Sobre la brecha de competencias

They’re Hiring. By James 2. Licencia Creative Commons

Hace  ya un tiempo mantuve una conversación en Linkedin con un activo e implicado compañero, Pedro Valero, sobre lo que suelen denominar “brecha de competencias”. Es decir, sobre la supuesta falta de personas cualificadas para cubrir los puestos que las empresas precisan.

La conversación partía de un interesante artículo cuyo título creo que puede compartir cualquiera que haya trabajado en labores de intermediación: Los trabajadores no están poco cualificados es que las empresas no saben lo que quieren.

El debate sobre la falta de personas para cubrir puestos viene de largo (también en relación a la denominada sobrecualificación, un concepto que se me atraganta). Más que debate, una polémica que consultoras y grandes empresas han alimentado siempre a modo de queja y que se ha hecho más presente al hilo del impacto tecnológico de las últimas décadas.

Algunos economistas, con Paul Krugman a la cabeza, combaten esta idea desde hace años. Krugman la denomina una de esas ideas Zombie, una idea que la evidencia debería haber eliminado (en estos tiempos post crisis de forma especial, dadas las tasas de desempleo en USA ) pero que se niega a morir.

Y es que, como bien dice, los “gaps” de competencias nunca pueden ser muy grandes: los cambios tienen un ritmo similar en las personas y en las organizaciones. Además, si esa escasez de trabajadores para determinados empleos fuera real, las empresas se verían obligadas a pagar más por ellos. Pero, y eso si que es evidente, los sueldos no suben.

En cualquier caso, aceptemos que existen vacantes que no pueden cubrirse mientras hay personas que buscan empleo y no lo encuentran. Frente a esta situación una empresa puede hacer, fundamentalmente, dos cosas. Una primera la mencionada de pagar más por aquello que es escaso. La segunda sería recurrir a la formación. Pero para ello es necesario entender la formación como una inversión.

En este útimo caso, en España la empresa tendría distintas opciones para que esa inversión fuera menor, desde la formación bonificada hasta las posibilidades que da la contratación (el contrato para la formación y el aprendizaje o el contrato de relevo, por ejemplo) pasando por distintas lineas de subvenciones que ofertan las comunidades autónomas o programas concretos.

Pero estas, me temo, no son las respuestas habituales. El discurso de la brecha de competencias tiene otras derivadas. Por un lado constituye un ataque constante a la educación pública, especialmente a la universitaria. Por otro, a los trabajadores que resultan responsables de su situación de desempleo al no contar con esas competencias.

Con todo, hay una cuestión que resulta incontestable: A más formación más opciones de empleo. Independientemente del mercado laboral o de la situación de éste, de crisis o de bonanza, la formación es la mejor respuesta contra el desempleo. A más formación más capacidad de adaptación. Y con ello, más posibilidades para responder a las nuevas necesidades que van surgiendo en el mercado de trabajo. Esta es una de las razones por las que hablar de sobrecualificación no tiene sentido.

El problema es bien otro. Porque, efectivamente, muchas personas tienen problemas de acceso a empleos mínimamente cualificados al carecer de algunas habilidades básicas. Por ejemplo, las que se mencionan en el artículo (las lecto escritoras) que hoy se ejercen en un entorno digital. Esto suele resultar una condena para una parte importante de la población. De hecho aún cuando se crea mucho empleo, este ya no soluciona la situación de las personas con menos formación.

Las personas mejorarán sus opciones de empleo adquiriendo las competencias que  sabemos son fundamentales para el trabajo y para la sociedad en la que vivimos. En la de hoy, cuestiones como ser capaz de comunicar o proporcionar respuestas nuevas a las inestables demandas de los clientes, resultan fundamentales.

Reducir el abandono escolar y aumentar el número de personas con formación media o estudios superiores siguen siendo las mejores acciones contra el desempleo. Esto no va a evitar que posiciones con cierta exigencia técnica estén vacantes. De hecho, esto pasa. No es más que la ley de la oferta y la demanda, que además influye de manera determinante en las condiciones laborales de los empleos, cualificados o no. Para eso las empresas pueden tener respuesta, siempre que tengan claro lo que precisan algo que no siempre es así como ya he comentado aquí.

Pero se puede hacer más a mayores de aumentar el nivel educativo de la población en la formación formal. Yo señalaría dos cuestiones de forma rápida.

