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Una nueva enfermedad laboral para la OMS: El estrés

La pandemia

Estrés

Desconocemos hasta dónde va a llegar el alcance del impacto de la pandemia de COVID-19. Es tan poco predecible como lo ha sido todo hasta ahora. A pesar de lo que se ha dicho y de la instrumentalización que quiera hacerse de lo que nos ha pasado, la verdad es que no soy capaz de pensar en una respuesta que no sea la de ir tomando medidas progresivamente: < Cualquier medida que se tome antes de una pandemia parecerá exagerada. Cualquier medida que se tome después parecerá insuficiente >. (Mike Leavitt, ex secretario de Sanidad de U.S. Cita recogida de 5W).

Pero, independientemente de este debate, es evidente que enfrentamos retos inmensos de carácter inmediato como recuperar la actividad económica, construir una sociedad menos desigual, recuperar el sentimiento de pertenencia como seres humanos…). Son, en algunos casos, retos que ya enfrentábamos pero que el impacto social, sanitario y económico de esta pandemia, quizá sin comparación en nuestra historia reciente, ha precipitado. Las emergencias, como las grandes crisis, aceleran los procesos históricos. Lo que parece seguro, tal y como estos días escucho constantemente, es que nuestro mundo no va seguir siendo el mismo.

Enfermedades y ámbito laboral

Pero yo sé muy poco de todo eso. Mi ámbito es el laboral. Trabajo como orientador profesional y me gusta hablar desde la perspectiva de la personas y su comportamiento en el trabajo. Un ámbito, el del trabajo, en el que la OMS también tiene competencias. Concretamente la de elaborar la lista con las enfermedades relacionadas con el empleo.

Añadir nuevas enfermedades a esa lista no es fácil o, cuando menos, no es rápido. Pues bien, el año pasado la OMS añadió a la lista el conocido “burnt out” o síndrome del trabajador quemado que yo prefiero denominar desgaste profesional, derivado del estrés y el agotamiento en el trabajo. Porque esto último es importante. La OMS se refiere al estrés y al cansancio de forma específica y exclusiva en el ámbito laboral. De hecho aclara que no tiene que ver con ninguna otra faceta de la vida.

Esta enfermedad se ha convertido en un grave problema de salud relacionado directamente con las principales causas de muerte en el mundo: las enfermedades coronarias. Un problema que lleva años colándose en nuestros entornos de trabajo de múltiples maneras. Hoy en día resulta muy raro encontrar a quien no haya sufrido algo parecido o no conozca a alguien que lo haya padecido. A poco que preguntes, es fácil encontrar quien te cuente que lo peor de su trabajo es (o era) el ambiente, las relaciones, el bullying, la persecución, los plazos imposibles, su jefe/jefa u otras cuestiones en esta linea que afectan de forma directa a nuestra salud mental y emocional y, como no podía ser de otra manera, a nuestro rendimiento. Un clima laboral saludable es clave en la productividad y, por cierto, la risa un elemento principal para ello. Pero no, esos no son lo ambientes más habituales.

¿ Qué nos está pasando ?

En mi trabajo como orientador laboral es raro que me encuentre con una persona que no haya pasado por una situación de este tipo en algún momento. Conozco casos de empresas importantes en las que esta es la dinámica habitual, la del continuo desgaste y presión sobre quienes trabajan allí. Empresas de cultura enfermiza en las que las políticas de enfrentamiento, luchas de poder y desgaste emocional protagonizan buena parte de su tiempo y acaban ocupando el tiempo completo de sus empleados hasta llegar a la baja por razones psicológicas, a la depresión e incluso al suicidio. Y no me invento ni exagero nada.

En muchas otras, la inacción ante dinámicas de grupo tóxicas genera situaciones insostenibles. Una amiga me comentaba recientemente su caso en una conocida empresa española. Tras las bajas por ansiedad de una compañera (dos bajas de más de un año cada una en el plazo de cuatro) tanto la empresa como el responsable del equipo siguen sin hacer nada. Ningún diagnóstico, valoración, intervención, adaptación o apoyo. Nada. Y, claro, las consecuencias son obvias. La persona no está en posición de asumir la carga de trabajo necesaria y esta recae en el resto del equipo. Un equipo sin información ni formación para tratar con la situación y, concretamente, con la persona y su comportamiento. A la larga, lo obvio, un círculo vicioso de malestar y malas reacciones que genera un clima insufrible para todos, afectando de forma directa e importante a su funcionamiento y a sus resultados. Y un horror diario.

