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Procesos de selección y discriminación por edad

EquidadPor desgracia tenemos serios problemas de discriminación en el mercado de trabajo. Existe la discriminación por origen, por sexo, por el hecho de tener una discapacidad o por edad. De esta última me gustaría hablar al hilo de unos datos que a finales del año pasado publicaba Infoempleo, que parecen contradecir otros datos que Adecco publicaba unos meses antes y que Randstad apuntalaba hace unas semanas. Esta contradicción, además, corrobora lo que veo a mi alrededor, tanto por experiencia directa como por lo que me cuentan: La discriminación está muy centrada en los procesos de selección más procedimentados y normativizados.

Los datos de Infoempleo a los que me refiero, señalan que solo un 6.2% de empresas piden personas con más de 45 años. Un dato escalofriante, si, pero que no es la peor de las conclusiones del informe. Para mi lo peor es que la edad juega un papel determinante a la hora de descartar a una persona. Es decir, juega un papel decisivo en cuanto a las posibilidades de las personas de más edad en un proceso de selección.

Por contra, allá por junio de 2015, Adecco señalaba en un informe, además de algunas dificultades, que el 76% del empleo creado en ese momento era para personas con más de esa edad. Y ya en este 2016, Randstad confirmaba que el último año ha sido el de mayor número de contratos realizados a personas de más de 45 años desde el 2006 y que, incluso, ha aumentado la ocupación de forma importante. Es decir, a pesar de la discriminación que presenciamos en la selección, las personas de más edad son interesantes para las empresas, especialmente si vienen por algún canal de referencia o son conocidas.

Como muestran los datos, el mercado de trabajo no parece tan reacio a la contratación de personas de más edad, pero cuando las organizaciones hacen pública una vacante o pagan por un proceso de selección, aquí el factor edad pasa a ser clave.

Muchos profesionales de la selección se encuentran esta discriminación como requisito previo cuando inician un proceso (o aunque no figure, lo saben de antemano) para cubrir alguna necesidad específica para una empresa. En  este sentido podría citar algunos ejemplos de los resultados que obtienen los profesionales de selección cuando envían candidatos de más de 45 años a la empresa destinataria, a su cliente final. Y no estoy pensando solo en que sean rechazados de plano. Pienso, más bien, en todas esas veces en las que me han comentado cómo la empresa cliente llama indignada a quien ha osado intentar cubrir su demanda con una persona de más de 45 años.

Como decía, quería señalar esta discriminación en los propios procesos de selección pues creo que identificar esta circunstancia tiene dos consecuencias importantes.

Una primera tiene que ver con la respuesta normativa o legislativa que podemos dar para corregir la situación. Otra tiene más que ver con mi trabajo porque, como se puede concluir, la búsqueda de empleo de una persona de más de 45 años debe estar muy centrada en lo que llamamos el mercado oculto.

Tengo la impresión de que los requisitos de edad no son tan visibles en las ofertas publicadas como lo fueron en años anteriores pero, aunque no se publique, funciona como “kill question” incluso en las posibilidades que los portales de empleo dan a los seleccionadores. Desde mi punto de vista se hace necesaria una legislación específica sobre el tema que prohiba de forma concreta estas opciones. En este momento la legislación española al respecto se limita al Estatuto de los Trabajadores, al Capítulo III de la Ley de medidas fiscales y orden social y al marco genérico de la Constitución (que en su Art. 14 no menciona la edad específicamente), lo que resulta claramente insuficiente.

Y es que en España ninguna de las discriminaciones que se produce en el mercado de trabajo se enfrenta con el empeño y la contundencia que precisan. En otros países la discriminación es un asunto de primer orden y las medidas antidiscriminación no solo tienen importancia, también relevancia política y social. Mientras, por aquí, son asociaciones como Stop Discriminación o Empleo Senior  las que tratan de enfrentar la situación.

