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Obsolescencia profesional en un mundo inestable

ObsolescenciaHace unos meses Cèlia Hil, gran compañera de la que constantemente aprendo, propuso una mesa redonda en torno al concepto de la obsolescencia profesional en Barcelona Activa. Una propuesta muy acertada, a mi modo de ver. Un mundo que se caracteriza por la inestabilidad puede dejarnos fuera de juego casi sin enterarnos. Y creo que este es un tema que no tenemos suficientemente en cuenta.

Hemos superado aquello de la sociedad en cambio permanente. Y es que, en realidad, aquel concepto de sociedad en cambio constante no define correctamente el mundo en el que vivimos. Desde hace ya un tiempo el término VUCA (Volátil, Impredecible, Complejo y Ambiguo) nos parece más apropiado. Parece ajustarse mejor al mundo que nos rodea.

A mi me gusta definirlo de una forma más sencilla: “inestable”. Y es que el cambio ha pasado de ser constante a convertirse en la esencia de nuestra actividad. El cambio es aquello en lo que vivimos, un mundo sin certezas en el que las predicciones son casi imposibles.

En este marco la obsolescencia ha pasado a ser una amenaza para cualquier profesional. Un riesgo que algunas personas perciben de forma más consciente que otras pero que es innegable. Aún así hay quien mantiene criterios y comportamientos propios de un mercado de trabajo y de una sociedad que ya no existe. No solo ha desaparecido el empleo para siempre (y con esto no me refiero a la temporalidad en los contratos, inaceptable en España), también han desaparecido las profesiones perennes. Pocas profesiones pueden ejercerse  de la misma forma durante mucho tiempo. Y ninguno de nosotros podemos ya mantener nuestra eficiencia o nuestra eficacia sin estar alerta a los cambios permanentes. La capacidad de adaptación es imprescindible y, con todo, a veces no parece suficiente.

Los factores que protagonizan u originan esta inestabilidad son múltiples:

  • Las características de la tecnología actual y concretamente de la tecnología digital y las posibilidades de la conectividad. La tecnología digital tiene la capacidad de impactar, de cambiar nuestra vida en un periodo de tiempo muy breve. Internet, la 2.0, la IoT y la conectividad móvil han cambiado nuestras vidas en todos los ámbitos. Pero aún con estos cambios sin madurar hablamos ya del paso siguiente, de la red descentralizada en base al blockchain, el próximo gran hito que cambiará la forma en la que ahora nos conectamos.
  • Mucho de nuestro conocimiento está cambiando de forma constante y exponencial gracias a la tecnología: Ley de rendimientos acelerados. Contamos con áreas de conocimiento sólidas que se han ido consolidando a lo largo de los siglos. Pero la tecnología y la especialización nos permiten poner en cuestión lo que considerábamos verdades definitivas. Las tecnología nos ha llevado, por ejemplo, a poder conocer las constantes vitales y los cambios físicos y biológicos de una persona en todo momento. En definitiva, nos permite contar con información privilegiada hasta ahora completamente inalcanzable. Así, en las últimas décadas el conocimiento del comportamiento humano ha avanzado a velocidad de vértigo, pero de forma lenta si lo comparamos a cómo parece que se desarrollará en el futuro próximo. Según Raymond Kurzweil: “Un análisis de la historia de la tecnología muestra que el cambio tecnológico es exponencial, al contrario de la visión ‘lineal intuitiva’ del sentido común. Así que no experimentaremos cien años de progreso en el siglo XXI, sino que serán más como 20.000 años de progreso (al ritmo de hoy). Los ‘rendimientos’, tales como la velocidad de los chips y la relación coste-efectividad, también se incrementarán exponencialmente”.
  • Además, el conocimiento es compartido. Hemos llegado a un grado de desarrollo tan grande en cualquier área del conocimento que es imposible que un profesional pueda capitalizarlo. Hasta ahora los profesionales más deseados eran los que atesoraban grandes conocimientos o un gran abanico competencial. Hoy la clave de un/una profesional no está en cuanto sabe. Está en su capacidad de gestionar un conocimiento que no siempre posee de primera mano. Tanto es así que áreas del conocimiento como la medicina parecen aceptar que las respuestas del futuro pasan por generar conocimiento a partir de la colaboración.
  • Nuestra capacidad para crear redes de cooperación intersubjetivas de carácter global. La red no solo ha cambiado nuestras vidas en lo inmediato. También nos ha dado la posibilidad de multiplicar nuestras cooperaciones. La cooperación es lo que nos ha traido hasta aquí como especie, tal y como dice Yuval Noah Harari. La red y su capacidad de segmentación ha multiplicado nuestras posibilidades de cooperación hasta el infinito. Aunque esto es solo una expresión hecha porque las posibilidades en este sentido no dejan de aumentar. Y si lo dudan échenle un ojo a Cohort, la start up que puede ser el paso adelante de lo que Linkedin ha significado hasta ahora. Según afirman son capaces de seleccionar en nuestras redes aquellas personas que están dispuestas a ayudarnos: “Han analizado 2.000 millones de relaciones, y apuntan a ser capaces de predecir la probabilidad de que dos o más personas se conozcan en la vida real lo suficientemente bien como para pedir un favor o compartir algún tipo de capital social entre sí” Así que no solo tenemos mayor capacidad para cooperar que nunca antes en la historia, también parece que podremos aumentarla. Y esto nos traerá un mundo con más posibilidades de conseguir nuevas metas, con más posibilidades de cambio.

