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Entrevista: Hablando sobre educación, formación y orientación laboral

Ya hace años que realizo actividades de orientación laboral en centros educativos. Habitualmente actividades expositivas y talleres. También alguna que otra mesa redonda y debates. Los centros de educación secundaria o proyectos de formación para el empleo son los lugares a los que suelo acudir, pero es cierto que lo más habitual son los centros de FP. Centros que (aún no deja de sorprenderme) en muchos casos cuentan con cientos de profesores y en torno a mil alumnos.

Todas estas actividades constituyen una de las más satisfactorias facetas de mi trabajo. Mantenerme en contacto con las aulas es realmente motivador y refrescante. Soy pedagogo y en entornos educativos me encuentro como pez en el agua. Poder conversar con las nuevas generaciones, conocer el trabajo del profesorado y de quienes gestionan los centros, ver de primera mano como se desarrollan nuevas propuestas como la Formación Dual, comprobar el compromiso y el empeño del profesorado, de equipos enteros de profesionales de la enseñanaza es, todo ello, un lujo que nunca había pensado disfrutar.

El Faro de Vigo, la prensa local de mi ciudad, se interesó por todo esto que hacemos tratando de acercar el empleo y, en general, el mercado laboral, al ámbito de la educación y la formación. Lo hizo Selina Otero, responsable del suplemento educativo O Faro da Escola que se edita en una versión en papel y otra en digital. Esta segunda es la que yo quería traer aquí. En ella comento algunas cuestiones sobre lo que hablamos en los centros y sobre el papel de la orientación laboral.

Entrevistas de orientación laboral Vs entrevistas de selección

Explicar qué hacemos en orientación laboral tampoco resulta sencillo, aunque pudiera parecerlo. Y si me atengo a lo que las personas buscan en nuestros servicios creo que no hemos sabido explicarlo bien. Aunque puede que no sea una cuestión de explicación. Igual es que no sabemos poner en valor lo que hacemos.

El caso es que hay muchos conceptos equivocados sobre lo que podemos aportar. Hay quien considera que nuestro trabajo consiste en que tenemos una bolsa de empleos para ofrecer a las personas con las que trabajamos. Y si esto no es así, no tenemos ninguna utilidad. Hay quien piensa en nosotros en términos anteriores a internet y cree que tenemos todas las respuestas, toda la información necesaria para encontrar empleo y que conocemos todos los recursos que existen en el planeta. También hay quien nos considera meros burócratas o un incordio con el que hay que lidiar pero que, en realidad, no tenemos ni idea de cómo funcionan las cosas.

Hay, en definitiva, muchas visiones y expectativas que cuando no se cumplen, provocan que nuestro trabajo se vea infravalorado. Entre ellas me gustaría mencionar una con la que me he vuelto a topar en los últimos meses, en concreto con personas y empresas que realizan ofertas de empleo.

Muchas empresas y algunos profesionales que se dedican a buscar y contratar personas creen que hacemos entrevistas de selección. Y, claro, esto es lo que buscan en nosotros, que seleccionemos personas en función de criterios de competencias y/o actitudes (con valores aún no he tenido ninguna experiencia).

Cuando tratamos de explicar que no hacemos eso, viene la consiguiente decepción. Y con ello la infravaloración de nuestro trabajo: Y si no hacéis eso ¿ Qué hacéis ?

Creo que el hecho de realizar entrevistas individuales como estrategia principal debe dar lugar a confusión. Muchas personas piensan que realizamos entrevistas de selección. Pero no, las entrevistas de orientación no son entrevistas de selección. Las entrevistas de orientación pueden ser de distintos tipos (de acogida, iniciales, de seguimiento, de apoyo…) pero las primeras, las que podemos denominar de diagnóstico tienen un objetivo distinto al de la selección de personas.

Nuestras entrevistas en ningún momento pretenden casar los criterios de un empleo, puesto o empresa con las características (competenciales o de otro tipo) de una persona. El objetivo es bien otro, el de conocer la situación de la persona frente al mercado laboral y, en la medida de lo posible, anticipar qué hacer (también cómo) para llegar al empleo en el menor tiempo posible.

