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El valor de las profesiones

Fotografía de Marcos de Madariaga bajo licencia Creative Commons

Una cuestión que parece haber quedado clara en los días de pandemia es el equivocado valor que damos a las profesiones en el mercado laboral. No me refiero al valor que deriva de la relación entre oferta y demanda. Como es obvio el valor que se deriva de la relación entre oferta y demanda cambia con el tiempo. La de herrero era una profesión con mucha demanda y hasta clave en el mundo en el que los caballos ocupaban un papel determinante. Hoy su valor y demanda es la que es.

Pero hay otro valor que no depende tanto de la oferta y la demanda, el valor que subjetivamente damos a determinadas profesiones frente a otras. Me refiero a que, hasta ahora, hemos dado mucho valor a quien es capaz de generar riqueza para unos pocos, pero damos escaso valor a quien genera riqueza para la mayoría, para la sociedad.

Las personas que cuidan de los demás

Sí, estoy hablando de las personas que cuidan a los demás y de quienes se encargan del bien común. Hablo de todas esas profesiones que van desde quien limpia hasta quien cuida y que han sido reconocidas durante esta pandemia. En algunos casos creo que hasta podríamos decir que han sido descubiertas, o esa sensación tengo yo. Parece que hay quien no era consciente ( y parece que siguen sin querer serlo) de que el mundo del trabajo, y el mundo en general, funciona gracias a una parte importante de sus mujeres (y algunos hombres) que asumen las tareas de cuidado de los otros. Algunas veces cobran por ello. Otras lo hacen “porque les toca”.

Quienes cobran por ello, profesionales que se encargan de cuidar a nuestros mayores, a nuestros niños, a nuestros enfermos, a quienes necesitan apoyos específicos de todo tipo, lo hacen habitualmente en condiciones de absoluta precariedad. Y también de absoluta infravaloración por parte de todos nosotros.

Cuando generalizamos no somos precisos. Pero no corremos ningún riesgo si decimos que las personas que trabajan en la sanidad o en residencias sufren una altísima temporalidad junto a otras condiciones impropias del valor de su trabajo. Y no, de salario tampoco van nada bien. Ni en España ni en otros países donde incluso están peor.

¿ De dónde hemos sacado esto ? ¿ De dónde ha salido la idea de que quienes limpian en un hotel o en una residencia, quienes cuidan de mayores y de personas con discapacidad hacen tareas poco cualificadas y de poco valor que no merecen un salario alto ? Más concretamente ¿ Cómo hemos llegado a convencernos de que estas personas deben cobrar menos que un agente de bolsa que genera riqueza (mucha, eso sí, pero puramente monetaria) para unos pocos ?

Profesiones o funciones que pierden valor

Junto a la reivindicación del trabajo de quienes cuidan a los demás, también se ha defendido el papel de otras profesiones como cajera o transportista. En estos casos, en cambio, creo que la pérdida de valor objetivo de estos empleos en los últimos años es evidente. El trabajo de cajera, no solo en supermercado, en cualquier establecimiento, es un puesto de poco valor real, salvo que implique más funciones. Pasar productos por un escáner tiene poco valor. Y coger y devolver monedas también. Así era antes de la pandemia y así será después. O aportamos más valor o no será un trabajo por el que nos paguen bien ni pueda darnos desarrollo profesional.

Y con esto no le quito ningún mérito al trabajo que han hecho y al riesgo que han asumido durante los días de confinamiento. Ha habido personas como dependientes, cajeros, taxistas, conductores de autobús, repartidores, fontaneros… que se han jugado su salud por los demás. Pero, obviamente, no estoy hablando de esto, solo estoy hablando de empleo, de cómo determinadas funciones pierden valor y, o bien se completan y evolucionan o desaparecen.

En mi caso hace mucho tiempo que procuro no orientar para empleos de poco valor. Pero, claro, no es fácil. Las personas tienen necesidad de trabajar en el corto plazo (espero que el Ingreso Mínimo Vital contribuya contra esto). Además, aún hay empresas que insisten en que formemos a las personas en manejar una TPV.

Pero no, eso no tiene valor. Eso solo es una función. Como profesión tiende a desaparecer salvo que vaya acompañada de otras competencias y funciones (asesorar, informar, resolver problemas de gestión, responsabilizarse de pedidos, suministros y calidad…)

Qué podemos esperar y qué podemos buscar

Hace tiempo que la psicología habla de cómo utilizamos la información para reafirmar nuestros pensamientos y opiniones (sesgo de confirmación o la asimilación sesgada y el efecto retroceso) no para cambiarlas. Quizá por eso yo creo que esta crisis ha acelerado procesos que a algunos nos resultaban evidentes. La economía, el mercado laboral, nuestra relación con el mundo, con el planeta, no se sostiene y resulta perjudicial para nosotros mismos. Debemos desacelerar y pasar de una economía de valor especulativo a una economía de valor real.