Una primera tiene que ver con la oferta formativa en el ámbito de las políticas activas de empleo. En este ámbito es necesario contribuir a la formación general de base y a la adquisición de competencias digitales. Y sigue sin hacerse. Por ejemplo, la Garantía Juvenil incluía la posibilidad de fomentar escuelas de segunda oportunidad, pero esta no ha sido una opción muy utilizada. Además, las empresas deberían ganar presencia y protagonismo en todas las opciones formativas en este campo.

Una segunda sería reducir la discriminación que sufren muchas personas en los procesos de selección. En este momento en España esta discriminación está afectando de forma importante a las personas de más edad. Eso que ya se llama edadismo y que está dejando a tantas y tantas personas válidas fuera del empleo. Esas personas que podrían cubrir muchas de las vacantes que parecen existir.

Prejuicios como ese no siempore son fáciles de controlar aunque con compromiso y conciencia se puede hacer mucho por matizarlos o minimizarlos. Y es momento de hacerlo porque no sé si podemos seguir permitiéndonos dejar a las personas de más edad fuera del mercado de trabajo. Un tema que precisa un artículo específico.

 

 

El CV en nuestros tiempos

ResumeQue el CV ya no es aquello que utilizábamos antes de la aparición de internet, es una obviedad. Hoy no parece que pueda haber mejor CV que nuestra actividad profesional en la red. Las herramientas digitales y la participación en ese entorno forman una imagen de nosotros con la que un documento en formato de texto difícilmente puede competir.

El escenario digital es el lugar en el que mostramos lo que sabemos hacer y en el que las empresas pueden encontrarnos y ver eso que decimos que podemos hacer por ellas. Aún así siguen existiendo muchos momentos en los que precisamos un CV al modo tradicional. No quiero decir que tenga que ser en papel, que igual también, pero si en un formato de resumen curricular que sintetice los datos más importantes.

Somos más que un CV. Pero, ya sea en un formato digital o en un formato tipo Pdf, seguimos precisando un instrumento en esta linea porque nos lo siguen demandando en los procesos de selección. Tanto que en mi trabajo me resultan habituales las consultas referidas a cómo se hace hoy un CV.

Como sabemos, no hay nada escrito a modo de ley. De hecho el buen CV es, sencillamente, aquel que funciona, aquel con el que me siento cómodo/a.  Pero si es cierto que hay algunos principios básicos de los CV. Y de estos principios básicos muchos han cambiado en estos años. Estos son algunos de los que yo señalaría:

Dar demasiada relevancia a los datos personales

Es verdad, las empresas buscan personas de cerca de su entorno. La movilidad geográfica en España es baja y el dónde se reside es, lamentablemente, un factor que cuenta en un proceso de selección. Pero esto no debe llevarnos a darle un peso excesivo en la información que ofrecemos. En principio las empresas están buscando a personas que resuelvan determinados problemas concretos. Esa es la información que debemos resaltar, no la que refiere a mis datos  de contacto o a otros de carácter puramente personal. Y menos en un contexto en el que buscamos dar pasos adelante contra la discriminación con medidas como el CV ciego.

Empezar (o acabar) el documento con con un objetivo profesional

Las empresas no están especialmente interesadas en nuestros objetivos. Cuando menos, no en un primer momento. Están intentando cubrir sus necesidades. Además, en general, no añade un valor especial a nuestra propuesta.

Mejor una definición profesional que un objetivo propio. Una definición profesional que exponga lo que sé resolver, lo que aporto y, si puede ser, que se relacione con la oferta de empleo o con la empresa a la que nos dirijimos.

No optimizar los CV o los perfiles para los ATS

Hoy por hoy los ATS (Application Tracking Systems) el software que se utiliza para leer y cribar candidaturas, está al orden del día. No tener esto en cuenta puede restarnos muchas posibilidades.

Los ATS suelen buscar como criterios principales por palabras clave, por alguna competencia o por los años de experiencia. Parece importante tener esto en cuenta y, por ejemplo, intentar hacer figuarar aquellas palabras clave de una oferta, de un puesto o de mi ámbito profesional

Ah ! Y pensarse mucho lo de incluir campos tipo tabla, fuentes extrañas o palabras en formato de imagen. En muchos casos no podrán leerlos.

