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Imagen profesional digital y employer branding

El pasado mes de febrero tuve oportunidad de volver al Demostrador Tic de Amtega en Compostela. El año pasado había participado hablando sobre RRHH y entorno digital. Este año, aunque en la misma linea, nos hemos centrado en la imagen de las personas y de las compañías en este nuevo escenario digital y, en concreto, en la importancia que tiene resultar atractivo para ambos, para los profesionales y para las compañías.

Mi trabajo habitual me lleva a hablar de forma continuada sobre la imagen profesional digital, sobre aquello que debemos hacer para posicionarnos en el mercado de trabajo.

El Employer Branding también forma parte de este escenario, pero no es una demanda tan habitual. Muchas personas están preocupadas por su imagen en la red o buscan utilizar los recursos digitales para lograr trabajo, nuevas oportunidades y, en general, objetivos profesionales. No pasa lo mismo con las empresas. Las organizaciones aún no están tan preocupadas por su imagen de marca y menos aún en cómo su imagen como empleadora repercute en su imagen de marca. Un error, desde mi punto de vista.

Y no me refiero exclusivamente a la información que pueda haber de la compañía en la red. Me refiero al cambio que la sociedad digital ha producido en el entorno en el que operamos. Siempre ha sido importante tener una buena imagen que atrajera a los mejores. Hoy es clave. Con el papel que juega el talento en la competitividad de las empresas, un error en un proceso de contratación puede costarnos más que el hecho de contar con determinada persona.

Pondré un ejemplo con el que he trabajado recientemente. Una empresa de mi entorno busca un comercial. El puesto solicita requisitos que podríamos considerar exigentes en cuanto a titulación, experiencia y competencias. Lo precisan. La empresa, de un tamaño considerable, cuenta con un mercado amplio y también exigente. Con este escenario las personas a entrevistar son perfiles ciertamente competentes en esta actividad. Pero no son capaces de cerrar el proceso. Las personas no acaban de ver clara su incorporación a la misma.

No sé qué valoración harán en la empresa y en el departamento de RRHH (lo tienen y es el responsable del proceso de selección) pero yo tengo las consideraciones de las personas candidatas. Y no se quedan por lo que se transmiten en el propio proceso.

Durante las entrevistas no se genera confianza. Por lo que me comentan, todo lo contrario. Dos personas hacen la entrevista, una con un único papel observador-evaluador. Es evidente que las entrevistas de trabajo son escenarios donde evaluamos (las dos partes, no lo olvidemos) pero esto puede hacerse en un clima de confianza o en un clima de tensión inquisitora. Y esta segunda opción no es nada conveniente.

Durante la entrevista se dice claramente lo que ha sucedido con las personas que han ocupado el cargo hasta ahora. No solo se transmite que un buen número de profesionales han rotado por la posición sino que se deja claro que la culpa de no haberse consolidado siempre ha sido de ellos, algo difícil de creer. A esto se añade que alguien bastante conocido en el sector fue despedido después de lograr objetivos de posicionamiento y de ventas realmente destacables. Es más, las personas candidatas (como dicen por ahí, “aquí nos conocemos todos”) saben que esa persona no solo es un excelente profesional, también que la empresa le debe buena parte de su supervivencia.

Con todo, los candidatos, que saben que tiene mucho que ofrecer pues, como decíamos, cumplen criterios bastante exigentes, no se sienten nada atraídas. Todo lo contrario. Se sienten evaluadas por una compañía que tritura profesionales a los que después pretende desprestigiar con comentarios y calificaciones injustas y fuera de lugar. Las personas se sienten, en definitiva, en un lugar en el que no merece la pena estar y que en el medio plazo, puede ser hasta contraproducente. Lo que le han hecho a los demás y lo que dicen de ellos será lo que me suceda a mi y lo que dirán de mi.

Es más que probable que terminen por cubrir la posición, pero en el camino la imagen de la empresa se habrá resentido y el resultado de la contratación para la organización no habrá sido el mejor posible.

Como puede verse en la jornada del Demostrador Tic nos centramos en ejemplos que pueden funcionar como referentes, puede que algo alejados de nuestra realidad diaria. Pero, como el ejemplo de este artículo transmite, la importancia del Employer Branding de la organización no es baladí, no nos es ajena y no deberíamos banalizarla.

