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Recursos digitales de empleo: Condiciones y otros peligros

By Blake Pattersson with Creative Commons

Hace tiempo que sigo al profesor Antonio Fernández. No solo es el mayor experto que conozco en temas como la discriminación o la intermediación laboral en el entorno digital, también es un referente a la hora de aprender sobre cuestiones legales y normativas que muchas veces olvidamos o descuidamos en orientación laboral.

Como decía, lo sigo asiduamente e incluso hemos podido colaborar, tanto en su espacio como en este. Así que me resulta muy fácil recomendar algunas entradas de su blog como su ponencia sobre discriminación e intermediación digital. Si te interesan estos temas se me antoja imprescindible. Y aunque no te interesen, te aseguro que sus aportes y sus ejemplos no dejarán de sorprenderte.

Pero, ¿ por qué hablo de Antonio y su trabajo ? Pues solo por dar un poco de contexto al tema que querría mencionar en esta entrada y que refiere a las condiciones que aceptamos cuando utilizamos herramientas digitales en procesos de búsqueda empleo o desarrollo profesional.

Me corregirá Antonio pero creo que este tema también precisaría de un análisis en profundidad, uno de esos análisis que debe hacerse con tiempo, con criterios y con hipótesis.

Obviamente hacer ese análisis no es mi objetivo en este artículo. Solo señalar su importancia y, como mucho, hacer una pequeña llamada a la necesidad de una investigación en este tema.

Y es que muchas veces aceptamos condiciones difícilmente imaginables en lo que refiere al uso de nuestros datos o de los contenidos que compartimos. A veces lo hacemos de forma más o menos consciente. Otras no nos damos ni cuenta.

Revisando recursos de empleo ( lo que no hago sistemáticamente pero que debería ) de esos que a veces utilizo y otras solo pruebo, me he encontrado con uno que me ha dejado perplejo al leer sus condiciones. Es una web que hace años utilicé para identificar oportunidades de empleo con profesionales de ingeniería. Se ve que en estos momentos no tiene actividad o que alguien compró su dominio para hacerse con los datos que había en ella.

El caso es que, tratando de ver si aún podía serme útil, he revisado sus condiciones y me he llevado una de esas sorpresas que te obligan a leer más de una vez y que te dejan temblando.

Esto es (o quiero yo pensar) un ejemplo extremo de la falta de control que tenemos (tengo) en cuanto a qué se puede hacer (y se hace) con nuestros datos y nuestros contenidos. El empleo, el trabajo, el mercado laboral, es un área con muchísimos usuarios potenciales y reales. Linkedin, como no nos cansamos de recordar, es el mejor ejemplo de ello con sus más de 700 millones de personas. Pero existe una ingente cantidad de recursos (portales web, metabuscadores, App’s, foros…) con el empleo o las ofertas de empleo como tema central. ¿ En cuántos de ellos hemos añadido nuestros datos sin conocer exactamente a quiénes se los damos y qué estamos autorizando a hacer con ellos ?

Entre esos recursos destacan los metabuscadores. Yo los utilizo, pero no me canso de decir a todas las personas con las que trabajo que no carguen sus datos. Debemos usarlos solo para identificar y encontrar información (ofertas de empleo, información sobre empresas…) pero no para subir nuestros Cv’s en ellos. Recientemente Elena Ariño señalaba la necesidad de tener mucho cuidado con esto, la necesidad de buscar ofertas de empleo con criterio y conocimientos. En ese artículo enlazaba con una publicación en prensa en la que se señala cómo el negocio de muchos de estos pequeños buscadores son los datos, nada relacionado con el empleo

Tenemos que saber elegir qué herramientas usar y cómo hacerlo. Lo que digo, y me incluyo como usuario, es que debemos tratar de hacerlo con criterio y con la mayor información posible. Y, con todo, no sé cómo podemos librarnos de sorpresas como la que menciono.