Listar tareas generales y no logros u objetivos

Hace años que tratamos de completar los “titulares” de cada experiencia laboral (Puesto+empresa+fecha) con una pequeña descripción. Lo más habitual es listar funciones o tareas. Y no está del todo mal. Incluso en algunos casos no nos quedará más remedio que hacerlo así.

Pero lo que de verdad aportará valor es mostrar el impacto que mi trabajo tuvo en cada experiencia. Si, me refiero a cuantificar o, en su defecto, a mostrar mi progresión o la progresión de la organización mientras estuve allí. A las empresas les gusta ver resultados conseguidos o logros.

Un aumento de las ventas, de los clientes atendidos o de la penetración de un producto son ejemplos claros. También el aumento del presupuesto, de la financiación o del volumen de negocio.

Cuando esto no es posible quizá si podamos referirnos a avances en nuestro desarrollo profesional en la organización. Por ejemplo, empecé asumiendo “tales tareas o responsabilidades” hasta llegar a “tales otras”. Incluso cuestiones como el aumento progresivo de las horas de contratación o una concatenación de contratos puede ser presentadas como un logro. La idea es decir que aportamos algo concreto, qué mejoramos o qué progresamos, decir que en las anteriores empresas se confió en mi y me permitieron crecer.

Incluir información relevante para el puesto al que se dirige y evitar la irrelevante

El propósito de un currículum es mostrar que podemos aportar mucho a un puesto o a una organización concreta. Y lo podemos hacer porque contamos con las competencias, la experiencia o la formación para el mismo. Y eso es lo que hay que mostrar. Poco más.

Así que es preciso centrarse en responder a lo que se pide en la descripción de una oferta. En caso de que no haya una oferta publicada un buen ejercicio es analizar las ofertas que se publican. Lo que solicitan habitualmente es lo que debemos mostrar.

Esto tampoco es siempre posible. A veces no se cuenta con todos los requisitos, con las competencias o con los años de experiencia que se están demandando. En estos casos es preciso ver cuales son mis puntos fuertes, aquellos elementos de mi CV que puedo relacionar con el ámbito de trabajo o con el puesto. El CV y nuestra búsqueda de empleo en general debe descansar sobre nuestros puntos fuertes, sobre nuestras fortalezas. Aunque dicho así parezca obvio, no es tan habitual.

Y si aún queremos completar estas ideas, el gran Alfonso Alcántara señala otras bien interesantes en poco más de cinco minutos.

Imagen de Flazingo Photos bajo licencia Creative Commons

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La orientación y la innovación en las políticas de empleo: El caso de Barcelona Activa

Porta22

Hace mucho tiempo que Barcelona Activa es para mi una referencia en orientación laboral y políticas de empleo. No es la única, pero quizá la más importante junto a lo que se hace en Valencia o en Zaragoza en cuanto a propuestas desde lo público.

Obviamente no son una referencia porque todo lo que hagan esté bien y salga perfecto. Son una referencia porque llevan muchos años proponiendo, innovando y señalando cuestiones clave en cada momento.

El pasado mes de junio celebraron sus terceras Jornadas técnicas de orientación profesional. Una nueva edición de una actividad que se está convirtiendo en imprescindible por los temas que aborda.

Y es que solo el hecho de la propia jornada es novedoso y de mucho valor, aunque no debería ser así, claro. Pero lo es porque no es fácil citar eventos que propongan reflexionar sobre la orientación (este año la reflexión sobre su propio modelo de orientación, el de Barcelona Activa, fue uno de los puntos). El objetivo es poner en valor los aportes y el trabajo de la orientación laboral.

Esto solo sucede si se tiene asumido que los programas de empleo y, en general, las políticas activas de empleo, funcionan por el personal técnico de orientación. Esta es la clave. Y es que, tal y como dice  Sara Berbel, directora de Barcelona Activa, al inicio de las jornadas, está más que demostrado que la eficacia de los proyectos de empleo se logra en la medida que hay acompañamientos, mediaciones y apoyos (minuto 21:00): “En toda Europa todas las evaluaciones muestran que se producen las mejores inserciones cuando los programas están acompañados de personas tutoras o técnicas que hacen el seguimiento y ayudan a orientar y a progresar a quienes participan”.

