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Repensando la orientación profesional: #Enredadosparaorientar

En red para OrientarEl 15 y el 16 de junio se celebró el IV Simposio de Orientación e Intermediación: Enredados para orientar, en el marco del Master interuniversitario en orientación e intermediación laboral de la Universidad de Murcia. El día 16 tuve el enorme placer de compartir mesa con Sergio Ibañez, Isabel Loureiro y José Carlos Muñoz Parreño. Convocados por la profesora e investigadora Pilar Martínez Clares conversamos sobre la red y la orientación laboral en el marco de la cartera de servicios definida para el Servicio Público de Empleo por el Real Decreto 7/2015.

Por una parte se pretendía mostrar la diversidad de propuestas ( de por qués y para qués) que surgen en orientación laboral en el entorno digital. También su eficiencia, eficacia y demanda, aquello que podría ser más útil. Algo que, por cierto, también busca saber la Comisión Europea, concretamente el Cedefop.

Por otra, intentamos responder a algunas cuestiones que enfrenta la orientación profesional (impactada como cualquier otra profesión por la digitalización y las Tic) en este nuevo escenario que define la orientación en el Servicio Público de Empleo. Algunas de estas cuestiones (efectivamente algunas porque hubo muchas más) fueron:

¿ Lo que hacemos en orientación laboral en el entorno digital es coherente con lo que define y propone el Real Decreto mencionado ? ¿ Contribuye a lograr los objetivos que plantea o a ejercer más eficientemente las funciones que describe ?

¿ Las redes sociales son necesarias para abordar la empleabilidad o la ocupabilidad ? ¿ Los profesionales de orientación estamos teniendo en cuenta la imagen digital ? ¿ Conocemos la satisfacción de las personas que participan en nuestras redes en el marco de una relación de orientación ?

¿ Es el Real Decreto una oportunidad de futuro para la orientación y sus profesionales o no va a aportar el cambio significativo que parecemos precisar ?

Como habitualmente sucede en estos eventos en los que se invita a participar a profesionales a quienes les gusta lo que hacen, los aportes y las temáticas fueron, a mi entender, muchos y muy interesantes. Imposible reflejarlos todos aquí.

Así que me voy a limitar a señalar dos cuestiones que a mi me siguen pareciendo capitales:

1) Tal y como se planteó desde el Master de la Universidad de Murcia, el Real Decreto me parece un gran paso adelante para la orientación profesional. Cierto que es un paso incompleto y aún no desarrollado o puesto en marcha en su totalidad. Pero es un gran paso. Por varias razones, pero por dos principalmente: La formulación como un derecho y su papel integrador.

La primera es evidente. Por primera vez se establece el servicio de orientación laboral como un derecho de todas las personas que demandan empleo (desempleadas o no) en España. Un derecho que podemos reclamar y que, por tanto, la administración debe garantizar. La segunda es que por primera vez se definen unas funciones y unos contenidos comunes para ese servicio, situando la orientación profesional como un elemento clave de las políticas activas de empleo.

Orientación en red

A mayores de estas dos razones yo si creo que la propuesta normativa que define el Real Decreto puede ser una excelente oportunidad para estructurar y racionalizar lo que se ofrece desde los Servicios Públicos de Empleo. Con el marco de la cartera común podrían integrase las acciones de orientación laboral que se realizan en las distintas entidades (entidades locales, entidades del tercer sector…) en la linea de las recomendaciones que nos hacen desde el Consejo Europeo. En estos tiempos, al contrario de lo que sucedió en otros momentos, las dificultades tecnológicas no deberían existir.

Además de posibilitar esta integración estructural y funcional de servicios de orientación laboral en las políticas activas de empleo, el Real Decreto, podría suponer el principio de un marco común con el que también podamos empezar a hablar de concretar una de nuestras más tradicionales demandas en este campo: contar con un sistema integrado de orientación a lo largo de la vida.

2) Por otra parte, de todo esto surge siempre una pregunta (varias en realidad) sobre el futuro de la orientación laboral a corto y medio plazo. Concretamente sobre el futuro del ejercicio profesional, sobre cómo y dónde trabajarán las personas que están formándose en este Master y quienes ya ejercemos.

Creo que, tal y como comentamos, la polivalencia y la capacidad de adaptación competencial a este nuevo contexto laboral inestable marcarán la diferencia. Pero, a mayores de esta generalidad, las competencias digitales jugarán un papel clave. Primero por las características del propio entorno y, segundo, por la necesidad de jugar un papel activo en la inclusión digital de las personas con las que trabajamos.

Como señalé en la mesa, considero que el siguiente paso a dar es situar a la orientación laboral en un papel protagonista en la planificación de las políticas activas de empleo. Y creo firmemente que de ahí debe derivarse una nueva área de nuestro desarrollo profesional.

