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Nuevas herramientas y servicios en RRHH

PeopleLa función (aún llamada) de RRHH lleva tiempo adaptándose a las nuevas características del entorno digital. Como otras actividades, hace años que viene redefiniendo lo que hace y el cómo lo hace. Todo en un entorno donde han cambiado los objetivos y el para qué de sus funciones. Un contexto en el que las personas han pasado de ser una pieza importante a factor clave en la diferencia competitiva.

En la sociedad industrial la función de RRHH estuvo muy centrada en el control y en la gestión administrativa. En el entorno digital contar con los mejores parece imponerse a esas funciones de gestión o control. Y esto sucede porque, efectivamente, las personas (no solo las personas, claro) marcan la diferencia competitiva de una organización, especialmente en sus áreas de más valor.

Así que, de unos años a esta parte, la función de RRHH dedica mucho tiempo y esfuerzo (en las organizaciones que han entendido y asumido esa idea) a gestionar cómo atraen y rentabilizan a quienes pueden aportar el carácter diferenciador en sus servicios o productos.

Para las empresas la red supuso un campo de desarrollo casi sin límites en lo que a selección se refiere. En un primer momento permitio acceder a profesionales inalcanzables hasta entonces. A partir de ahí los recursos TIC han multiplicado opciones y servicios hasta configurar un nuevo escenario con nuevos objetivos y novedosas formas de hacer.

Ahora, desde hace unos años, las empresas de RRHH e intermediación se encuentren en una carrera permanente a la búsqueda de procedimientos y servicios más eficientes y eficaces en un entorno tecnologizado y conectado. Una carrera por encontrar un hueco en un mercado de catorce mil millones de dólares . Un mercado tan grande y exigente que hasta Google se ha posicionado y trata de ofrecer servicios más completos y específicos.

Tras los portales de empleo, una simple proyección de lo que ya se hacía en el entorno analógico, la web 2.0 supuso el nacimiento de un sinfín de nuevas opciones. La primera, la de contar con las redes sociales, con los perfiles y con la actividad de las personas en la red. En este sentido hace tiempo que empresas como  Jobvite incluyen en su applicant traking system (ATS) las redes sociales . En su caso lo ofrecen como un servicio integrado de CRM que ahorra tiempo y resulta sencillo.

Pero, tras estos primeros pasos, las empresas de RRHH están yendo mucho más allá. El mismo Linkedin plantea sus servicios para los próximos años centrándose en soluciones basadas en big data y en superar su propia definición como red social o herramienta de selección.

Y es que Linkedin y otras propuestas están identificando nuevos elementos de valor. Y también están mostrando cómo utilizar las herramientas digitales y la conectividad para poner el acento en lo que las personas saben hacer. Las propuestas y nuevos servicios son bien diversos y, como decía, configuran un nuevo escenario. Tan nuevo que es difícil reconocer en él al ya antiguo emparejamiento por elementos objetivos como la titulación o los años de experiencia. A dia de hoy nuevas necesidades precisan de nuevos servicios que realmente aporten valor. Veamos algunos.

Intentar “emparejar” las características de las personas con la cultura de la empresa.

Según Bunch las empresas con equipos alineados en términos de creencias y actitudes consiguen resultados económicos cinco veces mejores que aquellas en las que sus equipos no están alineados en torno a estas variables. Así que proponen hacer un sencillo análisis y descripción de la cultura de la empresa (en seis dimensiones clave) que permita tomar decisiones más acertadas en los procesos de selección.

RRHH

 

En esta linea también trabaja Leap.ai, creada por dos ex trabajadores de Google. Circunscrita al ámbito de las empresas tecnológicas, realiza un completo análisis de la trayectoria de las personas, incluyendo sus objetivos o sus “sueños profesionales”. A partir de ahí los empareja con las ofertas de empleo de las empresas tecnológicas. Hasta ahora un 70% de sus emparejamientos han pasado, al menos, la primera entrevista. Y están tan seguros de su algoritmo que solo cobran cuando el proceso acaba en contratación.

