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Hablando sobre el blog en el Instituto Aragonés de Empleo

Blog InaemHace unas semanas el Inaem me invitó a hablar sobre este blog en su espacio “Sección fija: Proyectos de interés”. Ahí hacen preguntas estandar a profesionales con proyectos que consideran de interés.

Responderlas ha supuesto para mi un buen ejercicio de reflexión sobre lo que hago aquí. Y me ha permitido mostrar un contexto que habitualmente solo está en mi cabeza, por decirlo de alguna manera.

Así que me ha parecido una buena idea empezar el año con esas reflexiones. Es algo que no hago a menudo. Me refiero a lo de traer aquí entrevistas o intervenciones en otros espacios. Pero, en este caso, creo que puede ser un buen principio para este 2018, un año que puede venir lleno de cambios importantes para mi. Y espero que para quienes leen este blog o se pasan por aquí de vez en cuando, venga lleno de oportunidades y retos.

Dejo la entrevista a continuación, con mi agradecimiento al Instituto Aragonés de Empleo por la deferencia y por el trabajo:

¿Cómo surge este blog?

Surge de la necesidad de continuar mi desarrollo profesional en el nuevo entorno digital. Llegó un momento en que ese desarrollo no podía seguir si no exponía mis ideas, las contrastaba, las ponía en cuestión… en definitiva, si no las podía compartir con otras personas. El conocimiento o es compartido o difícilmente sirve para algo. Para los que tengáis interés el enlace del blog es https://www.xosealbertecea.es/

¿En qué fecha se pone en marcha?

Empecé de forma provisional en blogger en octubre de 2010. Por cierto, que no lo recordaba. He tenido que consultarlo.

En los primeros artículos aportaba muy poco, solo experimentaba tratando de identificar qué era lo que todo esto de escribir un blog podría aportar profesionalmente. Durante aproximadamente un año estuve aprendiendo, tratando de responder el para qué de tener un blog, el cómo debía hacerlo e incluso lo que debía tratar en el mismo. Sabía que tenía una herramienta para compartir y generar una presencia digital pero no tenía tan claro qué sentido quería darle.

¿En qué consiste el mismo?

El blog no es más que un espacio profesional de carácter personal. Es muy sencillo. Escribo artículos en los que analizo o profundizo en cuestiones que tienen que ver con el empleo, con la búsqueda de oportunidades, con la gestión de personas o con las políticas activas de empleo, todo ello entendido de forma muy amplia. Mi blog no está pensado como un servicio o como un banco de recursos. Las instituciones y otros profesionales tienen blogs en este sentido que son mejores de lo que yo podría lograr.

¿A qué público va dirigido?

A profesionales de orientación laboral, de la gestión de personas, de las políticas activas de empleo y, claro, a personas en busca de oportunidades profesionales y empleo.

¿De qué temas se escribe en este blog?

Entiendo el campo del empleo de una forma muy amplia y cualquier cuestión que pueda tener cierta relación con el mismo puede aparecer en el blog. En cualquier caso, de lo que más me gusta escribir es sobre el impacto de las Tics en el mercado de trabajo y sobre las personas en búsqueda de empleo. A mayores, en algunos momentos creo necesario comentar noticias sobre programas de empleo o sobre los datos que nos va ofreciendo el mercado laboral. Y eso también me gusta mucho. Soy de los que cree que, si no cuantificamos, si no ponemos números o no valoramos, no podemos saber qué enfrentamos ni podemos hacer propuestas de ningún tipo.

¿Cada cuánto escribís?

Procuro escribir una vez al mes. Sobre esto se habla mucho, pero como buen gallego yo creo que depende. Y depende de muchos factores. No me veo escribiendo todos los días. Ni siquiera cada semana. No tengo tantas cosas interesantes que decir.

Se ha dado el caso en el que alguna temática me ha llevado a escribir un par de artículos en el mismo mes. Pero es muy raro. Además, el tipo de artículo también determina mi periodicidad. Cuando hago artículos muy completos, con más desarrollo y profundidad de análisis, suelo esperar un poco más de tiempo para el siguiente. Cuando hago artículos más “ligeros” y fáciles de leer el siguiente suele caer al mes justo o incluso antes.