En este marco, en el de la desaceleración hay una necesidad evidente: debemos trabajar menos. Si no trabajamos menos será imposible desacelerar. 

En mi caso trabajar menos ha sido mi objetivo primero desde el inicio de este año. Me cuesta conseguirlo, pero me afanaré en ello. Eso sí, no escatimaré ni una hora en reclamar mejores condiciones para todas las personas que se dedican al cuidado de los demás, sea limpiando, sea dando apoyo psicológico o en la sanidad. Mejores condiciones contractuales y también un mayor reconocimiento social. Es lo justo y se lo debemos. Pero no solo por estos meses, se lo debemos desde siempre.

Una nueva enfermedad laboral para la OMS: El estrés

La pandemia

Estrés

Desconocemos hasta dónde va a llegar el alcance del impacto de la pandemia de COVID-19. Es tan poco predecible como lo ha sido todo hasta ahora. A pesar de lo que se ha dicho y de la instrumentalización que quiera hacerse de lo que nos ha pasado, la verdad es que no soy capaz de pensar en una respuesta que no sea la de ir tomando medidas progresivamente: < Cualquier medida que se tome antes de una pandemia parecerá exagerada. Cualquier medida que se tome después parecerá insuficiente >. (Mike Leavitt, ex secretario de Sanidad de U.S. Cita recogida de 5W).

Pero, independientemente de este debate, es evidente que enfrentamos retos inmensos de carácter inmediato como recuperar la actividad económica, construir una sociedad menos desigual, recuperar el sentimiento de pertenencia como seres humanos…). Son, en algunos casos, retos que ya enfrentábamos pero que el impacto social, sanitario y económico de esta pandemia, quizá sin comparación en nuestra historia reciente, ha precipitado. Las emergencias, como las grandes crisis, aceleran los procesos históricos. Lo que parece seguro, tal y como estos días escucho constantemente, es que nuestro mundo no va seguir siendo el mismo.

Enfermedades y ámbito laboral

Pero yo sé muy poco de todo eso. Mi ámbito es el laboral. Trabajo como orientador profesional y me gusta hablar desde la perspectiva de la personas y su comportamiento en el trabajo. Un ámbito, el del trabajo, en el que la OMS también tiene competencias. Concretamente la de elaborar la lista con las enfermedades relacionadas con el empleo.

Añadir nuevas enfermedades a esa lista no es fácil o, cuando menos, no es rápido. Pues bien, el año pasado la OMS añadió a la lista el conocido “burnt out” o síndrome del trabajador quemado que yo prefiero denominar desgaste profesional, derivado del estrés y el agotamiento en el trabajo. Porque esto último es importante. La OMS se refiere al estrés y al cansancio de forma específica y exclusiva en el ámbito laboral. De hecho aclara que no tiene que ver con ninguna otra faceta de la vida.

Esta enfermedad se ha convertido en un grave problema de salud relacionado directamente con las principales causas de muerte en el mundo: las enfermedades coronarias. Un problema que lleva años colándose en nuestros entornos de trabajo de múltiples maneras. Hoy en día resulta muy raro encontrar a quien no haya sufrido algo parecido o no conozca a alguien que lo haya padecido. A poco que preguntes, es fácil encontrar quien te cuente que lo peor de su trabajo es (o era) el ambiente, las relaciones, el bullying, la persecución, los plazos imposibles, su jefe/jefa u otras cuestiones en esta linea que afectan de forma directa a nuestra salud mental y emocional y, como no podía ser de otra manera, a nuestro rendimiento. Un clima laboral saludable es clave en la productividad y, por cierto, la risa un elemento principal para ello. Pero no, esos no son lo ambientes más habituales.

¿ Qué nos está pasando ?

En mi trabajo como orientador laboral es raro que me encuentre con una persona que no haya pasado por una situación de este tipo en algún momento. Conozco casos de empresas importantes en las que esta es la dinámica habitual, la del continuo desgaste y presión sobre quienes trabajan allí. Empresas de cultura enfermiza en las que las políticas de enfrentamiento, luchas de poder y desgaste emocional protagonizan buena parte de su tiempo y acaban ocupando el tiempo completo de sus empleados hasta llegar a la baja por razones psicológicas, a la depresión e incluso al suicidio. Y no me invento ni exagero nada.

En muchas otras, la inacción ante dinámicas de grupo tóxicas genera situaciones insostenibles. Una amiga me comentaba recientemente su caso en una conocida empresa española. Tras las bajas por ansiedad de una compañera (dos bajas de más de un año cada una en el plazo de cuatro) tanto la empresa como el responsable del equipo siguen sin hacer nada. Ningún diagnóstico, valoración, intervención, adaptación o apoyo. Nada. Y, claro, las consecuencias son obvias. La persona no está en posición de asumir la carga de trabajo necesaria y esta recae en el resto del equipo. Un equipo sin información ni formación para tratar con la situación y, concretamente, con la persona y su comportamiento. A la larga, lo obvio, un círculo vicioso de malestar y malas reacciones que genera un clima insufrible para todos, afectando de forma directa e importante a su funcionamiento y a sus resultados. Y un horror diario.