En otros muchos casos la inacción puede parecer menos problemática pero resulta igual de perjudicial. Me refiero a aquellas situaciones en las que la implicación, el compromiso o incluso la carga de trabajo es desigual o desproporcionada. Esto es algo fácilmente comprobable por cualquiera con una mínima relación con lo laboral. Personalmente siempre sé quién es la persona que me resuelve en los sitios a los que voy. Y quien resuelve no suele hacerlo por razones de capacidad sino por compromiso e implicación.

Si se permite que las personas que aportan, las que se implican y realizan propuestas de mejora, acaben asumiendo más carga de trabajo, la consecuencia es lógica: tendremos un equipo en el que cada uno de sus miembros evitará hacer propuestas. Cada uno irá a lo suyo y tratará de sobrevivir lo más “ocultamente” que pueda. Y es normal. Las personas buscan proteger su salud mental. Pero, claro, esto es justo lo contrario que puede esperarse de un equipo de trabajo hoy en día.

¿ Debemos hacer algo ?

Al final, al igual que pasa con las pandemias y con otros muchos problemas, lo peor es no hacer nada. Y así nos va.

Hay numerosos estudios que hablan de un alto porcentaje de insatisfacción y frustración en el trabajo. Precisamos, por tanto, que las empresas entiendan que en el trabajo hablamos de relaciones humanas. ¿ Cómo es posible que tras tantos años de formación sobre la importancia de los equipos y el liderazgo esto no se haya asumido en las organizaciones y predomine la inacción o cosas peores ?

Quizá el impacto del COVID19 y todo lo que nos ha traído produzca también cambios en este ámbito. En estos meses he sabido de un par de grandes empresas del entorno de mi ciudad que han incorporado servicios de psicología con motivo del confinamiento. Otras empresas ya lo hacían antes pues sus beneficios son evidentes. Incluso Linkedin ha ofertado seis cursos gratuitos para gestionar el estrés durante los días de encierro. Puede, por tanto, que esta sea una de esas cosas que nos quedarán para siempre de todo esto.

Muchas empresas ponen a las personas en el centro de su estrategia, como su máximo activo, y las cuidan como tal, ofreciendo servicios pensados en ellas: para solucionar cualquier tipo de problema a los empleados, de acompañamiento emocional y profesional, para conciliar o para implementar programas de prevención del estrés. Es en estas organizaciones en las que deberemos fijarnos. Esas y otras medidas son las que habrá que tomar para evitar otra epidemia, la del estrés y la depresión derivadas de nuestra forma de trabajar

Imagen: Bernard Goldbach en Flickr. Bajo licencia Creative Commons

Inclusión digital y empleo

Inclusión digital y empleo

En los meses anteriores a la crisis del COVID19 había tenido algunas conversaciones y reuniones de trabajo sobre inclusión digital y empleo. Para mí este es un tema habitual, un tema del que me gusta mucho hablar. ¿ Por qué debemos contar con objetivos de inclusión digital en el trabajo de promoción del empleo o en el trabajo de inclusión social ?

Hace años dábamos como obvia alguna respuesta a modo de “contribuir a reducir la brecha digital”. Entendíamos que el acceso digital marcaría la brecha del acceso al conocimiento o la brecha entre personas con cierto poder y participación social y aquellas que no los tendrían

Hoy, tras el impacto del COVID19 y las masivas medidas de confinamiento en distintos países, todas esas razones se han hecho obvias. El acceso digital y el aprendizaje de las competencias mínimas necesarias es ya imprescindible para nuestro desarrollo social y personal pleno. Eso, obviamente, incluye el ámbito laboral. Y ya no habrá que justificarlo más. A todo el mundo le ha quedado claro que sin competencias digitales será complicado mantener opciones de empleo. Hasta será complicado formarse, pues el impacto de los servicios online en la formación y en la educación no tiene vuelta atrás. Otro ámbito en el que hemos aprendido de repente todo lo que puede aportarnos y que, como ya se había demostrado, funciona. La formación nunca volverá a ser como era.