 ¿Cuáles son los objetivos de esta bitácora?

Mi objetivo principal es contar con un espacio que sirva de base y de contenido principal para mi identidad profesional digital, con todo lo que ello significa. El objetivo es que me permita cuestionarme, mostrar, debatir, investigar y aprender.

¿Qué personas están detrás de este blog?

Solo yo.

¿Cómo pueden los lectores interactuar con vosotros?

Vía correo electrónico o en los comentarios. De todas formas, en mi caso concreto, la conversación se da más en las redes sociales que en el propio blog.

¿Qué finalidad tiene esta bitácora?

A mayores de lo ya señalado, para mí el blog ha sido una herramienta profesional de la que ahora me sería imposible prescindir. Me ha obligado (y me obliga) a profundizar sobre cuestiones de mi profesión, a informarme, a formarme, a debatirme, a cuestionarme, a mantener una disciplina laboral de permanente conexión con el desarrollo de mi profesión. Gracias a ella he podido hablar de un buen montón de temáticas que me interesan y veo que interesan a otras personas.

¿Cuáles son las principales dificultades con las que os habéis encontrado para poner en marcha este blog?

En un primer momento las competencias Tic. Ahora, en su versión en WordPress y con los plugins como grandes aliados, todo es más fácil. A mayores también mencionaría el precio de algunos servicios de alojamiento y otras herramientas que creo que están disparados.

¿Cuáles son vuestros retos a corto, medio y largo plazo?

A pesar de lo que digan sobre incrementar la presencia y escribir sin descanso, mi objetivo  es moderar el número de publicaciones anuales. No me cuesta demasiado escribir (tampoco hablar 😉 pero considero que redactar y publicar entre 10-12 artículos al año es suficiente, especialmente si abordan un tema con bastante profundidad.

¿Qué otros blogs de la misma temática recomendarías a otras personas?

La orientación laboral es un campo multidisciplinar que va desde el ámbito del comportamiento y el aprendizaje hasta el empresarial u organizativo pasando por el legal. Por eso sigo muchos blogs interesantes de estas tres áreas. Y, como es obvio, citar algunos significa dejar a la mayoría fuera cuando en realidad pueden ser tan recomendables como los que seleccionas. Aun así, señalaré algunos concretos en alguna de estas áreas:

En orientación laboral propiamente dicha el blog colaborativo de Sergio Ibáñez me parece una referencia ineludible en temáticas de empleo. Su proyecto de recopilación de recursos no tiene parangón como contenedor de recursos en castellano y su blog en colaboración con Juan Martínez de Salinas y Marta Mouliaá es imprescindible.

En esta línea de blogs con recursos para la búsqueda de empleo creo que Marcaempleo es un referente. Yo lo utilizo a diario y lo recomiendo a toda persona que esté buscando oportunidades. Un trabajo de recopilación realmente hercúleo y no todo lo conocido que debiera. A él podríamos sumar el de Muñoz Parreño o el de mi compañera de A Coruña Isabel Loureiro que desde hace cinco años publica diariamente sobre temas específicos de búsqueda de empleo.

Más allá de los blogs centrados en recursos y noticias sobre ofertas y convocatorias me gusta mucho el paso dado por Marta Mouliaá en su nuevo espacio. Y por ahí por Aragón está también el Plan de Empleo de Elena Ariño. Una profesional comprometida, con la que coincido mucho en perspectivas y contenidos y que hace un trabajo de gran utilidad. En este grupo también citaría el blog de Victoria Redondo o el de Cèlia Hil que hacen un trabajo espléndido.

En el ámbito de la gestión de personas y del desarrollo de las organizaciones los blogs de J. Villalba, Victor Candel, Isabel Iglesias o Santi García, me parecen imprescindibles.

Además de estas menciones personales procuro seguir la información de servicios como el Inaem, Barcelona Activa, Zaragoza Activa o el Servef. Me parece que en estos organismos es donde se están haciendo las cosas más interesantes en cuestiones de orientación laboral y políticas de fomento del empleo.