 

Intermediación laboral y políticas participativas

Aquí ya he mencionado el Foro de Empleo que organiza la Axencia de Colocación del Concello de Compostela. En esta edición FOCO2015 (Foro Colaborativo Polo Emprego) tuve el placer de poder participar en una mesa de trabajo para hablar de intermediación y redes o, más en general, de la intermediación en el nuevo escenario digital.

En este caso no se trataba de un evento de empleo al uso. El objetivo era que el mayor número de personas posible participaran en el diseño de nuevas propuestas de empleo (y en otros ámbitos como ciudadanía, participación y sostenibilidad). Antes del evento distintos colectivos y profesionales trabajaron en generar un documento operativo, con objetivos y lineas de actuación concretas, sobre diversos temas: Empleo y turismo, empleo juvenil, emprendimiento e innovación, fomento de la contratación… o en el que yo traté de aportar, la intermediación laboral y el papel de las redes.

Cada mesa partía por tanto de un documento de trabajo sobre el que proponer, criticar, valorar y aportar. Se estableció una metodología que consistía en que las personas, una vez presentadas las lineas de actuación del documento, trabajarían en pequeños grupos (máximo de diez personas) para sintetizar propuestas concretas al final de la sesión.

Soy un firme partidario de incrementar la participación en todos los ámbitos y por supuesto en empleo, el principal problema de las personas en España, de muy largo, tal y como tercamente se encarga de recordar el barómetro del CIS. Pero he de decir que la forma de hacerlo no acabó de convencerme. Los documentos (cuando menos el de intermediación) cuentan con contenidos que precisan de un mínimo de conocimiento en la materia. Una cosa es que todos debamos participar más y más activamente y otra es que tengamos criterios suficientes para hacer aportes de valor en todos los campos a partir de un determinado grado de desarrollo. En cualquier caso no soy experto en la materia y el objetivo, el de incrementar la participación a la vez que se trata de multiplicar las aportaciones y la pluralidad, me parece más que interesante. Muy loable. Además, ciertamente surgieron buenas aportaciones. Por ejemplo, una persona preguntó “¿ cómo puede ser que se siga utilizando el Codigo Nacional de Ocupaciones sin recoger las profesiones que más demanda tienen en mi ámbito?” Gran pregunta 😉

Pero, como decía, no me gusta ejercer el papel que no me corresponde. Mi papel y el de otros técnicos era el de aportar una visión general sobre cada tema. En mi caso debía tratar de mostrar cómo es el actual escenario de la intermediación laboral, qué problemáticas enfrenta, qué cosas han funcionado y qué cosas no.

Demasiado amplio, decidí centrarme en algunos aspectos concretos (el impacto de la tecnología, la importancia de la confianza y el aporte de valor en el servicio que se da como elemento diferenciador imprescindible) con el objetivo de que esto pudiera ilustrar o enmarcar la materia en lo que refiere a los principales problemas o retos que enfrenta. Y, claro, al final también realicé aportaciones concretas desde mi punto de vista profesional. No podía evitarlo 😉

La intermediación desde los servicios públicos es una cuestión compleja. La visión y el uso de estos servicios por parte de quien genera empleo no tiene nada que ver con lo que sucede en otros países. Además, desde mi punto de vista, la intermediación pública ha sufrido el peso de los objetivos asistenciales de las políticas de empleo y no ha sabido explotar las potencialidades de la formación.

Si una empresa o un particular precisa contratar a alguien concreto, pongamos a un/una profesional para cuidar a una persona en el domicilio, el Servicio Público de Empleo no buscará sobre las personas que se formaron recientemente y han sido bien evaluadas o cuentan con informe de orientación laboral. Se remitirá a los colectivos prioritarios dentro de las personas que demandan ese empleo o a criterios similares. Y los resultados son los que son.

Este es uno de los grandes males tradicionales de la intermediación pública en España. No entendemos de forma del todo correcta cómo debemos trabajar para que las personas con más dificultades tengan más y mejores oportunidades. Y así tenemos los resultados que tenemos en algunos grupos de personas que juegan en desventaja.