Mejorar el uso de las referencias

Una propuesta que me resulta muy interesante en este escenario es la de Cohort, ya comentada por aquí. Tras analizar 2.000 millones de relaciones afirman que pueden señalar aquellas personas con las que podríamos iniciar una relación más sólida. 

Con todo, he de decir que tras el uso personal que he hecho de Cohort, creo que sus resultados precisan mejorarse.

Discreción y anonimato en la búsqueda de nuevas oportunidades profesionales.

En el campo de la búsqueda de nuevas oportunidades de futuro profesional Workey es una idea muy atractiva. De esas que se anuncian como un servicio gratuito que siempre lo será.

 

Ofrecen la posibilidad de comparar nuestra historia profesional con la de millones de personas para identificar nuevas oportunidades concretas. A partir de ahí puede mostrarnos posiciones reales y empresas que estarían interesadas en nosotros. Todo anónimamente.

Construir la marca empleadora de las organizaciones en base a las historias de las personas que allí trabajan.

The Muse, que pretende dar un completo abanico de servicios en esto de la intermediación en el entorno digital, también hace sus movimientos. Hace unos meses compraban una compañía, Bran Amper, cuya propuesta es permitir que las personas que trabajan en una empresa puedan contar como se sienten trabajando allí. ¿ El objetivo ? Que las organizaciones puedan utilizar estas historias para atraer talento.

Las competencias digitales, competencias transversales clave

Nuevos proyectos como Keytalent centran sus servicios en seleccionar personas con competencias digitales, personas capaces de garantizar el desarrollo de la organización en el nuevo entorno. Y para ello han puesto en marcha AplyGo, un servicio de evaluación de competencias online. Algo que podríamos describir como la lógica evolución digital de lo que hasta ahora veníamos denominando con el anglicismo de assessment.

El caso de la programación es realmente especial en este nuevo escenario. Existen muchas herramientas para poder valorar lo que un/una profesional de la programación sabe hacer: HackerRank, Remoteinterview.io, CoderPad… y hasta el propio Skype ofrece esta posibilidad desde hace unos meses.

RRHH

 

Nuevos criterios de emparejamiento en los portales de empleo

En el ámbito de los portales de empleo en su concepto más tradicional también se están produciendo cambios importantes. La inmensa mayoría de estas herramientas utiliza conceptos y tecnología de los años 80, hoy superada y muy necesitada de actualización. Eso es lo que piensan, por ejemplo, en SymbaSync. Proponen una intermediación más centrada en la experiencia de los candidatos, pero también de mayor eficacia a la hora de conectar una oferta con la persona adecuada. Así, por una parte, ponen el acento en cuestiones como el anonimato, la capacidad de decisión del candidato o el carácter inclusivo de la selección (candidatos activos y pasivos). Por otra, tratan de realizar un emparejamiento mucho más holístico que otros portales. Ponen en consideración cuestiones como las preferencias hacia la cultura del lugar de trabajo, el estilo de gestión, los intereses, la aptitud…

También hay empresas centradas en mejorar muchas de estas cuestiones de segmentación, en mejorar su eficiencia y, finalmente, su eficacia en la intermediación. Algunas incluso utilizando el juego y la IA para superar discriminaciones tradicionales como Pymetrics.

Otras ofrecen servicios muy completos con los que encontrar talento sea cual sea el lugar en el que esté. Breezy lleva un tiempo haciéndose un hueco importante con un propuesta que utiliza los principales portales de empleo, proporciona analíticas y servicios de entrevistas online. Además funciona como una extensión en Chrome.

Estos y otros servicios ( como Precire, un éxito alemán que utiliza la inteligencia artifical para saber si somos el/la candidato/a ideal después de una pequeña conversación) configuran, como decía al principio, todo un nuevo escenario para identificar y seleccionar a las personas que deben formar parte de una organización. Un escenario que prima el talento como objetivo.

Así que, si el escenario ha cambiado, si las empresas utilizan estas nuevas herramientas y estrategias, los que buscamos empleo debemos adaptarnos. Porque, si, la tecnología cambia las formas en que debemos buscar oportunidades de empleo.