En otros muchos casos la inacción puede parecer menos problemática pero resulta igual de perjudicial. Me refiero a aquellas situaciones en las que la implicación, el compromiso o incluso la carga de trabajo es desigual o desproporcionada. Esto es algo fácilmente comprobable por cualquiera con una mínima relación con lo laboral. Personalmente siempre sé quién es la persona que me resuelve en los sitios a los que voy. Y quien resuelve no suele hacerlo por razones de capacidad sino por compromiso e implicación.

Si se permite que las personas que aportan, las que se implican y realizan propuestas de mejora, acaben asumiendo más carga de trabajo, la consecuencia es lógica: tendremos un equipo en el que cada uno de sus miembros evitará hacer propuestas. Cada uno irá a lo suyo y tratará de sobrevivir lo más “ocultamente” que pueda. Y es normal. Las personas buscan proteger su salud mental. Pero, claro, esto es justo lo contrario que puede esperarse de un equipo de trabajo hoy en día.

¿ Debemos hacer algo ?

Al final, al igual que pasa con las pandemias y con otros muchos problemas, lo peor es no hacer nada. Y así nos va.

Hay numerosos estudios que hablan de un alto porcentaje de insatisfacción y frustración en el trabajo. Precisamos, por tanto, que las empresas entiendan que en el trabajo hablamos de relaciones humanas. ¿ Cómo es posible que tras tantos años de formación sobre la importancia de los equipos y el liderazgo esto no se haya asumido en las organizaciones y predomine la inacción o cosas peores ?

Quizá el impacto del COVID19 y todo lo que nos ha traído produzca también cambios en este ámbito. En estos meses he sabido de un par de grandes empresas del entorno de mi ciudad que han incorporado servicios de psicología con motivo del confinamiento. Otras empresas ya lo hacían antes pues sus beneficios son evidentes. Incluso Linkedin ha ofertado seis cursos gratuitos para gestionar el estrés durante los días de encierro. Puede, por tanto, que esta sea una de esas cosas que nos quedarán para siempre de todo esto.

Muchas empresas ponen a las personas en el centro de su estrategia, como su máximo activo, y las cuidan como tal, ofreciendo servicios pensados en ellas: para solucionar cualquier tipo de problema a los empleados, de acompañamiento emocional y profesional, para conciliar o para implementar programas de prevención del estrés. Es en estas organizaciones en las que deberemos fijarnos. Esas y otras medidas son las que habrá que tomar para evitar otra epidemia, la del estrés y la depresión derivadas de nuestra forma de trabajar

Imagen: Bernard Goldbach en Flickr. Bajo licencia Creative Commons

Inclusión digital y empleo

Inclusión digital y empleo

En los meses anteriores a la crisis del COVID19 había tenido algunas conversaciones y reuniones de trabajo sobre inclusión digital y empleo. Para mí este es un tema habitual, un tema del que me gusta mucho hablar. ¿ Por qué debemos contar con objetivos de inclusión digital en el trabajo de promoción del empleo o en el trabajo de inclusión social ?

Hace años dábamos como obvia alguna respuesta a modo de “contribuir a reducir la brecha digital”. Entendíamos que el acceso digital marcaría la brecha del acceso al conocimiento o la brecha entre personas con cierto poder y participación social y aquellas que no los tendrían

Hoy, tras el impacto del COVID19 y las masivas medidas de confinamiento en distintos países, todas esas razones se han hecho obvias. El acceso digital y el aprendizaje de las competencias mínimas necesarias es ya imprescindible para nuestro desarrollo social y personal pleno. Eso, obviamente, incluye el ámbito laboral. Y ya no habrá que justificarlo más. A todo el mundo le ha quedado claro que sin competencias digitales será complicado mantener opciones de empleo. Hasta será complicado formarse, pues el impacto de los servicios online en la formación y en la educación no tiene vuelta atrás. Otro ámbito en el que hemos aprendido de repente todo lo que puede aportarnos y que, como ya se había demostrado, funciona. La formación nunca volverá a ser como era.

Competencias

El mundo del trabajo tampoco. Quedarse hoy al margen del acceso digital nos deja fuera del mercado laboral. Será complicado encontrar trabajo sin contar con unas mínimas competencias digitales.

De la misma forma es muy complicado pensar e identificar empleos que no precisen competencias digitales básicas. Por ejemplo, aquellas que cita la propia Comisión Europea: identificar, localizar, almacenar, organizar información y saber juzgarla, compartir recursos, participar en comunidades, interactuar o proteger la identidad digital.