El marco anglosajón es un buen lugar, pienso yo, en el que buscar algunas ideas con las que contribuir a reducir la discriminación por edad y otras discriminaciones. Y no es porque allí no exista la discriminación. La discriminación por edad es global, tal y como ya apuntaba la Comisión Europea en 2004 y como se encargan de constatar los estudios más diversos. La discriminación por edad existe como en todas partes, pero en Gran Bretaña y en USA son especialmente sensibles a estas cuestiones y cuentan con más normativa, legislación y opinión sobre el tema. Y esto contribuye, además, a que la igualdad sea una cuestión vital para las empresas.

En este sentido las grandes empresas como Apple tratan de mostrar su grado de integración de todas las diferencias  y su lucha por corregirlas tanto en términos de edad, como de sexo o de origen cultural. La no discriminación es un tema central y los reclutadores no aceptan la fotografía o la fecha de nacimiento en una solicitud porque puede preceder a una demanda posterior por razones de discriminación. Hay mucha más legislación y recursos a los que recurrir al respecto.

Por otro lado y mientras esto no sucede en nuestro entorno, parece una evidencia que las personas en búsqueda de oportunidades laborales con más de 45 años deben concentrar mucho de su esfuerzo en el mercado oculto. Para ellas el contacto directo, generar y mantener una red de contactos importante y eficiente, es imprescindible. En general, tal y como repetimos desde la orientación laboral, el mercado oculto del empleo es el gran protagonista del acceso a nuevas oportunidades y es en él donde las personas de más 45 tienen mayor facilidad para vencer prejuicios.

En mi trabajo habitual como orientador, esto se cumple. Las oportunidades para las personas de más edad vienen de ese mercado oculto, de sus contactos directos o indirectos, no de las ofertas que se publican. Fuera de ese marco los recursos existen, pero son escasos. Cuando realizan una búsqueda tradicional, respondiendo a ofertas o acercándose a lugares donde no las conocen, las personas con más de 40-45 años reciben la respuesta de “eres muy mayor” en forma de cantinela continua. Muchas veces solo es una excusa, pero en realidad es un criterio que está presente en la mente de muchos contratadores, un prejuicio que perjudica a las organizaciones y que está haciendo mucho daño, tanto individual como socialmente.

La orientación laboral y el respeto al cliente

Hace tiempo que quería volver a escribir acerca de como las personas en búsqueda de empleo se enfrentan a una problemática añadida a la propia de la situación de desempleo: la falta de recursos hoy en día necesarios para revertir la situación.

Me refiero a las personas que buscan empleo y que utilizan los servicios de orientación laboral, mis clientes más habituales.

Y es que, además de la propia situación de desempleo, las personas se enfrentan hoy a serias dificultades para encontrar recursos que les ayuden, cuando menos, a mejorar sus opciones de acceder a un empleo.

Resulta complicado hablar de las personas en situación de desempleo sin caer en la demagogia, sin llegar a transmitir la idea de que la situación no se puede modificar o que se depende “exclusivamente” de recursos que un tercero no oferta. Cuando menos a mi no me resulta fácil. Pero en estas últimas semanas he mantenido algunas conversaciones que me han animado a escribir sobre las personas en búsqueda de empleo y sobre los servicios que sufren.

Una de esas conversaciones ha sido (y sigue siendo) con un compañero del Ministerio de Trabajo, de los empeñados en mejorar los servicios que se ofrecen. De esas personas que van mucho más allá de lo que se les exige, un verdadero profesional que no hace otra cosa más que aportar y tratar de mejorar. Con él he venido hablando sobre la situación en las oficinas de empleo. Yo suelo comentar mis más negativas experiencias y él los cambios más positivos que se han ido introduciendo y los beneficios cara a las personas.

Mi argumento suele centrarse en cómo se perciben las oficinas de empleo. En mi universo de clientes resulta una anécdota aquellos que ven en la oficina de empleo un lugar útil, un lugar que les aporte o les respalde. Todo lo contrario.

Estos mismos días he dejado de hacer la orientación laboral que venía haciendo para el Servicio Público de Empleo de Galicia. Como muchas otras veces en este Guadiana que son los servicios de orientación, no se avisa a nadie, ni siquiera a aquellas personas con las que existen planteamientos a medio plazo de cierta intensidad. A nadie.

