El Cv que me hiciste está fatal…

Hace unos días me encontré en la calle a un chico con el que hacía tiempo había tenido una entrevista de orientación laboral. Me preguntó por dónde podía dirigirse a una feria de empleo que había ese día. Mientras se lo decía los dos nos dimos cuenta de que nos conocíamos y de que, efectivamente, habíamos tenido un par de entrevistas de orientación laboral. En aquel proceso eleboramos un CV. Un documento que, ya le han dicho, está fatal.

Pero de eso ya hace tiempo. En los últimos meses ha tenido cita con otro orientador. Con ese compañero elaboró un nuevo CV que, según él, aún está peor. “Es increíble que un orientador no sepa hacer un documento así…” Además, en una Ett le comentaron que el que había hecho conmigo estaba muy mal. No diferenciaba claramente su formación, que aparecía junto a otros datos y así no podía verse con claridad.

El caso es que en este año y pico el chico ha pasado por servicios de orientación y ha buscado empleo sin ningún resultado. Es más, cuando nos encontramos acudía a una de esas infumables e indignantes ferias de empleo que creo que deberíamos empezar a regular o, en algunos casos, directamente prohibir. Es decir, iba con un CV en su móvil a hacer lo mismo que ha hecho siempre pero sin saber exactamente a qué ni a dónde.

Menciono este ejemplo porque soy partícipe de lo que quiero criticar, de lo mal que, a veces, lo hacemos en los servicios de orientación laboral. A él le expliqué por qué hicimos lo que hicimos y con que objetivos. No por justificarme sino por tratar de trasladar el para qué obramos como obramos en su momento. Pero, en cualquier caso, yo no fuí capaz de conectar suficientemente bien como para que el chico me contactara cuando surgieron problemas, dudas o inconvenientes. Sencillamente va siguiendo indicaciones sin ningún criterio, sin construir un discurso propio, algo que yo intenté pero evidentemente no conseguí.

He de señalar que los problemas de ocupabilidad de esta persona no tiene que ver con su CV y no mejorarán cambiando la forma en la que busca empleo. Son problemas que precisarían de un apoyo más específico.

Aún así me sirve para mostrar lo mal que hacemos las cosas a veces. Y este a veces es justo lo que quiero señalar. Solo a veces. La realidad habitual, la mía, es que las personas me referencian su satisfacción con lo que los profesionales de orientación hacemos, con su implicación y con le que les aportan. Como me decían recientemente “Contigo bien, pero es que Ana es otra liga”. Y esto, lo que aportamos como profesionales en situaciones muchas veces muy complicadas, no siempre se reconoce. O casi nunca. Personalmente no dejo de maravillarme por todo lo que saben y lo que hacen mis compañeras. Me quito el sombrero a diario.

Pero, como decía, a veces no lo hacemos del todo bien. Porque el hecho de que las personas tengan entrevistas con distinto personal de orientación laboral pero que no les aportemos nada de forma medianamente clara, es muy habitual. Demasiado. Tanto que es algo que está afectando muy seriamente a cómo nos perciben, a cómo nos valoran y, en definitiva, a cómo ponemos en valor nuestros servicios.

Es preciso que los servicios de orientación sean más estables y se consoliden como la columna vertebral de las políticas de empleo. Y que reconozcan todo lo que los profesionales de orientación aportan, muchísimas veces bajo situaciones poco gratas y sin el más mínimo apoyo. Más bien al contrario. Se trabaja en un entorno exigente, lleno de incomprensión y críticas.

Pero también se precisa un esfuerzo por nuestra parte. Y quizá más compromiso para dar un servicio actualizado y eficiente. Y con esto no pretendo señalar ni decir nada de lo que hace un/una tercero/a. Me refiero a mi propia práctica y al servicio global que damos.

