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Procesos de selección y discriminación por edad

EquidadPor desgracia tenemos serios problemas de discriminación en el mercado de trabajo. Existe la discriminación por origen, por sexo, por el hecho de tener una discapacidad o por edad. De esta última me gustaría hablar al hilo de unos datos que a finales del año pasado publicaba Infoempleo, que parecen contradecir otros datos que Adecco publicaba unos meses antes y que Randstad apuntalaba hace unas semanas. Esta contradicción, además, corrobora lo que veo a mi alrededor, tanto por experiencia directa como por lo que me cuentan: La discriminación está muy centrada en los procesos de selección más procedimentados y normativizados.

Los datos de Infoempleo a los que me refiero, señalan que solo un 6.2% de empresas piden personas con más de 45 años. Un dato escalofriante, si, pero que no es la peor de las conclusiones del informe. Para mi lo peor es que la edad juega un papel determinante a la hora de descartar a una persona. Es decir, juega un papel decisivo en cuanto a las posibilidades de las personas de más edad en un proceso de selección.

Por contra, allá por junio de 2015, Adecco señalaba en un informe, además de algunas dificultades, que el 76% del empleo creado en ese momento era para personas con más de esa edad. Y ya en este 2016, Randstad confirmaba que el último año ha sido el de mayor número de contratos realizados a personas de más de 45 años desde el 2006 y que, incluso, ha aumentado la ocupación de forma importante. Es decir, a pesar de la discriminación que presenciamos en la selección, las personas de más edad son interesantes para las empresas, especialmente si vienen por algún canal de referencia o son conocidas.

Como muestran los datos, el mercado de trabajo no parece tan reacio a la contratación de personas de más edad, pero cuando las organizaciones hacen pública una vacante o pagan por un proceso de selección, aquí el factor edad pasa a ser clave.

Muchos profesionales de la selección se encuentran esta discriminación como requisito previo cuando inician un proceso (o aunque no figure, lo saben de antemano) para cubrir alguna necesidad específica para una empresa. En  este sentido podría citar algunos ejemplos de los resultados que obtienen los profesionales de selección cuando envían candidatos de más de 45 años a la empresa destinataria, a su cliente final. Y no estoy pensando solo en que sean rechazados de plano. Pienso, más bien, en todas esas veces en las que me han comentado cómo la empresa cliente llama indignada a quien ha osado intentar cubrir su demanda con una persona de más de 45 años.

Como decía, quería señalar esta discriminación en los propios procesos de selección pues creo que identificar esta circunstancia tiene dos consecuencias importantes.

Una primera tiene que ver con la respuesta normativa o legislativa que podemos dar para corregir la situación. Otra tiene más que ver con mi trabajo porque, como se puede concluir, la búsqueda de empleo de una persona de más de 45 años debe estar muy centrada en lo que llamamos el mercado oculto.

Tengo la impresión de que los requisitos de edad no son tan visibles en las ofertas publicadas como lo fueron en años anteriores pero, aunque no se publique, funciona como “kill question” incluso en las posibilidades que los portales de empleo dan a los seleccionadores. Desde mi punto de vista se hace necesaria una legislación específica sobre el tema que prohiba de forma concreta estas opciones. En este momento la legislación española al respecto se limita al Estatuto de los Trabajadores, al Capítulo III de la Ley de medidas fiscales y orden social y al marco genérico de la Constitución (que en su Art. 14 no menciona la edad específicamente), lo que resulta claramente insuficiente.

Y es que en España ninguna de las discriminaciones que se produce en el mercado de trabajo se enfrenta con el empeño y la contundencia que precisan. En otros países la discriminación es un asunto de primer orden y las medidas antidiscriminación no solo tienen importancia, también relevancia política y social. Mientras, por aquí, son asociaciones como Stop Discriminación o Empleo Senior  las que tratan de enfrentar la situación.

El marco anglosajón es un buen lugar, pienso yo, en el que buscar algunas ideas con las que contribuir a reducir la discriminación por edad y otras discriminaciones. Y no es porque allí no exista la discriminación. La discriminación por edad es global, tal y como ya apuntaba la Comisión Europea en 2004 y como se encargan de constatar los estudios más diversos. La discriminación por edad existe como en todas partes, pero en Gran Bretaña y en USA son especialmente sensibles a estas cuestiones y cuentan con más normativa, legislación y opinión sobre el tema. Y esto contribuye, además, a que la igualdad sea una cuestión vital para las empresas.

En este sentido las grandes empresas como Apple tratan de mostrar su grado de integración de todas las diferencias  y su lucha por corregirlas tanto en términos de edad, como de sexo o de origen cultural. La no discriminación es un tema central y los reclutadores no aceptan la fotografía o la fecha de nacimiento en una solicitud porque puede preceder a una demanda posterior por razones de discriminación. Hay mucha más legislación y recursos a los que recurrir al respecto.

Por otro lado y mientras esto no sucede en nuestro entorno, parece una evidencia que las personas en búsqueda de oportunidades laborales con más de 45 años deben concentrar mucho de su esfuerzo en el mercado oculto. Para ellas el contacto directo, generar y mantener una red de contactos importante y eficiente, es imprescindible. En general, tal y como repetimos desde la orientación laboral, el mercado oculto del empleo es el gran protagonista del acceso a nuevas oportunidades y es en él donde las personas de más 45 tienen mayor facilidad para vencer prejuicios.

En mi trabajo habitual como orientador, esto se cumple. Las oportunidades para las personas de más edad vienen de ese mercado oculto, de sus contactos directos o indirectos, no de las ofertas que se publican. Fuera de ese marco los recursos existen, pero son escasos. Cuando realizan una búsqueda tradicional, respondiendo a ofertas o acercándose a lugares donde no las conocen, las personas con más de 40-45 años reciben la respuesta de “eres muy mayor” en forma de cantinela continua. Muchas veces solo es una excusa, pero en realidad es un criterio que está presente en la mente de muchos contratadores, un prejuicio que perjudica a las organizaciones y que está haciendo mucho daño, tanto individual como socialmente.

