Arquivo da categoría: Organizaciones, personas y mercado de trabajo en la sociedad digital

Inclusión digital y empleo

Inclusión digital y empleo

En los meses anteriores a la crisis del COVID19 había tenido algunas conversaciones y reuniones de trabajo sobre inclusión digital y empleo. Para mí este es un tema habitual, un tema del que me gusta mucho hablar. ¿ Por qué debemos contar con objetivos de inclusión digital en el trabajo de promoción del empleo o en el trabajo de inclusión social ?

Hace años dábamos como obvia alguna respuesta a modo de “contribuir a reducir la brecha digital”. Entendíamos que el acceso digital marcaría la brecha del acceso al conocimiento o la brecha entre personas con cierto poder y participación social y aquellas que no los tendrían

Hoy, tras el impacto del COVID19 y las masivas medidas de confinamiento en distintos países, todas esas razones se han hecho obvias. El acceso digital y el aprendizaje de las competencias mínimas necesarias es ya imprescindible para nuestro desarrollo social y personal pleno. Eso, obviamente, incluye el ámbito laboral. Y ya no habrá que justificarlo más. A todo el mundo le ha quedado claro que sin competencias digitales será complicado mantener opciones de empleo. Hasta será complicado formarse, pues el impacto de los servicios online en la formación y en la educación no tiene vuelta atrás. Otro ámbito en el que hemos aprendido de repente todo lo que puede aportarnos y que, como ya se había demostrado, funciona. La formación nunca volverá a ser como era.

Competencias

El mundo del trabajo tampoco. Quedarse hoy al margen del acceso digital nos deja fuera del mercado laboral. Será complicado encontrar trabajo sin contar con unas mínimas competencias digitales.

De la misma forma es muy complicado pensar e identificar empleos que no precisen competencias digitales básicas. Por ejemplo, aquellas que cita la propia Comisión Europea: identificar, localizar, almacenar, organizar información y saber juzgarla, compartir recursos, participar en comunidades, interactuar o proteger la identidad digital.

Sí, aún podríamos pensar en empleos en comercios, en hostelería o en la industria que no exigen esas competencias. Pero el campo se restringe. Incluso en profesiones como la hostelería se necesita saber manejar una tablet, una TPV o cualquier otro dispositivo electrónico. Además, son ya imprescindibles para comunicarse con la organización y con los compañeros de trabajo.

Las empresas se digitalizan

Las empresas y las organizaciones no tienen alternativa a la digitalización. O se digitalizan o desaparecen. La supervivencia a este proceso será anecdótica. Esto es algo que muchas organizaciones han aprendido de repente en las dos últimas semanas de marzo.

En el caso de las personas las consecuencias pueden ser dramáticas. Como dice Yuval Noah Harari en una muy famosa frase de su último libro: las personas en el mercado laboral del futuro próximo enfrentan el reto de la irrelevancia. Yo soy de los que piensa que algo de esto hay, que quizá nuestra relevancia, nuestro desarrollo como personas no descansará sobre el trabajo o, cuando menos, este no tendrá un papel tan importante.

Pero, independientemente de este debate, lo que parece cierto es que, en un primer momento, todas las personas que no cuentan con competencias digitales mínimas empiezan a ser irrelevantes para el mercado laboral. Sí, es cierto, hay (y supongo que siempre habrá) profesiones puramente manuales o a las que el impacto digital no les ha golpeado de forma radical. Y también hay quien trabaja en la industria y sus competencias digitales no entran tanto en juego. Pero en el primer caso son muy pocas y en el segundo la automatización va haciendo que cada día sean menos. La tecnología condiciona nuestra existencia y nuestra forma de trabajar y buscar trabajo.

Quienes han podido continuar su trabajo en remoto (porque tenían las competencias y era técnicamente posible) han tenido más opciones de mantener su puesto (el desempleo masivo que vamos a enfrentar tiene otras razones, obviamente). Por ejemplo, las empresas de formación digitalizadas o los servicios de atención al cliente (por poner dos casos sencillos que he podido comprobar en primera persona) que contaban con personas con competencias digitales suficientes para realizar videoconferencias o trabajar desde casa, siguieron su actividad.