No es novedad. Otras veces ha sucedido esto en nuestro pasado reciente. Es fácil encontrarse con personas que han pasado por cuatro entrevistadores diferentes en un año. Y así es muy difícil mantener una mínima consistencia en un trabajo planificado, acordado y con un gran compromiso emocional. La imagen de marca es nefasta. El resultado es una completa falta de compromiso por parte de las personas, una respuesta desganada y una infravaloración de los aportes que la orientación laboral y los servicios públicos de empleo en general pueden hacer. Es justo lo contrario de lo que se hace en otros países donde se invita a reclamar servicios eficientes y útiles a los clientes, generando una relación de compromiso con un servicio público que busca aportar y ser eficaz.

Este escenario se debatía en Linkedin hace muy poco. Una vez más se trataba de experiencias poco positivas que hacen un flaco favor a los servicios públicos de empleo.

Ahí insistí en la idea de cómo vienen siendo tratados los servicios de orientación laboral y los servicios públicos de empleo en general: “vienen siendo denostados, arrinconados, infravalorados y desprofesionalizados desde hace tiempo”. En una oficina de empleo hay más personal administrativo que orientadores/as contactados/as con empresas y con el mercado laboral en general.

Además, la administración pública no capitaliza lo que va aprendiendo, renuncia a la profesionalización de los servicios que tratan de responder a las personas en búsqueda de empleo. En las oficinas hay excelentes profesionales, algunos/as verdaderos referentes para mi. Personas con mucha experiencia, capaces de dar soluciones mientras se enfrentan, a pie de calle, a nuestro principal problema. Pero, como decía en el debate, a esas personas no les preguntan, no vaya a ser que digan de hacer las cosas de otra manera 😉

Sin ninguna intención demagógica creo que se puede afirmar que el resultado de todo esto es dramático:

  • La oferta formativa es claramente insuficiente. Acceder a formación de valor es, demasiadas veces, un proceso largo, extremadamente difícil. A las personas en desempleo les cuesta muchísimo en este momento poder llegar a un recurso tan básico y clave como la formación.
  • No solo se gestionan pocas ofertas, se gestionan mal, sin información concreta sobre el empleo, el empleador y demás. Tengo varios ejemplos de respuestas gloriosas cuando una persona se acerca a preguntar por una oferta que tramita el propio Servicio Público de Empleo.
  • No existen los centros de recursos donde las personas puedan ahorrar costes y tratar de ganar en eficiencia en su búsqueda. Me refiero a lugares para utilizar un teléfono, internet… y donde contar con asesoramiento especializado y conectado con el mercado de trabajo, tal y como puede suceder en los Jobcentre Plus ingleses.
  • En mi entorno concreto el acceso a orientación laboral individualizada y continuada en un marco de tiempo concreto no es un servicio rápido ni dinámico ni efectivo.

Así que las personas no van a una oficina de empleo a no ser que las llamen, las citen o tengan que “sellar”. En mi trabajo diario no me encuentro, en general, con personas que acudan de motu propio a una oficina de empleo.

Primero no saben a qué exactamente, qué pueden obtener. Segundo, no se sienten amparadas. No sienten que allí haya servicios que puedan aportarles información o recursos que les sean útiles, no sienten que estén de su lado, que les respalden y motiven. Aún estamos algo lejos de que una oficina de empleo nos reciba como en este Jobcentre Plus londinense.

 

Pero la realidad es persistente y el papel de la orientación laboral acaba apareciendo aunque sea por necesidad. El programa de Garantía Juvenil que acabamos de solicitar en el marco europeo vuelve a situar la orientación laboral como su primera medida. La primera y fundamental medida para poder conocer con quien se va a trabajar, para poder conocer a los jóvenes que van a participar.

Y es que no puede ser de otra forma. La orientación laboral y la educativa vienen consolidándose en el marco europeo por su utilidad y sus aportes. Así se viene entendiendo en Europa y en España, donde figura como la primera de las áreas de trabajo de la actual Estrategia española para el empleo, el marco normativo de coordinación y ejecución de las políticas activas de empleo. ¿ Por qué nos empeñamos en no cumplir lo que ahí se establece ?