Por estas y otras razones nuestro mundo es inestable y parece que en el futuro próximo lo será más. Con todo, me parece muy importante señalar que las personas no podemos confundirnos con el contexto, tal y como David Barreda señalaba no hace mucho. Frente a la ambiguedad o la inestabilidad nosotros debemos ser profesionales claros y predecibles. Nosotros somos el ancla, como también señalaba recientemente Victoria Redondo en sus claves para no sentirse vulnerable en este entorno VUCA.

En la mesa redonda de Cèlia Hil con la que empecé se mencionaban algunas recomendaciones para evitar la obsolescencia profesional en este entorno VUCA (Isabel Iglesias también señaló recientemente cinco ideas para evitar la obsolescencia). Yo pretendo ser más sencillo y señalar solo tres

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Desempleo de larga duración

Desempleo de larga duraciónA finales de noviembre del año pasado tuve la oportunidad de participar en un foro sobre desempleo de larga duración. El objetivo era señalar lo que funciona y lo que no a la hora de enfrentar el principal problema que en este momento tenemos en las políticas activas de empleo.

Creo que no lo conseguimos. A pesar del esfuerzo y el compromiso de la organización, ( excelente el trabajo que aquí y en todos sus ámbitos realiza EAPN Galicia ) no lo conseguimos. Debíamos concretar qué funciona y qué deberíamos cambiar para responder con más eficacia a las personas que llevan más de un año en desempleo. Pero solo fue posible parcialmente. Por decirlo breve y educadamente, cuando participa la administración ( la de empleo y concretamente la de Galicia ) es realmente complicado sacar conclusiones. Parece que no se plantean nada distinto a dar preferencia a un colectivo concreto en las medidas que habitualmente ponen en marcha.

Muchas personas de las que participaron hicieron preguntas muy acertadas que creo siguen sin respuesta. Preguntas como: ¿ Conocemos quiénes son las personas paradas de larga duración ? ¿ Por qué no se trabaja de forma específica algunas de las situaciones ? ¿ Estas personas precisan de apoyo emocional desde las políticas de empleo o esto es solo una boutade ? ¿ Se comportan igual las mujeres que los hombres ante una situación de desempleo de larga duración ? ¿ Precisamos un programa específico para las mujeres desempleadas de larga duración ?

No puedo ni sé responder a todas las cuestiones que surgieron. Pero si me gustaría tratar de dar una respuesta a las planteadas como objetivo en el taller. Al fin y al cabo fue para lo que me invitaron a participar, para responder a tres cuestiones bien concretas:  señalar ideas o prácticas que están funcionando y otyras que no y, por último, identificar qué se puede hacer para mejorar en la lucha contra el desempleo de larga duración. Al final del texto añado la presentación que me servía de base pero que no llegué a utilizar.

Lo que funciona

Entre las medidas que están funcionando hay tres que resultan evidentes: La orientación y el apoyo individualizado, la generación de espacios para que las empresas conozcan a estas personas y la formación.

La orientación con su carga de apoyo emocional y sus posibilidades de diagnóstico parece fundamental para una propuesta posterior que pueda resultar mínimamente eficaz. Hace ya tiempo que nos lo recordaba la propia Comisaria Europea de Empleo Marianne Thyssen y puede verse como principio en cualquier programa o iniciativa. Mejor dicho, no conozco ninguna medida que prescinda de la orientación.

Lo mismo sucede con la formación. En muchos casos de desempleo de larga duración se hace imprescindible. Y cuanto más específica o adaptada a las personas y a las necesidades de empresas concretas, mejor.

Lo que no está funcionando

Las medidas generalistas a modo de grupo. Dar preferencia a las personas desempleadas de larga duración no funciona. Que un curso, un taller o un programa de contratación funcione con personas que solo comparten el hecho de llevar mucho tiempo en desempleo tiene más que ver con la fortuna que con la eficiencia técnica. No es más que otra muestra de esa práctica tan extendida de utilizar las medidas de mejora de la ocupabilidad como si fueran prestaciones.