 

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Evaluación de la Garantía Juvenil

Youth Employment Initiative

Youth Employment Initiative

 

En enero de 2014 escribí por primera vez sobre la Garantía Juvenil. En ese momento era un proyecto, una propuesta que España haría a una Europa que le instaba a hacerla. Allí decía:

“La propuesta de Garantía Juvenil si me parece importante, valiente y ambiciosa, con medidas de calado. Una apuesta vital para enfrentar una de las grandes batallas en la guerra contra el desempleo, la del desempleo juvenil.” [···] Nos encontramos ante una propuesta ambiciosa y necesaria en sus términos pero a la que le faltan explicaciones y recursos para resultar creíble. En cualquier caso ojalá tenga resultados, ojalá que con estos mimbres obtengamos resultados reales. Porque lo realmente importante es que en la UE les parezca apropiado, que consideren que estas medidas serán útiles y conseguirán los objetivos que nos plantean: que podamos ofertar a todas las personas jóvenes una experiencia profesional o formativa en el plazo de 4 meses.”

Pues bien, casi cuatro años después no creo que pueda decir que lo que buscábamos con la Garantía Juvenil se haya cumplido. Los resultados no son tan malos como se podría suponer pero tampoco tan buenos como cabría desear.

Este año los programas empiezan a operativizarse de manera generalizada. Hasta ahora no he visto que se entreviste a las personas que se han anotado y se les propongan ofertas de empleo o de formación acordes a sus intereses y posibilidades en el plazo establecido de cuatro meses.

La Garantía Juvenil en España creó una base de datos específica (un error, creo yo, cuando menos de la forma en que se hizo) que lleva cuatro años llenando con personas de las que sabemos muy poco. Una vez que se apuntan en ningún caso se cumple (hay excepciones) la primera medida propuesta en el proyecto: la entrevista individual. Así que tras estos casi cuatro años hemos conseguido llenar una base de datos con 800.000 personas a las que no conocemos. Las medidas reales puestas en marcha han sido muy pocas.

Por eso, y por otros factores, los resultados que muestra el primer documento que evalúa / valora con cierta perspectiva lo realizado en el marco de la iniciativa europea de Garantía Juvenil parecen mejorables.

Es un muy completo documento (al que he llegado gracias a @TrabajarEuropa) en el que no solo se evalúa lo realizado y se dan recomendaciones. También tratan de mostrar y recalcar cuál es el sentido real y los objetivos de la iniciativa:

El sentido de la Garantía Juvenil

Lo que busca la Garantía Juvenil

La evaluación, que abarca seis países, se ha encontrado muchas dificultades por la inconsistencia de los datos. Algunos son difícilmente comparables y otros directamente no existen. Parece que conocer la situación de las personas que han participado en la Garantía ha sido realmente complicado. Especialmente en el caso de Eslovaquia. Con todo, los resultados en España muestran lo que podría esperarse teniendo en cuenta lo que estamos haciendo:

Evaluación Garantía Juvenil

Resultado del impacto de la GJ en 12 y 18 meses

Por ahora, exceptuando el caso eslovaco, somos el país con resultados menos positivos en el corto y en el medio plazo. Especialmente en el medio plazo.

Hay que tomar estos datos con cierta cautela pues refieren solo a 2014. En 2015 los resultados de España están muy condicionados por la decisión de aumentar la edad de participación para incluir a las personas hasta 29 años. Aún así, creo que podemos afirmar que, por ahora, conseguimos una activación en el corto plazo, el objetivo de la Garantía Juvenil. Pero esta activación es insuficiente y se desploma en el largo plazo.

Son resultados muy mejorables. Y, como decía al principio, creo que pueden mejorarse ofreciendo medidas de formación o de contratación acordes con las características y los intereses de las personas. Algo que, por cierto, no se ha hecho en casi ninguno de los paises, tal y como se destaca en el documento de evaluación.

Por supuesto en este “gran cajón” de la Garantía Juvenil existen algunas buenas prácticas que han llevado a jóvenes a iniciarse en el mercado laboral, a completar su formación en competencias transversales o profesionales y, en definitiva, a consolidar una posición en el mercado de trabajo. Pero, tal y como presentan los datos, no son suficientes.