Competencias

El mundo del trabajo tampoco. Quedarse hoy al margen del acceso digital nos deja fuera del mercado laboral. Será complicado encontrar trabajo sin contar con unas mínimas competencias digitales.

De la misma forma es muy complicado pensar e identificar empleos que no precisen competencias digitales básicas. Por ejemplo, aquellas que cita la propia Comisión Europea: identificar, localizar, almacenar, organizar información y saber juzgarla, compartir recursos, participar en comunidades, interactuar o proteger la identidad digital.

Sí, aún podríamos pensar en empleos en comercios, en hostelería o en la industria que no exigen esas competencias. Pero el campo se restringe. Incluso en profesiones como la hostelería se necesita saber manejar una tablet, una TPV o cualquier otro dispositivo electrónico. Además, son ya imprescindibles para comunicarse con la organización y con los compañeros de trabajo.

Las empresas se digitalizan

Las empresas y las organizaciones no tienen alternativa a la digitalización. O se digitalizan o desaparecen. La supervivencia a este proceso será anecdótica. Esto es algo que muchas organizaciones han aprendido de repente en las dos últimas semanas de marzo.

En el caso de las personas las consecuencias pueden ser dramáticas. Como dice Yuval Noah Harari en una muy famosa frase de su último libro: las personas en el mercado laboral del futuro próximo enfrentan el reto de la irrelevancia. Yo soy de los que piensa que algo de esto hay, que quizá nuestra relevancia, nuestro desarrollo como personas no descansará sobre el trabajo o, cuando menos, este no tendrá un papel tan importante.

Pero, independientemente de este debate, lo que parece cierto es que, en un primer momento, todas las personas que no cuentan con competencias digitales mínimas empiezan a ser irrelevantes para el mercado laboral. Sí, es cierto, hay (y supongo que siempre habrá) profesiones puramente manuales o a las que el impacto digital no les ha golpeado de forma radical. Y también hay quien trabaja en la industria y sus competencias digitales no entran tanto en juego. Pero en el primer caso son muy pocas y en el segundo la automatización va haciendo que cada día sean menos. La tecnología condiciona nuestra existencia y nuestra forma de trabajar y buscar trabajo.

Quienes han podido continuar su trabajo en remoto (porque tenían las competencias y era técnicamente posible) han tenido más opciones de mantener su puesto (el desempleo masivo que vamos a enfrentar tiene otras razones, obviamente). Por ejemplo, las empresas de formación digitalizadas o los servicios de atención al cliente (por poner dos casos sencillos que he podido comprobar en primera persona) que contaban con personas con competencias digitales suficientes para realizar videoconferencias o trabajar desde casa, siguieron su actividad.

De hecho, este periodo de confinamiento está siendo todo un experimento para el trabajo en remoto que ha llevado a que empresas como Zoom dispararan el precio de sus acciones especialmente desde que el teletrabajo empezó a ser la única opción tras los primeros días de confinamiento en Wuhan. Tanto es así que en estas semanas todos hemos aprendido a usar herramientas para mantener reuniones online. En mi caso me apañaba con las habituales (Skype, Hangouts, Zoom, FaceTime…) pero desde hace unas semanas he probado e instalado en mis dispositivos tres más (Jitsi, Teams y la muy sencilla Join.me). Aunque he de decir que, tras las brechas de seguridad y de los avisos de mi navegador de Apple, me vuelvo a los clásicos que me siguen resultando igual de efectivos en mi trabajo. Es más, la mayoría de mis clientes están más familiarizados con Skype y Hangouts y les resultan de más fácil acceso.

Competencias digitales y orientación laboral

Pero, a lo que iba al principio. De la misma forma que no es posible encontrar empleo o trabajar sin competencias digitales, tampoco es posible hacer orientación laboral o promover políticas de empleo sin incluir competencias digitales. Hasta Google en su oferta formativa para la búsqueda de empleo lo hace. Mientras muestra cómo hacer un CV, planificar o establecer objetivos de búsqueda de empleo, enseña a utilizar una hoja de cálculo, una presentación o a trabajar en la nube.