De hecho, este periodo de confinamiento está siendo todo un experimento para el trabajo en remoto que ha llevado a que empresas como Zoom dispararan el precio de sus acciones especialmente desde que el teletrabajo empezó a ser la única opción tras los primeros días de confinamiento en Wuhan. Tanto es así que en estas semanas todos hemos aprendido a usar herramientas para mantener reuniones online. En mi caso me apañaba con las habituales (Skype, Hangouts, Zoom, FaceTime…) pero desde hace unas semanas he probado e instalado en mis dispositivos tres más (Jitsi, Teams y la muy sencilla Join.me). Aunque he de decir que, tras las brechas de seguridad y de los avisos de mi navegador de Apple, me vuelvo a los clásicos que me siguen resultando igual de efectivos en mi trabajo. Es más, la mayoría de mis clientes están más familiarizados con Skype y Hangouts y les resultan de más fácil acceso.

Competencias digitales y orientación laboral

Pero, a lo que iba al principio. De la misma forma que no es posible encontrar empleo o trabajar sin competencias digitales, tampoco es posible hacer orientación laboral o promover políticas de empleo sin incluir competencias digitales. Hasta Google en su oferta formativa para la búsqueda de empleo lo hace. Mientras muestra cómo hacer un CV, planificar o establecer objetivos de búsqueda de empleo, enseña a utilizar una hoja de cálculo, una presentación o a trabajar en la nube.

No, no podemos tratar de seguir trabajando en orientación laboral o en integración social como si siguiéramos haciéndolo hace veinte años o en la sociedad industrial. Ni siquiera podemos seguir haciéndolo como lo hacíamos hace dos meses. O adaptamos nuestros servicios al nuevo entorno, utilizando herramientas digitales, con respuestas ajustadas a cada persona y con adaptaciones constantes, o tendrán muy poco valor. El contexto ha cambiado y nuestro trabajo debe, en consecuencia, cambiar. Si no es así, caminaremos hacia la irrelevancia.

Debemos, por tanto, poner todos nuestros esfuerzos en que las personas adquieran las competencias necesarias que les permitan ese desarrollo en todos los ámbitos. Tal y como hace Google en su oferta formativa, nuestro trabajo debe incorporar la adquisición de competencias digitales como objetivo a conseguir, como resultado a lograr. Si no es así, será incompleto y poco eficaz

Y, por último, de la misma forma que exigimos derechos como el propio trabajo o el acceso a una vivienda digna, debemos exigir el acceso universal y de calidad a internet. Es un derecho básico que forma parte del desarrollo pleno de cada uno de nosotros.

Procesos de selección: Respeto, eficacia y talento

Llevamos años hablando sobre la digitalización de las empresas. Y, en mi entorno más cercano, de la digitalización de la orientación laboral o de la digitalización de la función de RRHH o gestión de personas. De esta última es de la que querría hablar y, más concretamente, de cómo a pesar de que hablamos de bots para entrevistas, de ATS y de las oportunidades de las redes sociales, los procesos de selección siguen siendo habitualmente un desastre. Cuando menos lo son en mi entorno habitual, en lo que yo me encuentro mientras trabajo con personas que buscan nuevas oportunidades de empleo. Aunque también podemos decirlo en general si tenemos en cuenta que solo el 19% de las nuevas contrataciones resultan satisfactorias.

Aún con las nuevas herramientas como las que mencionaba en el párrafo anterior, la digitalización de los procesos de selección no parece que haya llegado muy lejos. En el último informe de Infoempleo junto a EY podemos comprobar que la mayor parte del esfuerzo de digitalización se centra en pasar a digital cuestionarios o tests o en emplear video entrevistas o Apps. En realidad las posibilidades de las herramientas digitales siguen sin ser usadas ni explotadas.

En la cruda realidad de los procesos de selección las peores prácticas se mantienen. El único avance visible es el de las entrevistas online, algo que sí se ha extendido, o el de los formularios de los portales de empleo.