La orientación laboral, como todas las profesiones, se enfrenta a múltiples retos en el nuevo entorno del mercado de trabajo de la sociedad digital. Por ejemplo, los referidos a la tecnología y la digitalización, señalados por Maxi Peñas en un artículo reciente. Entre estos retos yo no dejaría de señalar los que refieren a nuestra propia práctica diaria, a la reflexión teórica de nuestra práctica para tratar de mejorar nuestros servicios.  Y hay algunos elementos que, pienso, podrían ser objeto de esa reflexión :

  • ¿ Por qué no respetamos la relación de orientación establecida con cada profesional en la medida de nuestras posibilidades ? Esto nos llevaría a contactarnos, a hablarnos y a no reiniciar constantemente la orientación de las personas.
  • ¿ Por qué no somos una referencia para reclutadoras y empresas ? ¿ Que deberíamos hacer para conseguirlo ?
  • ¿ Ponemos objeciones a solucionar problemas concretos de las personas ? Me refiero a ayudarles a darse de alta en un aplicativo o a presentarles a quienes precisan. ¿ No debemos hacerlo ?
  • ¿ Por qué es tan habitual (poco a poco, menos)  que no respetemos los criterios y condiciones que plantean las personas para su ejercicio profesional ?
  • ¿ Cuantas de nuestras acciones aconsejadas mejoran las posibilidades de las personas de encontrar empleo o de acercarse a él ? ¿ Cuantas contribuyen a convertir a las personas en una colección de formaciones y actividades diversas ?
  • ¿ Asumimos que un contrato no es un empleo ? Si es así, digamos claramente que aportamos más a las personas cuando mejoramos su ocupabilidad en términos de competencias que con un contrato precario.
  • ¿ Por qué no nos convencemos de que debemos contribuir a desarrollar competencias digitales ? Como decía antes, es necesario que apoyemos a las personas, especialmente a quienes no tienen todavía competencias digitales suficientes para enfrentar el mercado laboral. Pero eso no puede ser escusa para que no favorezcamos que son ellas las que deben adaptarse al nuevo entorno. No es al revés. Por ejemplo, deben contar con un correo electrónico o ser capaces de responder a una evaluación online en un programa formativo.

Insisto. Con estos puntos no pretendo decir lo que nadie hace mal. Solo señalar cuestiones en los que yo y el servicio que damos podemos mejorar, siempre desde mi práctica y mi criterio.

La inmensa mayoría de las veces mejorar las posibilidades de acceso a un empleo no pasa por el CV. Tiene que ver con otros factores que suelen quedarse fuera de nuestra actuación. Así las personas sienten que les aportamos poco más que eso, ayuda para elaborar un CV. Y a veces ni eso. A veces para pedir que alguien nos ayude a darnos de alta en la web de una empresa, debemos hacerlo con una cita que tardará días en el mejor de los casos. En el peor nos dirán que no, que no pueden ayudarnos con ello.

Algunos de estos problemas no podemos cambiarlos porque no dependen directamente de nosotros. Pero si podemos hacer mucho por solucionar otros y por mejorar el servicio que damos. ¿ Vamos a ello ?

Imagen: Sean MacEntee. Creative Commons.

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Conciliación, empleo y desarrollo profesional

ConciliaciónLa conciliación laboral y familiar sigue siendo uno de los grandes retos del mercado laboral español. También en otros países, aunque por ahí fuera hay excelentes ejemplos de cómo avanzar en el tema. Aquí, a pesar de ser un debate muy presente y de que contamos con el trabajo de muchas organizaciones de muy distinto signo (ARHOE o PPiiNA son dos buenos ejemplos)  no conseguimos grandes avances. Y eso que conciliar es una de las claves para aumentar el número de personas cotizantes y es un problema para casi la mitad de las personas que trabajan: Alrededor de la mitad de las personas que trabajan en España encuentra dificultades para compaginar, según el Barómetro de Clima Laboral Ipsos Loyalty. Este porcentaje, asciende al 75% en el caso de los empleados que tienen hijos con discapacidad

Pero, dentro de este debate tan presente, creo que aún limitamos nuestro concepto de conciliación al de la situación de madres y padres con hijos. Hemos dejado de lado otros ámbitos de la conciliación que también son muy importantes. Y con ello no quiero decir que no queden muchas cosas por hacer en el caso de madres y padres con hijos menores. De hecho, queda todo. Algo tan básico como contar con permisos de maternidad y partenidad iguales e intransferibles sigue en el ámbito de la reclamación, a pesar de su reciente aprobación en el Senado. En otros paises, que no utilizan la crisis como escusa permanente, las cosas son bien distintas.