En orientación laboral generamos muchísima información sobre las personas en búsqueda de empleo. Esa información no se tiene suficientemente en cuenta en las planificaciones de los años subsiguientes. Es nuestra obligación luchar para que se utilice la información que generamos. Eso pasa por saber qué queremos obtener, qué queremos saber, qué información queremos generar a partir de lo que hacemos. Pasa, en definitiva, por hacer preguntas, por hacer analítica de datos.

 Y es que yo creo que ninguna profesión o actividad podrá competir y mantenerse con criterios de calidad mínimos si no analiza la información que genera. Ahí hay, en mi opinión, una clara posibilidad de desarrollo profesional para la orientación laboral. Esto precisa, obviamente, que entre todos seamos capaces de conseguir que la orientación profesional juegue ese papel, que sea suficientemente importante como para que lo que decimos importe, para que tenga valor. Después de conocer a las investigadoras de la Universidad de Murcia y al alumnado del master, a mi no me cabe ninguna duda de que lo conseguiremos.

Enredados para orientar

 

PD: Es un verdadero placer poder compartir y conversar con todas las personas mencionadas en esta entrada a las que considero compañeras y amigas. Pero me gustaría hacer un par de menciones especiales. Una a Victor Candel por acudir y enriquecer el debate, como siempre hace. Pero, sobre todo, por su constante apoyo y compromiso, su generosidad profesional y personal sin límite. La segunda, a la profesora Pilar Martínez Clares. Obviamente por invitarme, pero muy especialmente por su compromiso y su ejemplo en la dignificación y la defensa profesional de la orientación laboral, de la educación y de quienes trabajamos en estas áreas. Nunca le agradeceremos lo suficiente su esfuerzo y fidelidad profesional. Una compañera que con sus incansables ganas de aportar su pundonor y constancia te cargan de motivación y se convierten en un ejemplo. Gracias.

Personas, organizaciones y empleo: escenarios para conocerse

Empleo

Encuentros de empleo

Otras veces he hablado en este espacio sobre lo que pueden aportan las medidas que sirven para conocerse personas y empresas. Y de cómo los echo de menos en el marco de las Políticas Activas de Empleo.

Hace ya unos cuantos meses tuve la oportunidad de  aportar esta opinión en el marco de un estudio europeo sobre orientación laboral y uso de la tecnología.

El estudio abordaba, entre otras cosas, el tema de las medidas que pueden ser más eficientes en la lucha contra el desempleo. En este sentido traté de aportar ideas en ámbitos como la formación, el apoyo emocional a las personas o el uso de recursos digitales. Pero volví a incidir en una idea que me parece importante por su sencillez, su bajo coste y su utilidad en otros entornos: la necesidad de generar espacios para que personas y empresas se conozcan.

Existen atractivas experiencias en la generación de espacios para conocerse con el tema de empleo como contenido principal. Aquí trataré de agruparlos de forma muy general en tres grupos:

1. Espacios para que las empresas conozcan el talento de una determinada área geográfica o sector:

En Austria existen las Implacementsifung, una experiencia muy interesante en la que las autoridades regionales colaboran con intermediadoras en forma de Fundación. El objetivo es acercar a los jóvenes con especiales dificultades para lograr un empleo en las empresas de la comarca. Trabajan desde una perspectiva social con jóvenes que carecen de competencias específicas para iniciarse en el mercado de trabajo. Pero el objetivo no es conseguir una contratación inmediata ni proporcionar una formación específica. Solo acompañar en un proceso a medio plazo que permita que las empresas puedan conocer a estas personas y que, poco a poco, las personas puedan establecer vínculos enriquecedores y encuentren un lugar para su sociabilización profesional.

2. La creación de espacios en la intermediación pública para conocerse: La gamificación de la intermediación.

De las experiencias relacionadas directamente con la intermediación ya he hablado aquí. Todos sabemos de las posibilidades de la intermediación tradicional, la centrada en responder a las necesidades de una empresa que lista una serie de características, criterios y requisitos que precisa. Pero existen más opciones. Como las que sin perder de vista las competencias específicas para el trabajo se centran en el conocimiento de las personas, en lograr un mínimo de engagement entre personas y responsables de las empresas. A mi siempre me han gustado los cursos con compromiso de contratación y los eventos de networking. Creo que con los CCC se consiguen muchas cosas pero, cuando menos en mi entorno más próximo, la tendencia ha sido a su desaparición. Por otra parte los eventos de Networking que se generan con un contenido específico (por ejemplo con personas y empresas de un sector concreto) son muy interesantes. A mi siempre me han funcionado muy bien. Eso si, convocados sin ningún compromiso, sin que haya una oferta de empleo por medio y sin CV’s.