Estos últimos se han convertido en la gran barrera de acceso al empleo para muchas personas. No hay curso o jornada en la que no me surjan preguntas sobre cómo superar los tradicionales cuestionarios de los portales de empleo, esos en los que nos preguntan por el salario que nos interesa o por dónde vivimos. Y es que estos formularios o las propias killer questions se han convertido en herramientas de discriminación (por edad, por origen…) cuando no han llegado al absurdo total. Un ejemplo de esto lo difundía Isabel Iglesias muy recientemente:

Es verdad, no podemos generalizar. Es evidente que seleccionar personas no es tarea fácil, por mucho que la tecnología nos ayude a ser más eficaces. Sí, también se ven procesos que tratan de ser lo más rigurosos y efectivos posibles. Pero, claro, abundan las chapuzas como esta y los procesos en los que se falta al respeto a las personas que se presentan al mismo. Esa es mi experiencia y parece que la de la mayoría pues el 83% de los aspirantes considera la entrevista como una experiencia negativa.

Y es que las quejas sobre los procesos de selección son algo más que habituales. De entra las quejas, la más presente es la falta de respuesta, aunque la información que dan los portales de empleo ha facilitado que las empresas respondan con los conocidos, < su CV ya no continúa en proceso>.

Pero, como muestra el gráfico, aún con la irrupción de los portales de empleo, ni siquiera la mitad de las empresas informan a los candidatos. Y uno puede pensar que es una queja que refiere a cuando se envía el CV. Pero no, sucede en todas las fases del proceso.

Ahí, como comentaba, tengo experiencias para dar y tomar. Entre las más recientes una de un profesional del ámbito comercial, con empleo pero que está buscando nuevas oportunidades de desarrollo. Tras varias entrevistas recibió el sí. Es más, en el proceso había conseguido una mejora de las condiciones en términos salariales y de otro tipo. La contratación tenía el visto bueno de los ejecutivos de nivel territorial más alto y ya solo quedaba conocer al máximo responsable que, como digo, había dado el visto bueno a la contratación. Con todo esto, la persona estaba ya pensando en cómo organizar su salida tras la mencionada entrevista pendiente. Pero inesperadamente recibe una llamada para una nueva entrevista con más candidatos a más de 80 Km de su lugar de residencia y de donde había sido el resto del proceso. Tuvo que pedir un día en su actual trabajo y acarrear con los gastos. Y no, no fue seleccionado.

Y quizá no fue seleccionado porque aportó muchos datos sobre la empresa, algo que, me comenta, no parece gustar. No es la primera vez que en las entrevistas saca a relucir las cuentas de la empresa. Él entiende (y yo también) que eso debería ser positivo. Muestra interés y le permite especificar cuál puede ser el impacto económico de su trabajo en las cuentas finales de la organización. Pero no, no les gusta.

Y esta no es la única vez en que las personas me comentan que aportar información sobre la empresa no les resulta positivo. Muchos responsables se sienten incómodos cuando esto pasa. Quizá por el tradicional hermetismo empresarial o vaya usted a saber por qué.

Tal y como dice el estudio referido al principio, al que pertenecen todas estas gráficas, los procesos de selección forman parte de la imagen de la empresa. Son un aspecto más de su cultura y son clave en su imagen como contratadora, en su imagen para competir por atraer el mejor talento, algo que será cada día más importante. Vivimos ya, como el último Foro de Davos ha constatado, en lo que inglés se denomina stakeholder capitalism, en una economía capitalista que se ve obligada a contar con algo más que maximizar beneficios, aunque muchos sigan negándolo.

Más allá de este debate, es evidente que las cuestiones de Responsabilidad social, sostenibilidad y también de clima y trato a los trabajadores han venido ganando en protagonismo. La imagen de una compañía y de sus productos ha cobrado gran importancia. Una crisis en esta cuestión puede dar al traste con el trabajo financiero, productivo y organizativo de cualquier empresa. Y en el ámbito del empleo y de la gestión de personas puede resultar decisiva para contar con el talento que marque la diferencia competitiva.

Así que la pregunta es evidente ¿ Por qué no tratan las compañías de mejorar los procesos de selección ? ¿ Por qué no intentan resultar más atrayentes ?

Hacer esto no es nada difícil. Cuando menos empezar a hacerlo. No se trata de emplear complicadas tecnologías o de realizar inversiones de ningún tipo. Es mucho más sencillo. Llegaría con preguntarles a quienes participan, algo que por ahora no se hace.

