión directamente relacionada con cómo reaccionamos a los cambios profesionales.

Desempleo juvenil, más medidas para combatirlo

Mi primer empleo se desarrolló en el marco de un programa del Gobierno que pretendía garantizar el relevo generacional cualificado en el sector naval. Durante un año me formé y trabajé como calderero en los astilleros junto con otros jóvenes que empezaron a convertirse en soldadores, mecánicos, tuberos… pero sobre todo, empezaron a convertirse en profesionales de algo, cambiaron por primera vez su entorno habitual por el entorno de un centro de trabajo.

Aquella iniciativa no era más que uno de esos puentes que ahora tratamos de impulsar pero que no parecen suficientes. A mi me gusta llamarles así, puentes, aunque son más habituales expresiones como programas de transición de la escuela al trabajo o programas de transición a la vida activa.

La mayoría de estos programas giran en torno a la formación en el puesto de trabajo de una u otra manera. Y es que las bondades de la formación en la realidad de la actividad laboral parecen obvias. Nada puede dar una capacitación tan actualizada y adaptada a las necesidades de las empresas como el aprendizaje en entornos profesionales.

Y de esta idea también está convencido el Comité Económico y Social Europeo que el pasado año publicó un informe a tener muy en cuenta a la hora de pensar el problema que enfrentamos y las soluciones que podemos poner en marcha.

Precisamente por las dimensiones del problema no parece que la apuesta por la formación dual o experiencias similares vaya a ser suficiente.

Es muy necesario que las personas más jóvenes puedan adquirir las competencias profesionales en entornos empresariales, en la economía real. Pero también son necesarias otras propuestas que cambien la forma en la que las organizaciones pueden acercarse al talento, al saber hacer de las personas más jóvenes. Y deberíamos ser capaces de establecer estos otros puentes, hoy más necesarios que nunca.

En este mismo documento se mencionan un buen número de prácticas y proyectos que parecen dar resultado en otros territorios y que bien podrían impulsarse en escenarios como el nuestro.

En el informe del Cese hay numerosas, heterogéneas e interesantísimas prácticas y propuestas. Personalmente me gustan mucho las ideas que tratan de generar espacios para conocerse, interactuar y generar oportunidades. En concreto experiencias como las de participación local austríacas parecen realmente interesantes.

Allí las Implacementstiftungen del servicio austriaco de empleo, reúnen a las empresas que no pueden cubrir sus necesidades de personal y a los solicitantes de empleo que carecen de una parte de la formación necesaria para un puesto específico. Los costes de formación y subsistencia se dividen entre el servicio de empleo y las empresas. Las evaluaciones han mostrado que, tres meses después de participar en el proyecto, alrededor del 75 % de los participantes obtienen empleo”.

No es la primera vez que hablo sobre esto. De hecho es un tema que me gusta mencionar. Me refiero a la generación de espacios para conocerse, para cooperar y para solucionar problemas con la participación conjunta. Espacios para conversar con fines y objetivos concretos.

Hay muchos otros ejemplos de cómo la generación de espacios para conversar y activar se han mostrado útiles. También en España aunque limitados a iniciativas privadas o en el marco de proyectos. En otros países como UK,  en Brighton concretamente (de un periodico local es la foto de la cabecera) crearon espacios con formación específica para generar oportunidades de autoempleo justo después del impacto de la crisis. El Jobcenterplus de la ciudad señala esta actividad como la que más resultados les dio. Eso si, a pesar del titular no es oro todo lo que reluce y la situación de las personas inmigrantes en la ciudad no es precisamente ideal. Los españoles se alían para hacerle frente.

Hasta hace unas décadas las empresas entendían el necesario rejuvenecimiento de las plantillas. Y esto no solo garantizaba una continuidad en la disponibilidad de trabajadores cualificados, también ejercía una función social realmente importante. Hoy nos encontramos con un mercado mundial en el que, según los datos de Manpower, sólo un 25% de las empresas de todo el mundo incorporan mujeres, jóvenes o mayores de 55 años.

Deberíamos esforzarnos por cambiar esto y elevar de forma exponencial los intentos por aportar nuevas propuestas que contribuyan a ello. Algunas de la prácticas que figuran en el informe del Cese son un buen punto de partida.

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