Y es que sigue sin existir la conciencia o sensibilidad necesarias más allá de algunas empresas, ámbitos o sectores. O, cuando menos, yo no la veo en mi entorno. Es más, en mi propia actividad, en las políticas activas de empleo, sigue sin estar suficientemente presente. Hay programas o proyectos de empleo que obligan a mujeres solas, sin recursos y con cargas a entrar a las 7:30 de la mañana y salir a las 15:00 en lugares sin transporte público suficiente. O, más bien, pretenden obligar. Porque lo que realmente sucede es que una gran cantidad no acuden. Permanecen fuera de toda la actividad que puede acercarlas al mercado de trabajo. Obviamente, para ellas no es asumible en términos económicos o puramente operativos. Les pedimos imposibles.

Pero, más allá de la escandalosa falta de adaptación de las políticas de empleo a la realidad de las personas, que precisaría un artículo completo, hoy quería señalar la conciliación que las personas precisan para atender a sus mayores como padres o abuelos. En un contexto de aumento de años de vida, esta conciliación se hace cada día más necesaria. Y aún así, sigue siendo un problema muy poco visible.

En muchas empresas las excedencias voluntarias incluyen ya este concepto y pueden solicitarse para cuidar a familiares mayores y/o dependientes, tal y como recoje el Estatuto de los Trabajadores.  Además los convenios pueden regular y concretar este derecho. Pero, con todo, no siempre resulta fácil ejercerlo. Especialmente en el contexto de temporalidad y de trabajo a tiempo parcial involuntario en el que nos movemos.

En mi trabajo, como decía, me encuentro con madres con serias dificultades para volver al mercado laboral. Y me resulta habitual ver como muchas personas tienen que abandonar sus carreras profesionales para cuidar de sus padres o de otros familiares de más edad. No son casos aislados. Se me presentan bastante y, aunque he trabajado con algunos hombres en esta situación, las mujeres son las más afectadas.

Excedencias

Publicado en Praza.gal

En esta experiencia mía a la que me estoy refiriendo, la mayor parte de estas personas son trabajadoras cualificadas con pleno desarrollo profesional que deciden dejar sus trabajos para cuidar de sus padres. Pero no hablamos de decisiones voluntarias. Hablamos de decisiones tomadas ante la imposibilidad de compaginar el ejercico profesional con el cuidado de sus mayores.

Y es en este ámbito donde creo que aún podrían ponerse en marcha muchas más medidas que permitieran que las personas tuvieran más opciones de mantenerse activas. Sería importante en términos de cotización y de PIB. Y también lo sería en cuanto a la carrera profesional de cada una de ellas. Tratar de recuperar la presencia de mercado y la empleabilidad después de un periodo medianamente largo (y no tan largo) de inactividad, es muy complicado. Así que se hace necesario tratar de dar pasos adelante en esta cuestión. Pasos como, por ejemplo:

1º) Elaborar ya una ley de conciliación que contemple medidas para quienes tienen a su cargo a personas de más edad que necesitan asistencia, permitiéndoles compaginar las dos actividades.

2º) De una vez por todas empezar a entender el horario de trabajo de forma flexible, sin la rigidez impuesta por una era industrial ya superada.

3º) Extender de forma generalizada las jornadas laborales intensivas. En España debemos empezar por tratar de eliminar los horarios partidos en todos los lugares que sea posible. Pero, además, habría que pensar en ir concentrando los días y las jornadas de trabajo. No es una locura. Hasta Carlos Slim llegó a decir en algún momento que preferiría personas que trabajaran tres días seguidos.