Estonia: la innovación, la educación y la orientación

Estonia

Hace unos meses una compañera de FOL buscaba en diversos foros información sobre propuestas de orientación innovadoras en Europa. Como comenté con ella, creo que cuando nos preguntan sobre nuevas propuestas en orientación a todos nos vienen a la mente lugares como Dinamarca. Pero a mí el pensamiento me va hacia otro lugar, hacia Estonia.

Quizá no sea el caso más conocido en nuestro entorno pero a mí es de los que más me gusta. Primero porque todas sus propuestas en el ámbito del desarrollo profesional están ligadas al concepto de ciudadanía digital, lo que las convierte de por sí en innovadoras y, desde mi punto de vista, en un ejemplo a seguir.

Segundo, no voy a ocultarlo, porque en la única visita que realicé al país (que espero repetir pronto) la experiencia fue sensacional. Es fácil poder sentir en las personas y en el ambiente su compromiso con el futuro. A poco que tengas oportunidad de vivir un evento, visitar una institución o simplemente hablar con la gente, puedes sentir sus ganas de dar un salto. No un paso, un salto. Porque eso es lo que buscan, dar un salto de los de longitud. Y transmiten esa idea con pasión, lo que es impagable.

Por eso, cuando esta compañera me contactó no lo dudé un momento. Si quieres conocer ejemplos de innovación en orientación laboral, en educación y en promoción económica, yo me acercaría a Estonia.

Es un país enfrascado en un proyecto global para pasar de forma planificada a la economía digital. Es el primer país del mundo, que yo sepa todavía el único, que propone la e-Ciudadanía y la e-Residency. En este marco desarrollan un completo proceso de transformación digital que va desde la atracción del talento al transporte (Tallín es una de las pocas ciudades en las que el transporte público es gratuito para sus residentes) pasando por la generación de empresas emergentes (startups). En este campo, como puede verse  en el cuadro siguiente del Index Venture, ya encabezan la lista de países generadores de ecosistemas para las nuevas empresas tecnológicas. Vamos, que a día de hoy son el país del mundo que ofrece más facilidades a las nuevas iniciativas de base tecnológica.

En el ámbito del empleo, el que más conozco, hacen una fuerte apuesta por atraer talento y capital de empresas digitales. Entre un buen montón de medidas está la orientación laboral que combina desde el inicio herramientas digitales con entrevistas personalizadas e incluso en grupo.

A mi me resulta interesante por el uso de las herramientas y por el empeño en atraer profesionales. Hasta tienen un programa de orientación específico para las parejas de las personas que van a trabajar a Estonia. Y otro para que quienes van a estudiar trabajen al mismo tiempo. Desde la página principal pueden verse muchas de las medidas con videos muy interesantes en inglés (sí, a la mayoría el Estonio nos resulta complicadete).

En el ámbito educativo destaca lo que hacen en las Vocational Education, lo que podría ser algo parecido a nuestra FP. Entre ellas pueden encontrarse centros formativos realmente interesantes, como este de música que me gusta citar por el extraordinario papel que la música juega en la educación en los países del norte de Europa. Desde aquí resulta envidiable, en el sentido que en su momento señaló Borges.

Eso sí, como mencionaba, el idioma es una dificultad para comprender bien todo lo que están haciendo en estos ámbitos en Estonia. Cuando menos lo es para mí. Por ejemplo, la página de orientación profesional está solo en estonio y ahí empiezan los problemas para entender lo que hacen. 

En mi caso hace ya unos años que visité Tallín. Fue una experiencia reveladora. Encontré un país en ebullición. Me recordó a la España de hace ya unas cuantas décadas. Un país que está haciendo un gran esfuerzo por superar el pasado. Y lo hacen con ilusión. Se nota la efervescencia, especialmente en los negocios y en la actividad cultural que es muy intensa. Son personas muy receptivas y amables que gustan de los visitantes y de contarle a todo el mundo cómo vivían bajo el telón de acero. Un lugar al que dirigir nuestra mirada si queremos aprender e inspirarnos. Y, claramente, un lugar muy recomendable al que pienso volver pronto para seguir aprendiendo.