Es más, en estos años hemos concentrado todo el esfuerzo en anotar a las personas en la base de datos. Y en mal gestionar los fondos y el programa en general. Y eso no lo digo yo. Lo dijo la Comisión Europea a principios de año, momento en el que Bruselas estuvo a punto de solicitar la devolución de los fondos por la mala gestión. Aunque yo diría por la falta de gestión. Y no hubiera sido una novedad. Ya en 2016 España tuvo que devolver fondos (junto a otros siete países) tras no haber sido capaz de invertir en doce meses la mitad de lo asignado.

Y es que en todos estos años no hemos logrado hacer propuestas técnicas efectivas. En consecuencia, no somos capaces de invertir el dinero que Europa nos da para enfrentar nuestro principal problema de empleo. ¿ Seremos capaces este año ? No tengo suficiente información para pronosticar, pero España deberá justificar 1.100 millones en proyectos de Garantía Juvenil a finales de este 2017.

Más allá de lo económico, por mi trabajo habitual, lo que más me importa, es la eficacia técnica de los proyectos, lo que logren las personas. Y sin evaluación ni diagnóstico previo, será difícil mejorar las cifras de salidas positivas del programa. Aún así ¿ Cómo podríamos hacerlo ? ¿ Como podríamos mejorar resultados ? Siguiendo las recomendaciones y conclusiones del documento de evaluación podemos extraer algunas indicaciones para conseguirlo:

Trabajar con entidades estratégicas (Stakeholders)

El Gobierno estableció programas marco de cooperación con el Injuve, con Cruz Roja, con la Federación de Asociaciones Empresariales de Empresas de Inserción o con las Cámaras de Comercio. Pero no parecen suficientes ni tampoco eficientes. En esta cuestión se precisa ir mucho más allá. La evaluación señala la necesidad de incorporar a entidades del tercer sector, a la iniciativa privada o a centros educativos.

Por cierto que esta recomendación va en la linea de la que permanentemente se hace a los Servicios Públicos de Empleo españoles desde Europa. Desde allí nos dicen que es imprescindible que las comunidades autónomas, los ayuntamientos y cualquier otra administración cooperen entre si, específicamente con los servicios sociales, con la empresa y  también con las entidades y organizaciones del tercer sector. Pero nada. Esta propuesta es como tratar de mover las pirámides de Egipto. Las administraciones con competencias (que piensan que son autoridad exclusiva e incuestionable) no parecen escucharlo. Creen que deben seguir jugando un papel monolítico que en muchos casos nos está impidiendo llegar a quienes más necesitan de las políticas de empleo.

Realizar todas las entrevistas iniciales y de diagnóstico que sea posible

Los programas están ya en marcha y las entidades y organismos que los implementan harán las entrevistas de diagnóstico y de ajuste. Aún así. Debería hacerse un esfuerzo por entrevistar al mayor número de personas posible antes de ofertarles nada.

Cumplir con el objetivo de ofertar una respuesta en el plazo de cuatro meses.

Porque en esto consiste la Garantía Juvenil. Para ello será muy necesario trabajar las opciones de ofertas de empleo. Es decir, parece imprescindible situar en todos los programas a personal técnico (y herramientas tecnológicas) que permitan atraer ofertas de empleo de calidad que se ajusten a los/las participantes.

Multiplicar las opciones para obtener la Eso o las competencias clave.

Extender las escuelas de segunda oportunidad en el marco de la Garantía Juvenil o multiplicar las convocatorias para obtener las competencias clave serían dos opciones rápidas y creo que bien sencillas. Y habría muchas más.

Permitir la preparación de la formación básica mientras se participa en algún otro programa de la Garantía Juvenil

Administrativamente se ponen muchos inconvenientes para esto. Y si, es complicado conseguirlo en el marco normativo de la Garantía Juvenil. Pero parece importante. Muchos chicos y muchas chicas prefieren la opción profesional o de empleo aunque no tengan la formación básica. Y no deberíamos fomentar esto. Sobre todo cuando en muchos casos la preparación de la Eso no ocupa todas sus jornadas semanales.