La intermediación pública precisaría de cambios radicales. Y aún así me cuesta ver una intermediación pública que pueda mejorar sustancialmente sus resultados. En este momento el Servicio Público de Empleo intermedia en un 2% de las contrataciones que se realizan. Anecdótico. Y si hacemos caso de algunos estudios que se publican en los próximos dos años 7 de cada 10 empresas dejarán de contar con el Servicio Público. Así que, si queremos contar con una intermediación pública que “pinte algo” en el mercado de trabajo es buen momento para las propuestas radicales, para propuestas valientes que traten de responder a las necesidades de las organizaciones en el nuevo entorno de la sociedad digital situando a las Tic y a las soluciones digitales en el eje central, permitiendo ofertar un sistema más dinámico, eficiente y confiable. Y por supuesto, dando una respuesta eficaz a las personas que protagonizan el principal problema del país.

Necesitamos conversar sobre empleo

Más de una vez he hecho referencia a mis experiencias grupales y, especialmente, a la sensación con la que casi siempre acabo estas acciones, la sensación de  que las personas tienen una gran necesidad de hablar de empleo.

Las actividades grupales son para mi una de mis principales formas de aprendizaje. Antes de hacerlas me obliga a prepararlas y a recopilar información y contenidos específicos, dependiendo del público al que vaya a dirigirme.

En los últimos meses he tenido que repasar la situación de la industria cultural y creativa o he tenido que ampliar/adquirir conocimientos sobre los recursos de determinadas zonas como la que rodea a Ribeiro de Miño, en la comarca do Ribeiro. Por cierto, que la pongo de ejemplo porque es uno de esos pequeños paraísos por explotar, con villas, balnearios, termas de aguas calientes, turismo cultural y si, un vino excelente. Un lugar al que ir, pero también un lugar con mucha capacidad de desarrollo y de generación de empleo.

Pero no es de esas maravillas de las que quería hoy hablar aquí. De lo que quiero hablar es de estas últimas acciones en las que he aprendido mucho y he vuelto a sentir esa necesidad que mencionaba, la necesidad de abordar problemáticas del mercado laboral con unos mínimos conocimientos técnicos. Porque esto es uno de los elementos más importantes de las acciones grupales, crean espacios en los que tratar el tema del empleo desde un punto de vista profesional.

Aunque me gusta centrar mi discurso en los cambios que la red y la tecnología están imponiendo en el mercado de trabajo y en la búsqueda de empleo, muchas personas suelen quedarse a hacer preguntas sobre otras cuestiones. Temas como la edad, sobre cómo gestionan la edad en los procesos de selección, cuestiones sobre Linkedin o la redes sociales en general (me preguntan mucho si yo he encontrado oportunidades utilizando redes sociales), si las nuevas herramientas están presentes en las pymes a las que se dirigen… Todas cuestiones que están en la mente de cualquier persona preocupada por su futuro profesional y que precisan de respuestas técnicas.

Las sesiones grupales permiten, como digo, conversar sobre estas cuestiones, bien en el marco del gran grupo, bien en pequeños grupos a posteriori. Pero, ¿ qué más aportan las acciones grupales centradas en temas de empleo ?

  • La posibilidad de que las personas se acerquen al mercado de trabajo con datos y asesoramiento profesional, superando las conversaciones de amigos.
  • Multiplican la difusión de algunas ideas clave con las que precisamos llegar de forma urgente a un amplio número de personas (competencias digitales, formación, cambio permanente…)
  • La capacidad inclusiva de la actividad y sus posibilidades para la generación de sinergias. No todas las personas tienen los mismos conocimientos sobre un tema (la tecnología y el mercado de trabajo, por ejemplo) y aquí se encuentran opciones para cooperar.
  • Opciones de debatir y contrastar percepciones, opiniones e ideas preconcebidas dada la posibilidad de intervenir en cualquier momento.

Pero, además de todo esto, las acciones grupales son un lugar excelente en el que conocer personas con ganas de cambiar su situación, con ganas de desarrollarse profesionalmente, personas dinámicas, comprometidas, con discurso… personas que inspiran, contagian y motivan. Y eso no hay quien lo pague.