El videocurriculum

Videocurriculum

En la pasada entrada del blog dejé sin comentar el tema del videocurriculum. Me parece que tiene suficiente interés como para dedicarle un post específico y así, además, voy cumpliendo con el objetivo de no alargarme en las entradas ni en los contenidos que publico 😉

Los videocurriculums están en plena eclosión y muchas personas preguntan cómo debe hacerse y donde debe alojarse. En este post entiendo el videocurriculum de una forma muy sencilla, como una herramienta de presentación profesional, de presentación de la persona y de su saber hacer.

Hay quien no se encuentra cómodo/a en este formato. Pero, aunque no optemos por él, si parece necesario desarrollar un mínimo de competencia en la comunicación on line en formato video. Al fin y al cabo empezamos a concebir el videocurriculum en un conjunto que completan las entrevistas on line, bien en directo, bien en diferido.

La forma más sencilla de hacer un videocurriculum es rodarlo nosotros mismos y compartirlo en alguna red social. A mayores cada vez hay más recursos que admiten el formato video y pueden dar buenos resultados. Incluso herramientas como Vine, que en seis segundos de video permite leer entre lineas muchas cosas de una persona. Aún así me da la impresión de que no son todavía demasiado utilizados, como afirman en sucurriculum.com.

En el mundo anglosajón, en Estados Unidos especialmente, un videocurriculum puede generar muchos problemas legales por cuestiones de discriminación. Si las empresas de intermediación y de contratación no recogen un CV que tenga una foto o la fecha de nacimiento, se puede uno imaginar como huyen del formato en video que revela el sexo, el origen étnico y otros elementos que pueden permitir calificar el proceso como discriminatorio. Comprobando las principales empresas del sector no he encontrado ninguna que ofrezca servicios de video, ninguna parece aceptar este formato. Si ofertan servicios de video entrevista, presentes en las empresas más importantes como Jobvite.

Supongo que esto ha frenado el desarrollo y la extensión del formato video como herramienta de presentación. Y parece que ha favorecido el mantenimiento de espacios públicos, independientes de las intermediadoras, en los que las personas pueden alojar su video CV.

 Servicios de video

Hay muchas alternativas para alojar un videocurriculum. Uno de los servicios de video CV más conocidos es videocvon, quizá por la posibilidad de conexión con Linkedin o porque se puede importar el video desde Youtube. Otro lugar en el que presentarse en video es Tumeves.com. Y un servicio que incluye el videocurriculum en el conjunto del perfil es gocvone.

A mi me gusta como ofrece el servicio de videocurriculum Yovijob, con tutorial e indicaciones claras y precisas. Y también videocurriculum.es, pioneros del tema en España.

Por cierto que no todas estas herramientas son gratuitas. Algunas si, otras sólo de forma temporal y otras en sus versiones más básicas. En cualquier caso parece que las propuestas de servicios profesionalizados para crear un video Cv en la red son una tendencia al alza, por aquí y en otros países.

También son interesantes los servicios que ofrecen los centros de formación como el espacio para videocuriculums de la Universidad de Vigo. Otros, como la iniciativa Mira.Me de @VerónicaRamallo en Ribadeo, son buenos ejemplos de como mantener la motivación y lograr cierta diferenciación en lo que mostramos.

De todas formas es cierto que muchos videocurriculums no parecen funcionar bien para presentarse. Mi experiencia personal es que he visto algunos muy interesantes pero otros ciertamente artificiales o muy poco diferenciados, como comenta Sabina Serrano de mejorartucv.com

No he querido extenderme con ejemplos de videocurriculums o con consideraciones sobre el cómo hacerlo. En la red pueden localizarse con facilidad y, en cualquier caso, siempre nos queda el blog de +Eduardo Moreno 😉 Así que voy a terminar añadiendo el que a mi más me ha gustado de todos los que he visto hasta ahora. Tiene algo menos de dos años y resultó muy impactante en su momento. Es muy conocido y yo sigo utilizándolo siempre que puedo.