¿Qué te ha aportado tener un blog?

Como decía me obliga a mantener mi desarrollo y mi compromiso profesional. Además, me ha permitido multiplicar mi red de contactos de carácter profesional y con ello mi presencia en general, mi posicionamiento y mis posibilidades de ejercer en un número de foros y espacios en los que no hubiese estado de ninguna otra manera. En definitiva, me ha permitido aprender muchísimo. Más de lo que ningún curso, Master o experiencia laboral podría haberme aportado.

¿En qué se diferencia este blog de otros existentes?

El blog es de carácter profesional pero puramente personal y creo que por eso es diferente. No se centra en los recursos, a modo de contenedor actualizado (de estos ya los hay muy pero que muy buenos en España) ni tampoco es una colección de opiniones. Lo que digo suelo fundamentarlo, independientemente de que pueda ser acertado o no. Creo que cualquier persona interesada en el mercado de trabajo, en el desarrollo profesional o en los recursos humanos puede encontrar temas de interés tratados con cierta profundidad.

 

 

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Repensando la orientación profesional: #Enredadosparaorientar

En red para OrientarEl 15 y el 16 de junio se celebró el IV Simposio de Orientación e Intermediación: Enredados para orientar, en el marco del Master interuniversitario en orientación e intermediación laboral de la Universidad de Murcia. El día 16 tuve el enorme placer de compartir mesa con Sergio Ibañez, Isabel Loureiro y José Carlos Muñoz Parreño. Convocados por la profesora e investigadora Pilar Martínez Clares conversamos sobre la red y la orientación laboral en el marco de la cartera de servicios definida para el Servicio Público de Empleo por el Real Decreto 7/2015.

Por una parte se pretendía mostrar la diversidad de propuestas ( de por qués y para qués) que surgen en orientación laboral en el entorno digital. También su eficiencia, eficacia y demanda, aquello que podría ser más útil. Algo que, por cierto, también busca saber la Comisión Europea, concretamente el Cedefop.

Por otra, intentamos responder a algunas cuestiones que enfrenta la orientación profesional (impactada como cualquier otra profesión por la digitalización y las Tic) en este nuevo escenario que define la orientación en el Servicio Público de Empleo. Algunas de estas cuestiones (efectivamente algunas porque hubo muchas más) fueron:

¿ Lo que hacemos en orientación laboral en el entorno digital es coherente con lo que define y propone el Real Decreto mencionado ? ¿ Contribuye a lograr los objetivos que plantea o a ejercer más eficientemente las funciones que describe ?

¿ Las redes sociales son necesarias para abordar la empleabilidad o la ocupabilidad ? ¿ Los profesionales de orientación estamos teniendo en cuenta la imagen digital ? ¿ Conocemos la satisfacción de las personas que participan en nuestras redes en el marco de una relación de orientación ?

¿ Es el Real Decreto una oportunidad de futuro para la orientación y sus profesionales o no va a aportar el cambio significativo que parecemos precisar ?

Como habitualmente sucede en estos eventos en los que se invita a participar a profesionales a quienes les gusta lo que hacen, los aportes y las temáticas fueron, a mi entender, muchos y muy interesantes. Imposible reflejarlos todos aquí.

Así que me voy a limitar a señalar dos cuestiones que a mi me siguen pareciendo capitales:

1) Tal y como se planteó desde el Master de la Universidad de Murcia, el Real Decreto me parece un gran paso adelante para la orientación profesional. Cierto que es un paso incompleto y aún no desarrollado o puesto en marcha en su totalidad. Pero es un gran paso. Por varias razones, pero por dos principalmente: La formulación como un derecho y su papel integrador.

La primera es evidente. Por primera vez se establece el servicio de orientación laboral como un derecho de todas las personas que demandan empleo (desempleadas o no) en España. Un derecho que podemos reclamar y que, por tanto, la administración debe garantizar. La segunda es que por primera vez se definen unas funciones y unos contenidos comunes para ese servicio, situando la orientación profesional como un elemento clave de las políticas activas de empleo.