Estamos dejando de teletrabajar

Teletrabajo

Teletrabajo y cambio

Como sabemos, el teletrabajo o trabajo en remoto se vio impulsado por los confinamientos, un proceso que sin la pandemia hubiera llevado muchos más años. La obligación de no poder hacer las cosas desde un lugar físico ha logrado que el trabajo tal y como lo entendemos diera un cambio radical. Un cambio para el que ya estábamos preparados tecnológicamente pero no culturalmente, creo yo. El hecho de que el trabajo deje de ser un lugar físico al que ir es sencillo de decir, pero implica cambios muy importantes en nuestros conceptos, en nuestras competencias y, en definitiva, en nuestra manera de vivir y de “ver el mundo”.

Los cambios suponen un esfuerzo y nos resistimos de forma natural a los mismos. Especialmente cuando los cambios vienen impuestos y yo no soy el protagonista de ese cambio (no nos resulta lo mismo un cambio de trabajo voluntario que un despido) De ahí que antes de implementar cambios, de asumirlos y llevarlos a cabo, los retrasamos, los evitamos o les buscamos mil razones e incluso datos que nos reafirmen en nuestra primera idea de que el cambio no es positivo.

Nos vamos adaptando

Desde hace ya tiempo, supongo que desde el mismo inicio de la pandemia, asistimos a ese proceso de resistencia por parte de personas y empresas. En muchos casos hay razones de peso. Es verdad que ha sido un proceso hecho de forma repentina, sin haber previsto ninguna medida social ni tecnológica, por lo que es normal que tenga algunas consecuencias negativas. Los primeros estudios que vamos teniendo con cierta perspectiva nos hablan de problemas de adaptación, de problemas de conciliación, de mayor carga de trabajo o de más estrés.

Como sucede en cualquier proceso de cambio, tras las resistencias, la observación de los beneficios y de los aportes nos van animando a adaptarnos. Hemos ido comprobando los beneficios del teletrabajo en las posibilidades de conciliación o en la misma gestión de nuestras agendas que han reducido de forma importante el tiempo dedicado a desplazamientos, una gran cantidad de tiempo ahorrado que hemos invertido en otras cosas. Parece que, poco a poco, empezamos a estar cómodos con el teletrabajo

Pero…

Pero, aún así, en estos momentos nos encontramos con un retroceso que no deja de sorprender, al menos a mí: La fuerza laboral está dejando de teletrabajar desde que se inició la primera ola Covid.

No sólo han vuelto aquellos profesionales que “obligados” por la situación del confinamiento tuvieron que recuperar el trabajo presencial para poder desempañar su rol al 100%. Han vuelto muchos otros. Un estudio de Randstad da números: más de un millón de profesionales han dejado de teletrabajar desde el final de la primera ola Covid.

Así que la pregunta es ¿ Si estamos viendo las ventajas del teletrabajo, por qué volvemos al presencialismo?

Una razón de peso

Este artículo “Las empresas echan números: ¿y si el teletrabajo no sale a cuenta con la nueva ley?” en Neus Diario nos da un porqué bien claro y concreto. Las empresas dicen que no les sale a cuenta:

“Nos sale más a cuenta que los trabajadores vuelvan a la empresa si el plus por los gastos extra es muy alto”, especialmente cuando la sede o el lugar físico de trabajo es en propiedad pues no hay margen para reducir gastos. En ese caso, el teletrabajo siempre será un gasto añadido. Y eso es algo que las empresas no quieren ver jamás, claro está.

En el mismo artículo Arancha de Las Heras, Presidenta de UDIMA señala cuál puede ser el escenario en el corto plazo: “No creo que se implante un teletrabajo total en España y probablemente a lo que se recurra es a un trabajo en el domicilio por debajo del 30% para no tener que aplicar la normativa”.

A la normativa a la que se refiere es al Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, una normativa que, dada esa valoración de costes, va camino de suponer un freno al teletrabajo, cuando menos en compañías de tamaño medio y pequeño.

Por la contra, compañías como BP Oil España, ya recogían con anterioridad este complemento en su Convenio Colectivo los complementos para teletrabajar:

De 6.407,52€ brutos anuales (revisables anualmente) como compensación de los gastos derivados, hasta 1.900,00€ para realizar obras de acondicionamiento (autorizadas y justificadas) en la vivienda.