No, no podemos tratar de seguir trabajando en orientación laboral o en integración social como si siguiéramos haciéndolo hace veinte años o en la sociedad industrial. Ni siquiera podemos seguir haciéndolo como lo hacíamos hace dos meses. O adaptamos nuestros servicios al nuevo entorno, utilizando herramientas digitales, con respuestas ajustadas a cada persona y con adaptaciones constantes, o tendrán muy poco valor. El contexto ha cambiado y nuestro trabajo debe, en consecuencia, cambiar. Si no es así, caminaremos hacia la irrelevancia.

Debemos, por tanto, poner todos nuestros esfuerzos en que las personas adquieran las competencias necesarias que les permitan ese desarrollo en todos los ámbitos. Tal y como hace Google en su oferta formativa, nuestro trabajo debe incorporar la adquisición de competencias digitales como objetivo a conseguir, como resultado a lograr. Si no es así, será incompleto y poco eficaz

Y, por último, de la misma forma que exigimos derechos como el propio trabajo o el acceso a una vivienda digna, debemos exigir el acceso universal y de calidad a internet. Es un derecho básico que forma parte del desarrollo pleno de cada uno de nosotros.

¿ Políticas activas de empleo para trabajar menos ?

El trabajo en el S. XXI

Work Less

Hace tiempo que enfrento una paradoja (muchas en realidad). Por una parte me encanta dedicarme a la promoción del empleo. No solo me satisface, también lo siento como muy necesario. Todos los días trabajo con personas que necesitan un empleo. Por razones económicas, por razones sociales y por razones emocionales.

Por otra parte, soy un convencido de que ya no es necesario que el trabajo ocupe tanto tiempo de nuestra vida. Es más, soy de los que creen que el factor trabajo ha venido reduciendo su peso en la economía y en la sociedad en general. Bueno, esto no es una creencia, es un hecho. Las rentas del trabajo han ido perdiendo peso relativo frente a las rentas del capital, algo que afecta negativamente a la distribución y a la cohesión social.

La idea de que podemos trabajar menos no es nada original. Hay muchos pensadores que creen que estamos en el momento en el que podemos plantearnos trabajar menos, puede que mucho menos, y vivir mejor. Incluso Linkedin sitúa la propuesta de trabajar menos como la primera Gran Idea de su lista de tendencias para 2020. Parece, pues, que hemos logrado la tecnología necesaria para contar con la suficiente productividad como para trabajar menos.

La evolución tecnológica nos ha permitido superar las más terribles escenas del industrialismo, aunque eso no quiere decir que hayamos generado entornos suficientemente sanos. Sencillamente vivimos un mundo laboral con otros entornos que también tienen sus consecuencias negativas. Y, con todo, la consideración que se tiene del trabajo sigue siendo completamente desproporcionada y perjudicial para nuestro bienestar. Las personas que pasan la mayor parte de su tiempo vital trabajando pueden ser millonarias, consultoras o analistas financieras, pero se diferencian muy poco del trabajador de las fábricas del S. XIX. Son objetos económicos cuya vida solo tiene valor en términos del trabajo que realiza. Trabajar menos significa vivir mejor.

Propuestas y experiencias

Sea como sea, lo que sí es cierto es que no nos hemos planteado la tecnología para trabajar menos. Nos la hemos planteado para aumentar la productividad y reducir gastos. Así que ¿Por qué no nos planteamos que ya vivimos en un mundo con tecnología suficiente para trabajar menos y dedicarnos a otras actividades que nos satisfagan más o sean socialmente necesarias? En este sentido empiezan a aparecer en nuestro país (y en otros) las primeras propuestas políticas que buscan que trabajemos menos.

Este planteamiento encuentra críticas. Críticas más agudas cuando se hacen en la pequeña dimensión que supone una organización, una empresa. Cuando alguien propone reducir las jornadas, enseguida surge la pregunta sobre cómo se cubrirá la pérdida de horas de un/una trabajador/a. Reducir la jornada cobrando igual supone aumento de costes laborales, lo que puede llevar a un mayor desempleo. Y es verdad, será preciso planificar cómo hacemos eso. Pero los resultados de las investigaciones parecen respaldar la propuesta por el aumento de la productividad, a mayores de otros beneficios como la reducción de gastos o de bajas por enfermedad. Incluso hay quien llega a reducir las jornadas a 25 horas sin restar cotizaciones o salario y se mantienen como organizaciones rentables.