En este sentido podríamos decir que el objetivo de la entrevista es determinar las seguientes variables:

  • Disponibilidad: variable que considera las posibles limitaciones de jornada y/o movilidad geográfica que presenta la persona para poder acceder a una ocupación, en función de circunstancias personales objetivas. La disponibilidad es, por lo tanto, un valor objetivo único de la persona y no varía en función de la ocupación.
  • Ocupabilidad: variable que considera la tendencia, probabilidad o frecuencia con la que existen ofertas de una determinada ocupación que explora la persona en su entorno de búsqueda. Por lo tanto, para cada ocupación que explore, la persona podrá tener una ocupabilidad diferente.
  • Empleabilidad: variable que considera el nivel de ajuste del perfil de la persona al que se requiere para acceder a la ocupación que busca. Por lo tanto, para cada ocupación se podrá tener una empleabilidad diferente.

Como es fácil suponer en una entrevista se puede obtener información que permite ir más allá del diagnóstico de estas variables. Pero, con vistas a determinar las posibilidades de acceso a un empleo o las necesidades a cubrir para lograrlo, estos factores son elementales.

Para este trabajo la orientación laboral está esperando (en mi caso deseando) que se implanten herramientas de perfilado que puedan ayudarnos a conseguir mejores resultados, más efectivos y eficaces. Aunque con cambios, parece que la idea no se ha abandonado. Pero, mientras no se concreta, seguiremos diagnosticando las posibilidades de empleo de las personas y apoyándolas y respaldándolas en un proceso casi siempre difícil.

Derecho laboral y orientación profesional

En mi ejercicio profesional siempre he notado mis carencias. Doy por hecho que no todas, pero si aquellas que se hacen más evidentes en la propia práctica. Y siempre me ha parecido muy importante conocer cuáles son mis puntos débiles. Entre otras cosas porque a esas debilidades debo prestarles atención. Una vez que uno identifica esas debilidades la respuesta es obvia: aprender, formarse y ser prudente.

Podría señalar muchas debilidades, claro está. A algunas les dedico más tiempo que a otras. Quizá por su propia relevancia en mi quehacer profesional. Dependiendo de su importancia, del papel que jueguen en mi trabajo, les dedico más o menos tiempo.

El derecho laboral

Desde hace ya tiempo hay dos áreas que busco reforzar y en las que, dicho más claramente, he precisado ampliar mis conocimientos de forma importante. Una es la economía. Siempre me ha gustado más entender el mundo laboral como una realidad humana que pensar en el trabajo como un factor productivo en lo económico. Pero, obviamente, el mercado laboral es una realidad económica que precisamos comprender mínimamente si queremos hablar de empleo y trabajar con las personas que se mueven ahí.

Lo mismo me sucede con el marco legal, concretamente con el derecho laboral. Cada día siento que preciso conocer mejor el marco legal para hablar de determinados temas con criterios fundados. Y, claro, mi formación en derecho no es suficiente. Creo que preciso saber más pero, también, solo lo suficiente. No se trata de ser abogado laboralista ni de ir más allá del bagaje necesario para posicionarme, informar y trabajar con la prudencia y la efectividad que se me debe exigir.

Colaboración en el blog de Antonio Fernández

De ahí que algo que hago habitualmente es seguir a profesionales en la materia que son referentes para mi. A uno de ellos, al profesor Antonio Fernández, lo valoro muy especialmente por su constante esfuerzo tratando de llevar el derecho laboral al ámbito de la gestión de RRHH o a los procesos de selección y, más específicamente, por sus investigaciones y publicaciones en todo lo que tiene que ver con la discriminación en el mercado laboral. Un trabajo no siempre valorado, muy necesario y, en su caso, de mucha calidad.

De ahí que le esté muy agradecido por invitarme a reflexionar sobre esta debilidad profesional en su blog. Ha sido un placer y espero que pueda servir para hacer más visible y presente la materia legal en el trabajo de orientación laboral. Aquí el enlace al artículo.