Otras empresas entendieron el nuevo escenario como una oportunidad y desde muy pronto trabajaron para adaptar su modelo de negocio al entorno digital. Liberty Seguros empezó por preguntarle a sus profesionales como preferían trabajar. En Europa el 93% respondió que prefería hacerlo desde casa. Hoy cierran sus oficinas y a los trabajadores que elijan trabajar desde casa les darán 200 euros al mes para gastos extras y 465 para montar su escritorio.

Puede que, entonces, teletrabajar no sea más caro

Porque, a pesar del mantra de que el teletrabajo es más caro, la verdad es que no parece que sea así. Todo lo contrario. Tenemos estimaciones que avalan que el teletrabajo ahorra a las empresas hasta 5.000 euros al año por cada trabajador. Y en el ámbito internacional se habla de un ahorro de 10.000 $ al año por persona (Global Workplace Analytics).

A estos ahorros habría que añadir los beneficios de carácter social, algunos ya asumidos como objetivos por la sociedad en su conjunto como, por ejemplo:

  • Desacelerar el cambio climático
  • Reducir los accidentes de tráfico
  • Mejorar la salud de los profesionales con más horas de sueño, reducción del estrés o cuidado de la alimentación

¿ Qué valor tienen estos beneficios para las empresas ? ¿ Cuánto valen exactamente ?

Teletrabajo y futuro inmediato

Hasta ahora veníamos hablando del teletrabajo como una cuestión de cultura y una cuestión de valores. Pero es cierto que también es una cuestión de dinero. Los profesionales parecen saberlo mejor que las empresas pues fueron quienes asumieron los costes en un primer momento. Ahora, cuando los cálculos deben hacerse en las organizaciones parece que los ajustes solo se valoran en términos de costes y no de inversiones (o de reducción de costes).

Recuperar el presencialismo buscando la justificación en los costes no parece el mejor compañero de viaje en el proceso de digitalización de las organizaciones. Un proceso, cabe recordar, que debe centrarse en las personas. Si la organización no entiende el valor y los aportes de la tecnología en el trabajo difícilmente van a poder transmitírselo a sus profesionales. Ya, a partir de ahí, hay consecuencias previsibles en términos de pérdida de competitividad o de posicionamiento en cuestiones clave como la atracción del talento necesario para la organización ( el teletrabajo pondrá distancia entre las empresas que lo ofrecen y las que no ).

Es verdad que existen distintas opiniones y hay debate (que parece concluir en un modelo flexible y distribuido) pero, si las grandes empresas de nuestro tiempo parecen abrirse al trabajo en remoto ¿ por qué no lo hacen otras ? Si en otros países el trabajo en remoto parece consolidarse ¿ Por qué aquí no ? ¿ Por qué la fuerza laboral está dejando de teletrabajar ?

Buenas noticias para la orientación laboral

Photo by Danielle MacInnes on Unsplash

No es este un espacio que funcione al dictado de la actualidad. Más bien todo lo contrario. Como blog personal de carácter profesional su objetivo no es otro que tratar temas fundamentalmente relacionados con el empleo, el desarrollo profesional, el mercado de trabajo y la propia orientación.

Creo que es la primera vez que escribo con el único motivo de celebrar una notica de actualidad. De la temática propia del blog, pero de actualidad al fin y al cabo. La noticia no estará completa hasta que se publique el correspondiente Real Decreto en el BOE pero me ha parecido suficientemente excepcional como para hacerme eco de la misma: Trabajo destina 550 millones a orientación laboral y crea el Centro de Orientación, Emprendimiento e Innovación para el Empleo.

La noticia en sí misma, una reforma que concibe los servicios de orientación en red, es magnífica. Pero, claro, lo que me ha parecido extraordinario es la segunda parte, la creación de un organismo (diecisiete pues parece que se dejará a la voluntad de cada Comunidad Autónoma) centrado en promover la orientación laboral y el acompañamiento a personas. Es, creo yo, la primera vez que vemos una propuesta sólida en este sentido, más allá de anuncios de contratación. Una propuesta integradora que busca consolidar y mejorar la práctica de la orientación laboral en el marco de las políticas de empleo. Yo hasta diría que es la primera vez que se reconoce el papel clave de la orientación laboral, cuando menos en los términos que aquí se expresan. De la misma forma que es la primera vez que se establece el emprendimiento o la necesidad de innovación como figuras clave a la hora de lograr un mínimo de efectividad con las políticas activas de empleo.