4º) Seguros de vida que puedan incluir servicios de cuidado a personas.

3ª) Retribución flexible.

5º) Vacaciones íntegras y continuadas.

Son todo propuestas que he ido recopilando a partir de buscar información sobre el tema. Propuestas que parecen necesarias si queremos mejorar nuestros niveles de cotización y garantizar la participación y el desarrollo profesional de las personas (de las mujeres). Y, también, propuestas necesarias para una sociedad más justa. No olvidemos que una sociedad puede definirse por como cuida de sus mayores y de sus niños. Y si pensamos en ello, creo que aún nos queda mucho por mejorar.

Imagen de Lisaclarke bajo licencia CC con limitaciones.

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Evaluación de la Garantía Juvenil

Youth Employment Initiative

Youth Employment Initiative

 

En enero de 2014 escribí por primera vez sobre la Garantía Juvenil. En ese momento era un proyecto, una propuesta que España haría a una Europa que le instaba a hacerla. Allí decía:

“La propuesta de Garantía Juvenil si me parece importante, valiente y ambiciosa, con medidas de calado. Una apuesta vital para enfrentar una de las grandes batallas en la guerra contra el desempleo, la del desempleo juvenil.” [···] Nos encontramos ante una propuesta ambiciosa y necesaria en sus términos pero a la que le faltan explicaciones y recursos para resultar creíble. En cualquier caso ojalá tenga resultados, ojalá que con estos mimbres obtengamos resultados reales. Porque lo realmente importante es que en la UE les parezca apropiado, que consideren que estas medidas serán útiles y conseguirán los objetivos que nos plantean: que podamos ofertar a todas las personas jóvenes una experiencia profesional o formativa en el plazo de 4 meses.”

Pues bien, casi cuatro años después no creo que pueda decir que lo que buscábamos con la Garantía Juvenil se haya cumplido. Los resultados no son tan malos como se podría suponer pero tampoco tan buenos como cabría desear.

Este año los programas empiezan a operativizarse de manera generalizada. Hasta ahora no he visto que se entreviste a las personas que se han anotado y se les propongan ofertas de empleo o de formación acordes a sus intereses y posibilidades en el plazo establecido de cuatro meses.

La Garantía Juvenil en España creó una base de datos específica (un error, creo yo, cuando menos de la forma en que se hizo) que lleva cuatro años llenando con personas de las que sabemos muy poco. Una vez que se apuntan en ningún caso se cumple (hay excepciones) la primera medida propuesta en el proyecto: la entrevista individual. Así que tras estos casi cuatro años hemos conseguido llenar una base de datos con 800.000 personas a las que no conocemos. Las medidas reales puestas en marcha han sido muy pocas.

Por eso, y por otros factores, los resultados que muestra el primer documento que evalúa / valora con cierta perspectiva lo realizado en el marco de la iniciativa europea de Garantía Juvenil parecen mejorables.

Es un muy completo documento (al que he llegado gracias a @TrabajarEuropa) en el que no solo se evalúa lo realizado y se dan recomendaciones. También tratan de mostrar y recalcar cuál es el sentido real y los objetivos de la iniciativa:

El sentido de la Garantía Juvenil

Lo que busca la Garantía Juvenil

La evaluación, que abarca seis países, se ha encontrado muchas dificultades por la inconsistencia de los datos. Algunos son difícilmente comparables y otros directamente no existen. Parece que conocer la situación de las personas que han participado en la Garantía ha sido realmente complicado. Especialmente en el caso de Eslovaquia. Con todo, los resultados en España muestran lo que podría esperarse teniendo en cuenta lo que estamos haciendo:

Evaluación Garantía Juvenil

Resultado del impacto de la GJ en 12 y 18 meses

Por ahora, exceptuando el caso eslovaco, somos el país con resultados menos positivos en el corto y en el medio plazo. Especialmente en el medio plazo.