Orientación en red

A mayores de estas dos razones yo si creo que la propuesta normativa que define el Real Decreto puede ser una excelente oportunidad para estructurar y racionalizar lo que se ofrece desde los Servicios Públicos de Empleo. Con el marco de la cartera común podrían integrase las acciones de orientación laboral que se realizan en las distintas entidades (entidades locales, entidades del tercer sector…) en la linea de las recomendaciones que nos hacen desde el Consejo Europeo. En estos tiempos, al contrario de lo que sucedió en otros momentos, las dificultades tecnológicas no deberían existir.

Además de posibilitar esta integración estructural y funcional de servicios de orientación laboral en las políticas activas de empleo, el Real Decreto, podría suponer el principio de un marco común con el que también podamos empezar a hablar de concretar una de nuestras más tradicionales demandas en este campo: contar con un sistema integrado de orientación a lo largo de la vida.

2) Por otra parte, de todo esto surge siempre una pregunta (varias en realidad) sobre el futuro de la orientación laboral a corto y medio plazo. Concretamente sobre el futuro del ejercicio profesional, sobre cómo y dónde trabajarán las personas que están formándose en este Master y quienes ya ejercemos.

Creo que, tal y como comentamos, la polivalencia y la capacidad de adaptación competencial a este nuevo contexto laboral inestable marcarán la diferencia. Pero, a mayores de esta generalidad, las competencias digitales jugarán un papel clave. Primero por las características del propio entorno y, segundo, por la necesidad de jugar un papel activo en la inclusión digital de las personas con las que trabajamos.

Como señalé en la mesa, considero que el siguiente paso a dar es situar a la orientación laboral en un papel protagonista en la planificación de las políticas activas de empleo. Y creo firmemente que de ahí debe derivarse una nueva área de nuestro desarrollo profesional.

En orientación laboral generamos muchísima información sobre las personas en búsqueda de empleo. Esa información no se tiene suficientemente en cuenta en las planificaciones de los años subsiguientes. Es nuestra obligación luchar para que se utilice la información que generamos. Eso pasa por saber qué queremos obtener, qué queremos saber, qué información queremos generar a partir de lo que hacemos. Pasa, en definitiva, por hacer preguntas, por hacer analítica de datos.

 Y es que yo creo que ninguna profesión o actividad podrá competir y mantenerse con criterios de calidad mínimos si no analiza la información que genera. Ahí hay, en mi opinión, una clara posibilidad de desarrollo profesional para la orientación laboral. Esto precisa, obviamente, que entre todos seamos capaces de conseguir que la orientación profesional juegue ese papel, que sea suficientemente importante como para que lo que decimos importe, para que tenga valor. Después de conocer a las investigadoras de la Universidad de Murcia y al alumnado del master, a mi no me cabe ninguna duda de que lo conseguiremos.

Enredados para orientar

 

PD: Es un verdadero placer poder compartir y conversar con todas las personas mencionadas en esta entrada a las que considero compañeras y amigas. Pero me gustaría hacer un par de menciones especiales. Una a Victor Candel por acudir y enriquecer el debate, como siempre hace. Pero, sobre todo, por su constante apoyo y compromiso, su generosidad profesional y personal sin límite. La segunda, a la profesora Pilar Martínez Clares. Obviamente por invitarme, pero muy especialmente por su compromiso y su ejemplo en la dignificación y la defensa profesional de la orientación laboral, de la educación y de quienes trabajamos en estas áreas. Nunca le agradeceremos lo suficiente su esfuerzo y fidelidad profesional. Una compañera que con sus incansables ganas de aportar su pundonor y constancia te cargan de motivación y se convierten en un ejemplo. Gracias.

Imagen profesional digital y employer branding

IMG_0970El pasado mes de febrero tuve oportunidad de volver al Demostrador Tic de Amtega en Compostela. El año pasado había participado hablando sobre RRHH y entorno digital. Este año, aunque en la misma linea, nos hemos centrado en la imagen de las personas y de las compañías en este nuevo escenario digital y, en concreto, en la importancia que tiene resultar atractivo para ambos, para los profesionales y para las compañías.