3. La generación de espacios grupales para tratar temas como el autoempleo: el ejemplo de Brighton.

En España, cuando menos en mi entorno más inmediato, la promoción de las posibilidades del autoempleo siempre ha estado demasiado centrata en ofrecer formación. Es cierto que se han multiplicado otras ideas de apoyo y asesoramiento (algunas con muy buen resultado como 3DS o Vía Vigo). Aún así creo que faltan propuestas que sirvan para amparar de manera más continuada procesos de autoempleo, como sociedad o de forma autónoma.

Menciono Brighton porque recuerdo leer en prensa las declaraciones del director del Jobcenter local en las que mencionaba esta experiencia como la más satisfactoria en su carrera reciente. Cuando la crisis impacto allí se encontraron con un buen número de profesionales técnicos que venían trabajando para empresas que no pudieron mantenerse. Con ellos crearon grupos que se reunían periódicamente en la misma oficina y fueron avanzando desde la simple conversación para generar confianza y hábitos, hasta el ejercicio profesional por cuenta propia. En este caso se trataba de aplicar lo que Google ha descubierto que pasa en los grupos de alto rendimiento, que el grupo es un lugar donde las personas se sienten protegidas.

En España las lanzaderas de empleo y alguna que otra experiencia más van en esta linea. Y parecen funcionar muy bien. Así que, la pregunta es evidente ¿ Por qué no se multiplican estas actividades en las Políticas Activas de Empleo ? ¿ Por qué son tan escasas ?

 

Los nuevos datos del mercado de trabajo y los problemas que enfrentamos

Tasa de actividad del mercado de trabajo español

Tasa de actividad.

Con la última Epa de 2016 contamos ya con datos suficientes para hacernos una idea de cómo parece estar evolucionando nuestro mercado de trabajo. Cuando menos para tener una idea aproximada de cómo se comporta el empleo y los problemas que enfrentamos. Aunque esto debemos hacerlo siempre con mucha prudencia. Los números, las estadísticas y las encuestas son interpretables. Incluso hay casos en los que los datos resultan contradictorios. De hecho esta última Epa presenta diferencias demasiado grandes entre los datos de ocupación y los datos de afiliación…

En cualquier caso no es mi intención hacer un pormenorizado análisis de economía aplicada. No es mi campo. Solo apuntar lo que el mercado laboral parece mostrarnos en este inicio del 2017 y con ello señalar algunos problemas y algunas propuestas. Y es que, desde mi punto de vista, se observan cambios significativos. Algunos más esperados que otros.

Por una parte se constata una preocupante bajada de la población activa (127.800 personas menos en el conjunto del año) y la tasa de actividad sigue sin crecer. Es más, baja ligeramente. Por otro se apuntan datos realmente positivos. El desempleo se ha reducido en 541.700 personas en un año. Una cifra realmente importante. Y, aunque los ingresos por cotizaciones no han llegado a lo que el gobierno esperaba, parecen mostrar un crecimiento robusto. Este es uno de los mejores datos que podemos esperar. Los ingresos por cotizaciones sociales de las cuentas de afiliación de quien tiene empleo se acercan a nuestros mejores datos en el año 2009.

 

Empleo y cotización

 

Esto habla, en principio, muy bien de la cantidad y del tipo de empleo que estamos generando. Aunque con la constante guerra de cifras y las múltiples interpretaciones de las mismas uno nunca sabe… Además, tampoco debemos dejar de lado otras cifras que se mantienen insoportables. Las de los hogares donde todas las personas están en desempleo, por ejemplo. Su número ha bajado pero el problema persiste: 1.387.700. familias tienen a todos sus miembros en desempleo.

En general, independientememte de los datos gubernamentales y de las previsiones más optimistas, la situación es mejor. Incluso en mi propia experiencia profesional empiezo a vislumbrar opciones en lo que hasta ahora era un escenario absolutamente inmóvil. El páramo desértico que ha sido nuestro mercado de trabajo en los últimos años da serias muestras de haber cambiado.

Aún así el mercado laboral mantiene algunos problemas preocupantes. Fundamentalmente porque se están convirtiendo en crónicos. Muchos hemos dicho hace tiempo que cuando el mercado laboral se fuera recuperando (que a pesar de lo dicho, no está conseguido, solo en proceso) habrá situaciones que no mejorarían. Y es que el mercado laboral español tiene problemas que son independientes del crecimiento del PIB y que, en mayor o menor medida, se han presentado hasta en tiempos de bonanza.

A pesar de los buenos datos estamos en una situación en la que empiezan a aparecer monstruos que algunos anticipábamos, concretamente el de tener que convivir con altas tasas de desempleo. Y es que ya contamos con estimaciones oficiales que situan nuestra tasa de desempleo estructural en el 16%. Una barbaridad a la que estaríamos acercándonos. Yo espero que esto no sea así. Confío en el mejor de los escenarios. Pero, aún en este, creando 500.000 empleos al año (una burrada) podríamos plantarnos en 2020 con una tasa del 12% de desempleo, con veinte millones de personas trabajando y dos millones sin empleo.