Hay que tomar estos datos con cierta cautela pues refieren solo a 2014. En 2015 los resultados de España están muy condicionados por la decisión de aumentar la edad de participación para incluir a las personas hasta 29 años. Aún así, creo que podemos afirmar que, por ahora, conseguimos una activación en el corto plazo, el objetivo de la Garantía Juvenil. Pero esta activación es insuficiente y se desploma en el largo plazo.

Son resultados muy mejorables. Y, como decía al principio, creo que pueden mejorarse ofreciendo medidas de formación o de contratación acordes con las características y los intereses de las personas. Algo que, por cierto, no se ha hecho en casi ninguno de los paises, tal y como se destaca en el documento de evaluación.

Por supuesto en este “gran cajón” de la Garantía Juvenil existen algunas buenas prácticas que han llevado a jóvenes a iniciarse en el mercado laboral, a completar su formación en competencias transversales o profesionales y, en definitiva, a consolidar una posición en el mercado de trabajo. Pero, tal y como presentan los datos, no son suficientes.

Es más, en estos años hemos concentrado todo el esfuerzo en anotar a las personas en la base de datos. Y en mal gestionar los fondos y el programa en general. Y eso no lo digo yo. Lo dijo la Comisión Europea a principios de año, momento en el que Bruselas estuvo a punto de solicitar la devolución de los fondos por la mala gestión. Aunque yo diría por la falta de gestión. Y no hubiera sido una novedad. Ya en 2016 España tuvo que devolver fondos (junto a otros siete países) tras no haber sido capaz de invertir en doce meses la mitad de lo asignado.

Y es que en todos estos años no hemos logrado hacer propuestas técnicas efectivas. En consecuencia, no somos capaces de invertir el dinero que Europa nos da para enfrentar nuestro principal problema de empleo. ¿ Seremos capaces este año ? No tengo suficiente información para pronosticar, pero España deberá justificar 1.100 millones en proyectos de Garantía Juvenil a finales de este 2017.

Más allá de lo económico, por mi trabajo habitual, lo que más me importa, es la eficacia técnica de los proyectos, lo que logren las personas. Y sin evaluación ni diagnóstico previo, será difícil mejorar las cifras de salidas positivas del programa. Aún así ¿ Cómo podríamos hacerlo ? ¿ Como podríamos mejorar resultados ? Siguiendo las recomendaciones y conclusiones del documento de evaluación podemos extraer algunas indicaciones para conseguirlo:

Trabajar con entidades estratégicas (Stakeholders)

El Gobierno estableció programas marco de cooperación con el Injuve, con Cruz Roja, con la Federación de Asociaciones Empresariales de Empresas de Inserción o con las Cámaras de Comercio. Pero no parecen suficientes ni tampoco eficientes. En esta cuestión se precisa ir mucho más allá. La evaluación señala la necesidad de incorporar a entidades del tercer sector, a la iniciativa privada o a centros educativos.

Por cierto que esta recomendación va en la linea de la que permanentemente se hace a los Servicios Públicos de Empleo españoles desde Europa. Desde allí nos dicen que es imprescindible que las comunidades autónomas, los ayuntamientos y cualquier otra administración cooperen entre si, específicamente con los servicios sociales, con la empresa y  también con las entidades y organizaciones del tercer sector. Pero nada. Esta propuesta es como tratar de mover las pirámides de Egipto. Las administraciones con competencias (que piensan que son autoridad exclusiva e incuestionable) no parecen escucharlo. Creen que deben seguir jugando un papel monolítico que en muchos casos nos está impidiendo llegar a quienes más necesitan de las políticas de empleo.

Realizar todas las entrevistas iniciales y de diagnóstico que sea posible

Los programas están ya en marcha y las entidades y organismos que los implementan harán las entrevistas de diagnóstico y de ajuste. Aún así. Debería hacerse un esfuerzo por entrevistar al mayor número de personas posible antes de ofertarles nada.

Cumplir con el objetivo de ofertar una respuesta en el plazo de cuatro meses.