Sí, aún podríamos pensar en empleos en comercios, en hostelería o en la industria que no exigen esas competencias. Pero el campo se restringe. Incluso en profesiones como la hostelería se necesita saber manejar una tablet, una TPV o cualquier otro dispositivo electrónico. Además, son ya imprescindibles para comunicarse con la organización y con los compañeros de trabajo.

Las empresas se digitalizan

Las empresas y las organizaciones no tienen alternativa a la digitalización. O se digitalizan o desaparecen. La supervivencia a este proceso será anecdótica. Esto es algo que muchas organizaciones han aprendido de repente en las dos últimas semanas de marzo.

En el caso de las personas las consecuencias pueden ser dramáticas. Como dice Yuval Noah Harari en una muy famosa frase de su último libro: las personas en el mercado laboral del futuro próximo enfrentan el reto de la irrelevancia. Yo soy de los que piensa que algo de esto hay, que quizá nuestra relevancia, nuestro desarrollo como personas no descansará sobre el trabajo o, cuando menos, este no tendrá un papel tan importante.

Pero, independientemente de este debate, lo que parece cierto es que, en un primer momento, todas las personas que no cuentan con competencias digitales mínimas empiezan a ser irrelevantes para el mercado laboral. Sí, es cierto, hay (y supongo que siempre habrá) profesiones puramente manuales o a las que el impacto digital no les ha golpeado de forma radical. Y también hay quien trabaja en la industria y sus competencias digitales no entran tanto en juego. Pero en el primer caso son muy pocas y en el segundo la automatización va haciendo que cada día sean menos. La tecnología condiciona nuestra existencia y nuestra forma de trabajar y buscar trabajo.

Quienes han podido continuar su trabajo en remoto (porque tenían las competencias y era técnicamente posible) han tenido más opciones de mantener su puesto (el desempleo masivo que vamos a enfrentar tiene otras razones, obviamente). Por ejemplo, las empresas de formación digitalizadas o los servicios de atención al cliente (por poner dos casos sencillos que he podido comprobar en primera persona) que contaban con personas con competencias digitales suficientes para realizar videoconferencias o trabajar desde casa, siguieron su actividad.

De hecho, este periodo de confinamiento está siendo todo un experimento para el trabajo en remoto que ha llevado a que empresas como Zoom dispararan el precio de sus acciones especialmente desde que el teletrabajo empezó a ser la única opción tras los primeros días de confinamiento en Wuhan. Tanto es así que en estas semanas todos hemos aprendido a usar herramientas para mantener reuniones online. En mi caso me apañaba con las habituales (Skype, Hangouts, Zoom, FaceTime…) pero desde hace unas semanas he probado e instalado en mis dispositivos tres más (Jitsi, Teams y la muy sencilla Join.me). Aunque he de decir que, tras las brechas de seguridad y de los avisos de mi navegador de Apple, me vuelvo a los clásicos que me siguen resultando igual de efectivos en mi trabajo. Es más, la mayoría de mis clientes están más familiarizados con Skype y Hangouts y les resultan de más fácil acceso.

Competencias digitales y orientación laboral

Pero, a lo que iba al principio. De la misma forma que no es posible encontrar empleo o trabajar sin competencias digitales, tampoco es posible hacer orientación laboral o promover políticas de empleo sin incluir competencias digitales. Hasta Google en su oferta formativa para la búsqueda de empleo lo hace. Mientras muestra cómo hacer un CV, planificar o establecer objetivos de búsqueda de empleo, enseña a utilizar una hoja de cálculo, una presentación o a trabajar en la nube.

No, no podemos tratar de seguir trabajando en orientación laboral o en integración social como si siguiéramos haciéndolo hace veinte años o en la sociedad industrial. Ni siquiera podemos seguir haciéndolo como lo hacíamos hace dos meses. O adaptamos nuestros servicios al nuevo entorno, utilizando herramientas digitales, con respuestas ajustadas a cada persona y con adaptaciones constantes, o tendrán muy poco valor. El contexto ha cambiado y nuestro trabajo debe, en consecuencia, cambiar. Si no es así, caminaremos hacia la irrelevancia.

Debemos, por tanto, poner todos nuestros esfuerzos en que las personas adquieran las competencias necesarias que les permitan ese desarrollo en todos los ámbitos. Tal y como hace Google en su oferta formativa, nuestro trabajo debe incorporar la adquisición de competencias digitales como objetivo a conseguir, como resultado a lograr. Si no es así, será incompleto y poco eficaz

Y, por último, de la misma forma que exigimos derechos como el propio trabajo o el acceso a una vivienda digna, debemos exigir el acceso universal y de calidad a internet. Es un derecho básico que forma parte del desarrollo pleno de cada uno de nosotros.