En general las experiencias de empresas que se animan a probar reducciones de jornada se están encontrando con resultados tremendamente positivos. La prueba realizada este año por Microsoft en Japón obtuvo conclusiones espectaculares. Reduciendo de cinco a cuatro días la jornada semanal la productividad aumentó un 40%, además de lograr otros ahorros como de electricidad o de generación de residuos.

En España empresas como Inditex han anunciado semanas más cortas eliminando la tarde de los viernes. Otros estudios hablan del aumento de la productividad en jornadas de seis horas frente a las de ocho, permitiendo reducir el número de reuniones y tareas inútiles o poco productivas.

A estas experiencias y propuestas habría que añadir otras cuestiones que nos muestran la necesidad de repensar las horas que dedicamos al trabajo. La emergencia climática reducirá el número de horas que podremos dedicar a trabajar. Y el trabajo en remoto permitirá (ya lo hace) a más personas y en más profesiones ejercer muchas horas de su labor sin desplazarse. Es más las posibilidades del trabajo en remoto aún están por desarrollarse

¿ Para qué reducir las jornadas laborales? ¿ Para qué hacerlo de forma planificada ?

La jornada de ocho horas no fue algo planificado. Fue el fruto de la lucha sindical. Igual que cualquier otra conquista social tiene sus bases en la lucha de las personas por lograr mejoras. En este caso, en cambio, podríamos llegar a un nuevo mundo laboral de forma planificada, lo que no solo tendría menos costes en todos los sentidos, también podría resultar más eficaz.

Pero ¿ Para qué deberíamos hacer eso ? ¿ Deberíamos trabajar menos solo porque podemos ?

La respuesta podría ser afirmativa. Si podemos trabajar menos, ¿ Por qué no vamos a hacerlo ? Pero sería incompleta. Y es que debemos trabajar menos porque lo necesitamos. Reducir las jornadas laborales es el único camino para lograr enfrentar labores como el cuidado de los otros. Y el único camino para lograr mayor corresponsabilidad y vivir mejor. De hecho, los países en los que las personas son más felices (sí, un término denostado por el uso, pero si no buscamos la felicidad qué sentido tiene todo) son aquellos en los que menos horas se dedican a trabajar.

Educar a nuestros hijos, cuidar de nuestros mayores, de aquellos que precisan ayuda y apoyo de forma constante, es algo que necesita tiempo. No, no se trata de crear “guarderías” o de ampliar el horario de las escuelas para que padres y madres puedan ir a trabajar. Se trata de garantizar que los padres y las madres cumplan su papel con el tiempo que esto precisa. Y lo mismo para cualquier otra situación de cuidado y acompañamiento que no sean los hijos.

Y aunque no cuidemos de alguien o no dediquemos nuestro tiempo fuera del trabajo a alguna causa, trabajar menos también se va haciendo necesario para la productividad y la eficacia profesional. Dedicar más tiempo a nuestras aficiones nos convierte, por ejemplo, en profesionales más creativos, una competencia imprescindible en el marco laboral actual. No tenemos dos vidas, no somos dos personas distintas. Lo que hacemos en lo personal influye en lo profesional y viceversa.

Razones suficientes

Así que, desde mi punto de vista, tenemos razones suficientes para planificar un futuro próximo en el que trabajemos menos. Con lo cual… ¿ Debemos contar con políticas públicas que preparen a las personas para esta nueva realidad ? ¿ Debemos cambiar el concepto de las políticas activas de empleo ?

Yo creo que sí, que debemos generar políticas que busquen garantizar una mayor igualdad de acceso a la educación o a bienes y servicios en un entorno en el que muchas personas trabajarán menos.

En este escenario, ¿ Qué opinas ? ¿ Deberíamos planificar nuestras políticas de empleo para trabajar menos ?

Imagen: Reuben Whitehouse en Flickr. Bajo licencia creative commons.