Porque en esto consiste la Garantía Juvenil. Para ello será muy necesario trabajar las opciones de ofertas de empleo. Es decir, parece imprescindible situar en todos los programas a personal técnico (y herramientas tecnológicas) que permitan atraer ofertas de empleo de calidad que se ajusten a los/las participantes.

Multiplicar las opciones para obtener la Eso o las competencias clave.

Extender las escuelas de segunda oportunidad en el marco de la Garantía Juvenil o multiplicar las convocatorias para obtener las competencias clave serían dos opciones rápidas y creo que bien sencillas. Y habría muchas más.

Permitir la preparación de la formación básica mientras se participa en algún otro programa de la Garantía Juvenil

Administrativamente se ponen muchos inconvenientes para esto. Y si, es complicado conseguirlo en el marco normativo de la Garantía Juvenil. Pero parece importante. Muchos chicos y muchas chicas prefieren la opción profesional o de empleo aunque no tengan la formación básica. Y no deberíamos fomentar esto. Sobre todo cuando en muchos casos la preparación de la Eso no ocupa todas sus jornadas semanales.

En otros casos algunos jóvenes se animan a preparar la Eso. A partir de ahí quedan fuera de la opción de participar en algún programa profesionalizador, lo que no parece conveniente, especialmente en un contexto en el que no somos capaces de llegar a la población destinataria.

Me he alargado más de lo que quería. Creo que hay otros aspectos que podrían tener una relectura (el apoyo económico a las personas en el marco de la Garantía Juvenil, el papel de los Servicios Públicos de Empleo, el uso de las Tics para la identificación y el contacto con posibles participantes…) pero precisan de más espacio.

Como dije en el 2014, espero equivocarme con aquello en lo que soy pesimista y acertar en lo que parece que va a funcionar. En otros países han tenido dificultades similares o incluso más complejas. Aquí, con compromiso y con algunos cambios que parecen imprescindibles, podremos mejorar en futuras evaluaciones.

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¿ Clientes, participantes, usuarios ?

Cliente

Fuente: Pixabay. CC0 Public Domain

Hace unos meses comenté aquí sobre el IV Simposio de Orientación e Intermediación: Enredados para orientar, celebrado en el marco del Master interuniversitario en orientación e intermediación laboral de la Universidad de Murcia en el que participé. Como decía en ese momento, se trataron muchos temas de interés en el ámbito de la orientación laboral. La mayoría cuestiones clave para el futuro próximo de la orientación.

Durante la jornada quise introducir una pregunta que había comentado con Muñoz Parreño y que siempre ha sido motivo de debate entre quienes trabajamos en el marco de la intervención sociolaboral:

¿ Cuál es la foma más correcta de referirnos a las personas con las que trabajamos ?

Años ha que descartamos la horrible palabra de beneficiarios. Costó pero, cuando menos en mi entorno, ya no tiene ninguna presencia. Así que la pregunta se limitó a tres opciones: usuarios, participantes o clientes.

Hubo posicionamientos para las tres posibilidades. La opción con más partidarios fue participantes. Incluso hubo quien se posicionó por ella en Twitter. La que menos, la que yo defendía: cliente / clienta.

Para mi usuaria / usuario no refleja el carácter protagonista que la persona debe tener en todo esto. Me resulta, incluso, un concepto algo pasivo. “Nosotros” ponemos los recursos y los servicios. Las personas se limitan a “usarlos”. De hecho la propia definición de la Rae señala que el uso de algo ajeno siempre es con cierto límite. No acaba de convencerme. Podríamos pensar en una versión más propia de nuestro entorno digital, la que refiere a UX o experiencia de usuario/a. Pero incluso en ese caso se trata solo de satisfacer una experiencia de uso, de que la manejabilidad sea mejor, no de recuperar el protagonismo.