En otros casos algunos jóvenes se animan a preparar la Eso. A partir de ahí quedan fuera de la opción de participar en algún programa profesionalizador, lo que no parece conveniente, especialmente en un contexto en el que no somos capaces de llegar a la población destinataria.

Me he alargado más de lo que quería. Creo que hay otros aspectos que podrían tener una relectura (el apoyo económico a las personas en el marco de la Garantía Juvenil, el papel de los Servicios Públicos de Empleo, el uso de las Tics para la identificación y el contacto con posibles participantes…) pero precisan de más espacio.

Como dije en el 2014, espero equivocarme con aquello en lo que soy pesimista y acertar en lo que parece que va a funcionar. En otros países han tenido dificultades similares o incluso más complejas. Aquí, con compromiso y con algunos cambios que parecen imprescindibles, podremos mejorar en futuras evaluaciones.

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¿ Clientes, participantes, usuarios ?

Cliente

Fuente: Pixabay. CC0 Public Domain

Hace unos meses comenté aquí sobre el IV Simposio de Orientación e Intermediación: Enredados para orientar, celebrado en el marco del Master interuniversitario en orientación e intermediación laboral de la Universidad de Murcia en el que participé. Como decía en ese momento, se trataron muchos temas de interés en el ámbito de la orientación laboral. La mayoría cuestiones clave para el futuro próximo de la orientación.

Durante la jornada quise introducir una pregunta que había comentado con Muñoz Parreño y que siempre ha sido motivo de debate entre quienes trabajamos en el marco de la intervención sociolaboral:

¿ Cuál es la foma más correcta de referirnos a las personas con las que trabajamos ?

Años ha que descartamos la horrible palabra de beneficiarios. Costó pero, cuando menos en mi entorno, ya no tiene ninguna presencia. Así que la pregunta se limitó a tres opciones: usuarios, participantes o clientes.

Hubo posicionamientos para las tres posibilidades. La opción con más partidarios fue participantes. Incluso hubo quien se posicionó por ella en Twitter. La que menos, la que yo defendía: cliente / clienta.

Para mi usuaria / usuario no refleja el carácter protagonista que la persona debe tener en todo esto. Me resulta, incluso, un concepto algo pasivo. “Nosotros” ponemos los recursos y los servicios. Las personas se limitan a “usarlos”. De hecho la propia definición de la Rae señala que el uso de algo ajeno siempre es con cierto límite. No acaba de convencerme. Podríamos pensar en una versión más propia de nuestro entorno digital, la que refiere a UX o experiencia de usuario/a. Pero incluso en ese caso se trata solo de satisfacer una experiencia de uso, de que la manejabilidad sea mejor, no de recuperar el protagonismo.

La verdad es que participante me gusta más, es un paso adelante en esta idea que comentaba de la pasividad. Se piensa en las personas de forma activa. Una persona que participa es alguien que no se limita a usar un recurso, hace algo más. En este sentido me gusta pero he de reconocer que no acaba de convencerme porque , aún así, quien participa no es quien manda, no es quien protagoniza.

Participante, cliente

Voto para participantes

Yo sigo pensando que entender a la persona como cliente es mucho más acertado. Sin entrar a señalar lo de el cliente siempre tiene razón, lo que si me parece es que el concepto cliente obliga a adaptarte a sus demandas. Y eso es muy interesante. Debemos atender y responder a las necesidades de las personas. Si no le somos útiles en lo que buscan ¿ cómo van a valorar nuestros servicios ?

Alguien señaló que daba lugar a confusión pues las empresas también son nuestros clientes. Y es verdad. Pero es que no tenemos por qué tener un solo tipo de clientes. De hecho, no lo tenemos. Las empresas y organizaciones también deben ser entendidas como protagonistas y adaptarnos a lo que nos dicen que necesitan. En todos los sentidos, no solo en cuanto a demandas de intermediación o similares.

Utilicemos la que utilicemos, hagámoslo siempre con respeto. Trabajamos con personas que no solo tienen derecho a decidir sobre su presente y su futuro, sino que solo ellas pueden hacerlo.

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