Llegar a bajar esta tasa de desempleo estructural pasa por enfrentar algunos de los grandes problemas tradicionales. Podríamos mencionar unos cuantos, pero yo me voy a limitar hoy a señalar tres junto con alguna propuesta que pienso podría contribuir positivamente a corregirlos. Problemas concretos y específicos en los que, creo yo, deberíamos concentrar los esfuerzos de las políticas activas de empleo: El desempleo de larga duración, la temporalidad y la situación de las personas con discapacidad.

He hablado del desempleo de larga duración muy recientemente por lo que no voy a extenderme. Solo señalar que este es, de los tres fenómenos que señalo, el más novedoso. Cuando menos en las cifras que presenta. La mitad de nuestro desempleo es de larga duración (2.153.400 personas, el 50,82%). Y nunca habíamos tenido tantas personas en desempleo por más de dos años. En concreto hay 1.603.000 personas que han trabajado en algún momento pero que ahora llevan más de dos años en desempleo.

En 2016 hemos vuelto a reducir las cifras de personas desempleadas de larga duración (83.900 personas menos) pero resulta claramente insuficiente. Dadas las complejas características de la crisis, que se enmarca en el cambio hacia una sociedad digital, era predecible. Nos enfrentamos a un problema que precisa de programas específicios con respaldo individualizado y oferta formativa. Y cierta paciencia pues no se adquieren competencias ni se revierten este tipo de situaciones en un mes.

La temporalidad, en cambio, es algo que ha ido en aumento hasta llegar a las inaceptables cifras que presenta en este momento. En mi provincia, en Pontevedra, las cifras de contratación en el año 2016 muestran más de un 94% de temporalidad en el total de contratos celebrados.

Contratación laboral Pontevedra

Contratos y temporalidad. Pontevedra 2016. Fuente: Servicio Público de Empleo

Además, la temporalidad ha ido ganando en brevedad. El 25,7% de los contratos firmados en 2016 fueron de menos de una semana. Y el 47,6% fueron de menos de tres meses.

Para explicar o justificar las altas tasas de temporalidad en España hemos escuchado argumentos de lo más variado. Desde que se debe a la propia naturaleza de nuestra estructura económica hasta que se debe a las subvenciones de las distintas administraciones públicas. Pero ninguna de estas cuestiones parecen ser ciertas.

Yo creo que, como afirma el profesor Manuel Alejandro Hidálgo Pérez, la temporalidad solo se reducirá cuando los costes de despido entre temporales y fijos sean los mismos. Quizá es momento de recuperar ideas que nos lleven por este camino.

Temporalidad

 

La situación de las personas con discapacidad en el mercado laboral español también muestra cifras terribles. Según los datos del informe específico que elabora el Ine (2015) la tasa de paro es del 31%. Los periodos de bonanza solo han supuesto pequeños avances, nada realmente significativo con lo que congratularse.

Desde el Cermi se han hecho propuestas de forma constante. Yo me voy a limitar a volver a mencionar algo que también el Cermi señala de manera insistente, la necesidad de cumplir la ley. Solo con que las grandes empresas cumplieran la ley que obliga a contratar personas con discapacidad ya se darían pasos significativos en esta cuestión. Pero el caso es que, aún incumpliendo la ley, se les premia con contratos públicos.

Con todo esto solo quería señalar tres aspectos concretos que me parecen casi como tradicionales en nuestro mecado de trabajo. No querría dar a entender que estos son los únicos. Ni siquiera los más importantes. De hecho, como he menifestado muchas veces en este espacio, creo que el mercado de trabajo enfrenta sus problemas más serios en su vertiente social. La caida demográfica y las propias características de la sociedad digital generan un mercado laboral bien distinto al que conocíamos hasta ahora.

El mercado de trabajo que dibuja la sociedad digital no permitirá a muchas personas salir de la pobreza. En España hay casi seis millones de personas cobrando el Salario Mínimo Interprofesional o menos. Y a ello hay que sumar que la temporalidad ha venido para quedarse. El de la sociedad digital es un mercado con una gran cantidad de trabajadores que se contratan de forma puntual, independientemente de las características de la contratación. Frente a esto o articulamos medidas como la renta básica universal, o será muy complicado que el empleo por si solo pueda garantizar un proyecto de vida.

Mientras, España seguirá siendo medalla de plata de la desigualdad europea. Por muchas razones, no solo por su mercado de trabajo, pero este contribuye claramente a ello. Y la desigualdad contribuye a la pobreza.