La verdad es que participante me gusta más, es un paso adelante en esta idea que comentaba de la pasividad. Se piensa en las personas de forma activa. Una persona que participa es alguien que no se limita a usar un recurso, hace algo más. En este sentido me gusta pero he de reconocer que no acaba de convencerme porque , aún así, quien participa no es quien manda, no es quien protagoniza.

Participante, cliente

Voto para participantes

Yo sigo pensando que entender a la persona como cliente es mucho más acertado. Sin entrar a señalar lo de el cliente siempre tiene razón, lo que si me parece es que el concepto cliente obliga a adaptarte a sus demandas. Y eso es muy interesante. Debemos atender y responder a las necesidades de las personas. Si no le somos útiles en lo que buscan ¿ cómo van a valorar nuestros servicios ?

Alguien señaló que daba lugar a confusión pues las empresas también son nuestros clientes. Y es verdad. Pero es que no tenemos por qué tener un solo tipo de clientes. De hecho, no lo tenemos. Las empresas y organizaciones también deben ser entendidas como protagonistas y adaptarnos a lo que nos dicen que necesitan. En todos los sentidos, no solo en cuanto a demandas de intermediación o similares.

Utilicemos la que utilicemos, hagámoslo siempre con respeto. Trabajamos con personas que no solo tienen derecho a decidir sobre su presente y su futuro, sino que solo ellas pueden hacerlo.

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Repensando la orientación profesional: #Enredadosparaorientar

En red para OrientarEl 15 y el 16 de junio se celebró el IV Simposio de Orientación e Intermediación: Enredados para orientar, en el marco del Master interuniversitario en orientación e intermediación laboral de la Universidad de Murcia. El día 16 tuve el enorme placer de compartir mesa con Sergio Ibañez, Isabel Loureiro y José Carlos Muñoz Parreño. Convocados por la profesora e investigadora Pilar Martínez Clares conversamos sobre la red y la orientación laboral en el marco de la cartera de servicios definida para el Servicio Público de Empleo por el Real Decreto 7/2015.

Por una parte se pretendía mostrar la diversidad de propuestas ( de por qués y para qués) que surgen en orientación laboral en el entorno digital. También su eficiencia, eficacia y demanda, aquello que podría ser más útil. Algo que, por cierto, también busca saber la Comisión Europea, concretamente el Cedefop.

Por otra, intentamos responder a algunas cuestiones que enfrenta la orientación profesional (impactada como cualquier otra profesión por la digitalización y las Tic) en este nuevo escenario que define la orientación en el Servicio Público de Empleo. Algunas de estas cuestiones (efectivamente algunas porque hubo muchas más) fueron:

¿ Lo que hacemos en orientación laboral en el entorno digital es coherente con lo que define y propone el Real Decreto mencionado ? ¿ Contribuye a lograr los objetivos que plantea o a ejercer más eficientemente las funciones que describe ?

¿ Las redes sociales son necesarias para abordar la empleabilidad o la ocupabilidad ? ¿ Los profesionales de orientación estamos teniendo en cuenta la imagen digital ? ¿ Conocemos la satisfacción de las personas que participan en nuestras redes en el marco de una relación de orientación ?

¿ Es el Real Decreto una oportunidad de futuro para la orientación y sus profesionales o no va a aportar el cambio significativo que parecemos precisar ?

Como habitualmente sucede en estos eventos en los que se invita a participar a profesionales a quienes les gusta lo que hacen, los aportes y las temáticas fueron, a mi entender, muchos y muy interesantes. Imposible reflejarlos todos aquí.

Así que me voy a limitar a señalar dos cuestiones que a mi me siguen pareciendo capitales:

1) Tal y como se planteó desde el Master de la Universidad de Murcia, el Real Decreto me parece un gran paso adelante para la orientación profesional. Cierto que es un paso incompleto y aún no desarrollado o puesto en marcha en su totalidad. Pero es un gran paso. Por varias razones, pero por dos principalmente: La formulación como un derecho y su papel integrador.