Que no funcionan lo demuestran los números. Esto es lo que se está haciendo, dándoles preferencia en las actividades. Sin embargo, trimestre tras trimestre vamos consolidando un fenómeno que empieza a hacerse peligrosamente crónico.

Qué se puede hacer

Cambiar esto último y, claro, diseñar programas específicos de orientación y formación con la participación de las empresas con criterios sectoriales o territoriales. No es difícil y ni siquiera caro. Llega con enfocar y dotar de contenido a algunas de las medidas que ya se hacen, cuando menos en Galicia.

El problema del desempleo de larga duración no es exclusivo de nuestro país. Pero es aquí donde presenta las cifras más alarmantes, junto con Grecia. Y es aquí donde más lejos estamos de dar una respuesta adecuada, tal y como señalaba un reciente e imprescindible artículo del World Economic Forum sobre el tema. Ahí se dice que las políticas activas de empleo pueden y deben jugar un papel clave a la hora de reducir esas insoportables cifras. Pero también señalan que la mejor respuesta al desempleo de larga duración, la prevención, no es la adecuada en España. Para ellos aquí deberíamos empezar por el principio, por ofrecer atención personalizada a quien es más vulnerable. Textualmente: “Spain still needs to put in place very basic tools to offer personalised attention to the most vulnerable groups.”

Y parece que vamos a empezar a dar esa respuesta.  Algo tarde si pensamos que el Consejo Europeo hizo las recomendaciones oportunas sobre el tema en febrero y que hemos llegado a que más de la mitad del desempleo sea de larga duración ( 56% ). Pero siempre es una buena noticia. Especialmente si viene planteada en términos de apoyo individualizado, especializado y con ratios máximas.

La misma semana de nuestro taller el gobierno aprobaba un plan específico con su correspondiente partida económica. Se llama Programa de Acción Conjunta para Desempleados de Larga Duración y pretende llegar a un millón de personas hasta 2018. Personas desempleadas entre 30 y 54 años recibirán apoyo individualizado por parte de técnicos especializados que tendrán una ratio máxima de 120 personas. Esperemos que se haga bien y que sea solo el principio de muchas otras medidas que seguimos necesitando.

Otras, quizá más amplias y ambiciosas, como las que plantea Fedea también van en esta linea de tratamiento individualizado. La influyente fundación formada por investigadores y académicos del ámbito económico y social propuso en diciembre un buen número de medidas para reducir el desempleo de larga duración. Todas sus propuestas son concretas e inciden en cambios tan radicales como imprescindibles. Y, a lo que iba, siguen esta linea común de formación y tratamiento individualizado, siempre en un marco de compromisos establecidos y con consecuencias por incumplimientos. Para ellos la insuficiencia e ineficiencia de los Servicios Públicos de Empleo no es más que una muestra de sus debilidades estructurales a las que se suma la falta de coordinación con los servicios de las administraciones locales o con el tercer sector.

Con todo, no lo olvidemos nunca, detrás de las cifras hay personas. Personas que no conocemos. O, mejor dicho, que los Servicios Públicos de Empleo no conocen. Los que trabajamos en ellos si los conocemos. Los servicios de empleo de entidades como Cáritas ( servicios, por cierto, de mucho mérito, con resultados muy positivos no siempre valorados ni suficientemente conocidos) si los conocen. Y todos saben y sabemos que el desempleo de larga duración se ha convertido en nuestro principal problema. Un problema insoportable.

 

 

Contrato de formación y certificados de profesionalidad

ApprenticeshipsEn este año 2016 el uso del contrato de formación ha sufrido una drástica disminución. Un bajón que no sorprende. Incluso podríamos decir que era de esperar. Tal y como se ha publicado en distintas fuentes hay más de una razón que lo justifican.

No pretendo señalar todas esas razones ni hacer una valoración completa y profunda del contrato de formación. Solo quería referirme a algunos de los cambios experimentados en el mismo desde el año pasado. Y entre esos cambios, concretamente, al papel de los certificados de profesionalidad pues parece que se se han convertido en un condicionante demasiado rígido.

Creo que el contrato de formación tiene mucho que aportar al mercado laboral español. Pero en lo que refiere al aprendizaje profesional, a los puentes que debemos tender entre las empresas y las personas que se incorporan al trabajo, es momento de multiplicar alternativas. Es momento, o a mi me lo parece, de buscar más soluciones a nuestros problemas de cualificación.

De entre los programas de acceso al mercado de trabajo que conozco a mi me gusta el programa británico de Apprenticeships ( de ahí la imagen de la cabecera ). En especial porque implica a las empresas. Estas deben invertir en las personas (que cobran el salario mínimo que les corresponde) pero juegan un papel acreditador de la formación que, en términos generales, asume el gobierno. Algo similar pasa en Alemania. Las empresas se implican y se responsabilizan de todo lo relacionado con la formación de aprendices.