La gestión del conocimiento, las personas mayores y la juventud

Uno de los grandes problemas del mercado laboral (lo se, tenemos algunos más) es la situación de las personas de mayor edad.
Se trata, como otros, de un problema multifactorial y con unas dimensiones que van más allá de razones estrictamente económicas o del propio mercado. Aspectos sociales, culturales, educativos o de valores están detrás de este nuevo escenario. Y digo nuevo por la especial situación de desventaja tan pronunciada de las personas más jóvenes y de las personas más mayores. Según la última Epa de 2010 las personas en desempleo en los rangos de edad de 16-24 años y 55 o más suman 1.220.400, el 26% del total.

Pero la novedad de la situación no está en los números aunque, por desgracia, esa misma Epa muestra como el desempleo no disminuyene en estos rangos de edad, ni interanualmente ni entre trimestres, salvo unos anecdóticos descensos en el tramo 16-24 años. De seguir así una gran parte de este desempleo puede convertirse en estructural. Y esto, también tiene razones profundas, algunas relacionadas con el tipo de actividad económica que seguimos ejerciendo, donde el conocimiento no acaba de situarse en el lugar que le corresponde.

En este proceso de cambio total en el que estamos inmersos el conocimiento se sitúa como el valor central y diferenciador en el mercado global, pero en España esto no parece verse con claridad.

En el actual mercado laboral español continúa sin valorarse el conocimiento adquirido, no se reserva el tiempo necesario para transmitirlo, ni se retiene el talento ni, en general, se le da la importancia que la gestión del conocimiento necesita. Esto es, por cierto, un reflejo de las dificultades competivas con las que nos enfrentamos.

Desde hace ya años organismos como Eurofound han venido poniendo de manifiesto la necesidad de gestionar el conocimiento y de gestionar la edad como instrumentos en la lucha contra el envejecimiento, pero también como instrumentos de mejora competitiva en un marco global.
El Eurofound ha identificado buenas prácticas (más de 200) en la gestión de la edad en empresas de toda Europa. Hace años que realizó este ejercicio pero en el caso español se daba una más que curiosa circunstancia. No era extraño que en una empresa convivieran iniciativas para la gestión de la edad con iniciativas encaminadas a hacer abandonar el mercado laboral a la personas mayores, las prejubilaciones por ejemplo.
Parece que no tomamos conciencia de la necesidad de gestionar el conocimiento, si queremos presentarnos como una economía competitiva capaz de crecer. El nivel experto, las habilidades desarrolladas, los conocimientos adquiridos, la polivalencia y diversidad que aporta la experiencia son todos elementos propios de las personas de más edad. Pero aún estamos en proceso de revalorización de estos factores en la actividad económica española.

Y en este momento no tenemos demasiado tiempo para retrasar determinados cambios. En la medida que el desempleo, especialmente el de las personas de más edad, se haga estructural, habrá una gran cantidad de trabajadores/as que no volverán a ejercer. Esto, en un país que la ONU sitúa como el cuarto más envejecido del mundo (detrás de Japón, Italia y Alemania) y que será el segundo en 2050, es difícil de entender.

Ya en el ahora desterrado tratado de Lisboa se establecía el objetivo de lograr un 50% de actividad para las personas con más de 55 años. El tratado como las instituciones, organismos y estudios de la U.E. están también profundamente impactados por la crisis y sus consecuencias. Pero aunque asistamos ante una casi refundación de la Unión Europea el problema no ha desaparecido.
La situación de las personas de más de 45 años en el mercado laboral no es sólo una cuestión de tasas, medidas y estrategias. También transmite los valores que rigen en una sociedad y aquí es donde creo que no hemos hecho lo suficiente. Volver a poner en valor la experiencia y utilizar el conocimiento acumulado en nuevos proyectos innovadores, resulta imprescindible para no expulsar del mercado laboral a un gran número de personas.
Como decía al principio se trata de un problema complejo. Desde mi punto de vista muy respaldado por un cambio de valores que es importante revertir. Aunque suene a tópico es necesario recuperar el papel de la educación y el papel que en cada edad se debe asumir.
En la economía más competitiva de Europa, la sueca, el porcentaje de personas activas entre 55 y 64 años es del 74% mientras que en España es del 50%. En el país escandinavo además de valorar el conocimiento adquirido, también se trabaja en aspectos educativos y cuentan con una gran tradición en cuanto a trasladar a las personas jóvenes las responsabilidades de la vida adulta de forma progresiva.
Sus cuentos tradicionales ya hablan de ello, como los que escribía Astrid Lindgren, autora de Pipi Calzaslargas. En ellos se recrean mundos fantásticos o irreales pero en todos aparecen los aspectos más reales de nuestra existencia (la vida, la muerte, la felicidad, la edad, el juego, las responsabilidades…). Quizá recuperar el papel formativo de los cuentos tradicionales forma parte de recuperar los valores que nos han traido hasta aquí. Si es que se puede, porque, como leí en algún foro no hace demasiado, en la España de hoy Pipi Calzaslargas estaría en un centro de los servicios sociales.
La fotoes del museo de los cuentos de Estocolomo, Junibacken, dedicado a Astrid Lindgren, verdadero homenaje al papel de las historias y los cuentos en la formación de las nuevas generaciones.

Información, iniciativas, recursos, ejemplos: El blog de Bienvenida Morote, Empleo Senior, Proxecto Chronos, Todavía Servimos, Talento Solidario.