La primera es evidente. Por primera vez se establece el servicio de orientación laboral como un derecho de todas las personas que demandan empleo (desempleadas o no) en España. Un derecho que podemos reclamar y que, por tanto, la administración debe garantizar. La segunda es que por primera vez se definen unas funciones y unos contenidos comunes para ese servicio, situando la orientación profesional como un elemento clave de las políticas activas de empleo.

Orientación en red

A mayores de estas dos razones yo si creo que la propuesta normativa que define el Real Decreto puede ser una excelente oportunidad para estructurar y racionalizar lo que se ofrece desde los Servicios Públicos de Empleo. Con el marco de la cartera común podrían integrase las acciones de orientación laboral que se realizan en las distintas entidades (entidades locales, entidades del tercer sector…) en la linea de las recomendaciones que nos hacen desde el Consejo Europeo. En estos tiempos, al contrario de lo que sucedió en otros momentos, las dificultades tecnológicas no deberían existir.

Además de posibilitar esta integración estructural y funcional de servicios de orientación laboral en las políticas activas de empleo, el Real Decreto, podría suponer el principio de un marco común con el que también podamos empezar a hablar de concretar una de nuestras más tradicionales demandas en este campo: contar con un sistema integrado de orientación a lo largo de la vida.

2) Por otra parte, de todo esto surge siempre una pregunta (varias en realidad) sobre el futuro de la orientación laboral a corto y medio plazo. Concretamente sobre el futuro del ejercicio profesional, sobre cómo y dónde trabajarán las personas que están formándose en este Master y quienes ya ejercemos.

Creo que, tal y como comentamos, la polivalencia y la capacidad de adaptación competencial a este nuevo contexto laboral inestable marcarán la diferencia. Pero, a mayores de esta generalidad, las competencias digitales jugarán un papel clave. Primero por las características del propio entorno y, segundo, por la necesidad de jugar un papel activo en la inclusión digital de las personas con las que trabajamos.

Como señalé en la mesa, considero que el siguiente paso a dar es situar a la orientación laboral en un papel protagonista en la planificación de las políticas activas de empleo. Y creo firmemente que de ahí debe derivarse una nueva área de nuestro desarrollo profesional.

En orientación laboral generamos muchísima información sobre las personas en búsqueda de empleo. Esa información no se tiene suficientemente en cuenta en las planificaciones de los años subsiguientes. Es nuestra obligación luchar para que se utilice la información que generamos. Eso pasa por saber qué queremos obtener, qué queremos saber, qué información queremos generar a partir de lo que hacemos. Pasa, en definitiva, por hacer preguntas, por hacer analítica de datos.

 Y es que yo creo que ninguna profesión o actividad podrá competir y mantenerse con criterios de calidad mínimos si no analiza la información que genera. Ahí hay, en mi opinión, una clara posibilidad de desarrollo profesional para la orientación laboral. Esto precisa, obviamente, que entre todos seamos capaces de conseguir que la orientación profesional juegue ese papel, que sea suficientemente importante como para que lo que decimos importe, para que tenga valor. Después de conocer a las investigadoras de la Universidad de Murcia y al alumnado del master, a mi no me cabe ninguna duda de que lo conseguiremos.

Enredados para orientar

 

PD: Es un verdadero placer poder compartir y conversar con todas las personas mencionadas en esta entrada a las que considero compañeras y amigas. Pero me gustaría hacer un par de menciones especiales. Una a Victor Candel por acudir y enriquecer el debate, como siempre hace. Pero, sobre todo, por su constante apoyo y compromiso, su generosidad profesional y personal sin límite. La segunda, a la profesora Pilar Martínez Clares. Obviamente por invitarme, pero muy especialmente por su compromiso y su ejemplo en la dignificación y la defensa profesional de la orientación laboral, de la educación y de quienes trabajamos en estas áreas. Nunca le agradeceremos lo suficiente su esfuerzo y fidelidad profesional. Una compañera que con sus incansables ganas de aportar su pundonor y constancia te cargan de motivación y se convierten en un ejemplo. Gracias.