Es decir, las empresas son las verdaderas protagonistas, junto a las personas, erigiéndose en las entidades que refrendan el saber hacer aprendido. Y, al margen de que a mi me guste el modelo por estas y otras características, la cuestión es que da resultados. En seis años han creado casi tres millones de puestos para aprendices. Esto es lo que parece estar en tela de juicio con nuestra propuesta más conocida y usada, los contratos de formación.

Hasta el año pasado nos quejábamos de que las nuevas regulaciones del mismo lo habían convertido en un un claro elemento de precarización de los jóvenes en el mercado de trabajo. Y los resultados parecían confirmarlo. A veces de forma extrema.

Contratos de Formación 2014

 

 

 

 

El caso es que para solucionar esto el Ministerio de Trabajo preparó una respuesta contundente. Buscaron una mayor regulación del uso del contrato de formación. Para ello se centraron en conseguir el objetivo formativo. Trataron de acabar con la disparidad de contenidos o con que cualquier trabajador pudiera tutorizar.

Es decir, contra el extremo del vale todo con tal de que un menor de 30 años trabaje nos vamos al otro lado: nada que no esté en los certificados de profesionalidad podrá justificar un contrato de formación.

Pero, claro, las exigencias de los certificados de profesionalidad son altas. Se trata de herramientas muy rígidas con normativas y exigencias claras y de muy difícil cumplimiento para las empresas. Entre ellos la obligación de contar con un centro homologado.

Algunos de esos requisitos son muy difíciles de cumplir, incluso imposible en muchos casos. Hoy en Galicia es muy complicado generar un contrato de formación para incorporar (y formar) a una persona como camarera de pisos. No existe ningún centro homologado para dar esta formación. Y la respuesta que he escuchado es que esa opción no es necesaria en hostelería, algo que no deja de sorprenderme…

A mayores existe otro problema. Muchas veces el certificado de profesionalidad de aquello en lo que queremos formar no existe. Tenemos 583 certificados de profesionalidad (y 664 cualificaciones profesionales), pero, obviamente, esto  no cubre todo el espectro competencial del mercado laboral.

Y es que la formación, los certificados concretamente, llegan tarde. Han sido y son instrumentos necesarios para homogeneizar los contenidos y prácticas formativas y para evitar un escenario de “todo vale”. Pero deben utilizarse como tal, no como herramientas que encorseten las posibilidades de adaptación de los jóvenes al mercado de trabajo. Debemos multiplicar los puentes que establecemos entre las personas y el trabajo, no limitarlos.

Y es que… así nos va. No solo tenemos un desempleo juvenil altísimo, incluso frente a otros países de nuestro entorno que también sufren este fenómeno. Tampoco tenemos instrumentos efectivos en el mercado para solucionarlos.

Algunas cifras del desempleo juvenil en el mundo

Algunas cifras del desempleo juvenil en el mundo.

Como decía al principio, no quería repetir en este artículo lo que se ha venido diciendo en muchos otros durante los últimos meses. Y tampoco querría limitarme a señalar lo que no funciona. Todo lo contrario. Me gusta pensar en alternativas, más allá de las posibilidades de modificación en los mismos contratos de formación.

Así que prefiero acabar con una propuesta que siempre me ha gustado: la cartilla profesional. Es algo que existe, con distintas acepciones, en otros estados. Un ejemplo puede ser el de Brasil y su CTPS, la Carteira de Trabalho e Previdencia Social. En el marco de la UE, Alemania la ha utilizado en la construcción, cuando menos hace unos años.

De forma similar a otros países como el nuestro el mercado laboral germano se divide entre profesiones reguladas (precisan una titulación obligatoria como podría ser abogado) y profesiones no reguladas. En estas últimas la titulación es, obviamente, de utilidad pero no es obligatorio tenerla en su totalidad. En esta área se encontrarían lo que en España conocemos como oficios. Por ejemplo, el de pintor. Alemania, como el resto de países europeos se ha embarcado en diferentes procesos para establecer un marco de competencias que, posteriormente, pueda ser homologable o equiparable al EQF, el marco Europeo de las cualificaciones. Pues bien uno puede formarse como pintor en Alemania. Pero también puede ir aprendiendo el oficio.

Implementar la cartilla profesional sería una medida muy barata que solucionaría varios problemas. El primero, el de la participación de las empresas y la validez (el valor) que las mismas le dan a la formación. El segundo el de incrementar las opciones que las personas tienen de mostrar lo que saben hacer. Especialmente, las personas más jóvenes y las menos cualificadas en las estructuras formales.

Y aquí lo dejo. Desde mi punto de vista hay opciones por explorar. Yo espero seguir hablando de las que aporta esta idea de la cartilla profesional.

 

CTPS

CTPS