Una alegría

Pero, con todo, no son estas cosas las que me han llevado a pensar en la propuesta como algo excepcional. En realidad ha sido la reacción de mis compañeras. Desde el equipo de trabajo colaborativo de Comunidad Orienta, hasta las más próximas a mi práctica habitual, pasando por aquellas con las que solo mantengo cierto contacto en la red, en todos los casos la reacción ha sido de gran alegría.

Es verdad que muchos/muchas compañeros/as sufren de una gran precariedad (que se proyecta en el servicio que prestamos, como no puede ser de otra manera) y solo el hecho de anunciar un intento de combatirla es ya una noticia insólita tras años de trabajo y lucha. Pero la alegría ha venido, sobre todo, por ver en la creación del Centro de Orientación, Emprendimiento e Innovación, un reconocimiento tácito al papel clave de la orientación profesional frente al tradicional trabajo administrativo y burocrático. La orientación y las propias políticas de empleo, no solo son importantes y precisan de reconocimiento y respaldo económico, también necesitan de formación, de saber hacer y de innovación constante.

Esto es solo el principio, es cierto. En realidad serán las Comunidades Autónomas quienes deberán operativizar esta propuesta. Esperamos que la recojan con cariño y con implicación, asumiendo la misma idea: la clave para mejorar lo que hacemos en las políticas activas de empleo pasa por la orientación laboral, por la gestión de los recursos desde la orientación y por la propuesta constante de innovación en esta práctica.

Algunos problemas

También es verdad que no todo son alegrías. Aún convivimos con muchos males. Hay demasiadas personas que todavía piensan en las políticas activas y en la orientación laboral en términos burocráticos y no de servicio. La justificación (de los propios programas, del dinero invertido o del propio puesto de alguien) parece a veces la protagonista en un contexto excesivamente rígido.

En nuestra práctica diaria hay muchas cosas a modificar. Así, a bote pronto, se me ocurren unas cuantas que en el día a día deberían modificarse: Redefinir en la práctica la mejora de empleo que, a pesar del aumento de las jornadas parciales no deseadas, no permite participar en actividades; Repensar en qué medida participar en un proyecto debe impedir hacerlo en otro; Definir de forma clara el papel de las empresas en las políticas activas y lograr su implicación en las mismas; De la misma forma, definir de manera clara los servicios que el Servicio Público de Empleo puede ofertar a quien quiere emprender; Ofertar formación básica y facilidades de acceso a competencias digitales, entre otras cosas porque les pedimos a las personas que las pongan en práctica; Y hay otras pero harían larga la lista.

Todas estas cosas ocurren en el marco de prácticas y formas de hacer que van a “piñón fijo”, impermeables a lo que sucede en nuestro entorno. Mientras, en ese entorno, contemplamos el éxito de prácticas innovadoras que de ninguna manera se incorporan al servicio público (quizá el ejemplo más evidente es el de las Lanzaderas de Empleo). Y, claro, resulta obvio que esto no puede seguir sucediendo. De ahí que la propuesta de innovación con la mención específica a buenas prácticas resulte especialmente motivadora.

Con todo es muy posible que algunas personas echen de menos cuestiones clave en la propuesta. Y creo que tendrán razón. Por lo que hemos visto no se mencionan las herramientas de perfilado, ni el papel específico de las empresas en las políticas activas. Tampoco la digitalización o ese siempre espinoso tema de la intermediación y el tratamiento de las ofertas de empleo. Esperemos que el desarrollo Del Real Decreto y el propio organismo a crear pueda completar aspectos como estos. Incluso que pueda contribuir a que gastemos el dinero que tenemos para combatir nuestro principal problema (Covid aparte), lo que no siempre sucede.

Acabe siendo así o no, el anuncio es un primer paso muy positivo. Una gran noticia que los que trabajamos en esto celebramos, no solo porque esperamos que contribuya en positivo a mejorar nuestra propia situación sino porque, obviamente, estamos convencidos de que servirá para mejorar la eficacia y la eficiencia de los servicios que prestamos y de las Políticas Activas de Empleo en general.