Mi trabajo habitual me lleva a hablar de forma continuada sobre la imagen profesional digital, sobre aquello que debemos hacer para posicionarnos en el mercado de trabajo.

El Employer Branding también forma parte de este escenario, pero no es una demanda tan habitual. Muchas personas están preocupadas por su imagen en la red o buscan utilizar los recursos digitales para lograr trabajo, nuevas oportunidades y, en general, objetivos profesionales. No pasa lo mismo con las empresas. Las organizaciones aún no están tan preocupadas por su imagen de marca y menos aún en cómo su imagen como empleadora repercute en su imagen de marca. Un error, desde mi punto de vista.

Y no me refiero exclusivamente a la información que pueda haber de la compañía en la red. Me refiero al cambio que la sociedad digital ha producido en el entorno en el que operamos. Siempre ha sido importante tener una buena imagen que atrajera a los mejores. Hoy es clave. Con el papel que juega el talento en la competitividad de las empresas, un error en un proceso de contratación puede costarnos más que el hecho de contar con determinada persona.

Pondré un ejemplo con el que he trabajado recientemente. Una empresa de mi entorno busca un comercial. El puesto solicita requisitos que podríamos considerar exigentes en cuanto a titulación, experiencia y competencias. Lo precisan. La empresa, de un tamaño considerable, cuenta con un mercado amplio y también exigente. Con este escenario las personas a entrevistar son perfiles ciertamente competentes en esta actividad. Pero no son capaces de cerrar el proceso. Las personas no acaban de ver clara su incorporación a la misma.

No sé qué valoración harán en la empresa y en el departamento de RRHH (lo tienen y es el responsable del proceso de selección) pero yo tengo las consideraciones de las personas candidatas. Y no se quedan por lo que se transmiten en el propio proceso.

Durante las entrevistas no se genera confianza. Por lo que me comentan, todo lo contrario. Dos personas hacen la entrevista, una con un único papel observador-evaluador. Es evidente que las entrevistas de trabajo son escenarios donde evaluamos (las dos partes, no lo olvidemos) pero esto puede hacerse en un clima de confianza o en un clima de tensión inquisitora. Y esta segunda opción no es nada conveniente.

Durante la entrevista se dice claramente lo que ha sucedido con las personas que han ocupado el cargo hasta ahora. No solo se transmite que un buen número de profesionales han rotado por la posición sino que se deja claro que la culpa de no haberse consolidado siempre ha sido de ellos, algo difícil de creer. A esto se añade que alguien bastante conocido en el sector fue despedido después de lograr objetivos de posicionamiento y de ventas realmente destacables. Es más, las personas candidatas (como dicen por ahí, “aquí nos conocemos todos”) saben que esa persona no solo es un excelente profesional, también que la empresa le debe buena parte de su supervivencia.

Con todo, los candidatos, que saben que tiene mucho que ofrecer pues, como decíamos, cumplen criterios bastante exigentes, no se sienten nada atraídas. Todo lo contrario. Se sienten evaluadas por una compañía que tritura profesionales a los que después pretende desprestigiar con comentarios y calificaciones injustas y fuera de lugar. Las personas se sienten, en definitiva, en un lugar en el que no merece la pena estar y que en el medio plazo, puede ser hasta contraproducente. Lo que le han hecho a los demás y lo que dicen de ellos será lo que me suceda a mi y lo que dirán de mi.

Es más que probable que terminen por cubrir la posición, pero en el camino la imagen de la empresa se habrá resentido y el resultado de la contratación para la organización no habrá sido el mejor posible.

Como puede verse en la jornada del Demostrador Tic nos centramos en ejemplos que pueden funcionar como referentes, puede que algo alejados de nuestra realidad diaria. Pero, como el ejemplo de este artículo transmite, la importancia del Employer Branding de la organización no es baladí, no nos es ajena y no deberíamos banalizarla.