Al papel central en el que sitúan a la orientación hay que añadir que Barcelona Activa trabaja con criterios de respuesta al mercado laboral según las características que presenta en cada momento. De ahí que lleven años construyendo un discurso propio. Más o menos acertado y con el que se puede estar más o menos de acuerdo, pero con criterios técnicos que buscan una respuesta adecuada a las personas y al mercado de trabajo.

Con esos criterios técnicos toman decisiones que funcionan como punta de lanza y que, en algún caso, deberían ser copiados de forma inmediata. Un buen ejemplo es su decisión de no intermediar ofertas de empleo de menos de seis meses de duración y con menos de 1.000 € de salario.

Quizá por esto, por la madurez del discurso, son capaces de proponer sin cortapisas ni miedos. Si una entidad tiene claro cuál es su objetivo y cuales son sus principales recursos (los profesionales) pueden atreverse con programas que van más allá de resultados cortoplacistas como el de la contratación inmediata.

En este sentido en el último año han puesto en marcha un buen número de actuaciones de carácter innovador. Entre ellas yo señalaría dos que me han parecido especialmente atractivas.

Por un lado un programa que me resulta tan interesante como necesario: A prop Jove. Se dirige a jóvenes que estén sufriendo algún tipo de malestar psicológico con el objetivo de facilitarles que puedan volver al mercado laboral o al sistema educativo.

A Prop Jove

En este momento muchos trabajamos con jóvenes. La oferta de programas y servicios se ha multiplicado. Eso es muy positivo, obviamente. Pero también es cierto que un buen número de los programas que ofertamos son similares. Es más, hay territorios en los que nos “estamos peleando” por el público joven. Y, con todo, faltan propuestas que traten de llegar a algunos de los problemas de base, a la raíz de los mismos. Por ejemplo, yo sigo pensando que precisamos multiplicar las escuelas de segunda oportunidad.

Barcelona Activa pensó que era necesario proponer apoyo a los jovenes que pasan por algún tipo de dificultad psicológica o emocional y creó el mencionado A prop Jove. Y a mi, que llevo ya un año centrado en el trabajo con jóvenes, me parece la mejor propuesta que he oído en todo este tiempo. Necesaria y oportuna.

La otra iniciativa no es novedosa como propuesta. Algunos la hemos defendido y promovido muy activamente. Pero no deja de resultar llamativa en la medida en que sigue sin ser habitual en los servicios de empleo: Networkings con responsables de RRHH y directivos.

El último que he conocido lo celebraron con el director de RRHH de Volkswagen. Una propuesta práctica, breve, estructurada y muy pero que muy atractiva.

Frente a estas prácticas otros convivimos, por desgracia, con propuestas sin contenido que no aportan nada a ningún problema concreto ni de las empresas ni de las personas. Habría más de un ejemplo en la Garantía Juvenil pero pienso más en cómo se ha concretado la colaboración público privada, cuando menos en mi entorno.

La menciono porque, como he dicho muchas veces, soy un convencido defensor de esa colaboración público privada para enfrentar el desempleo. Pero, claro, de otro tipo de colaboración. De una en la que la administración incorpore aquello que no puede aportar. Una en la que las empresas privadas aporten aquello que realmente precisamos.

Esa no ha sido la realidad. Cuando menos en las experiencias que yo he conocido, en las que sufro cerca. Las que conozco son propuestas que se limitan a citar en empresas de trabajo temporal a personas que demandan empleo en el Servicio Público para tratar cuestiones de orientación laboral. En muchos casos, personas que ya conocen y utilizan los servicios de orientación. Personas a las que, por lo que me han transmitido, no les han aportado nada diferencial.

Las cita una máquina desde Madrid, advirtiendo de que avisarán al Sepe. Cuando esta entrevista se concreta se vuelve a repetir la maquinaria de la obtención de datos que no causa otra sensación en las personas que no sea el hartazgo. A partir de ahí ¿ qué ? Pues que la persona adquiere un nuevo compromiso que hasta ahora no tenía, informarles de todo lo que haga en búsqueda de empleo. ¿ A cambio de qué ? Desde mi punto de vista de poco, de que te envíen ofertas de empleo, algo que puede hacerse sin esta colaboración público privada. Eso si, se cubren muchos papeles y se obliga a las personas a desplazarse.

No solo podemos hacer las cosas mejor. Tenemos buenos ejemplos de quien lo está haciéndo muchísimo mejor ¿ Por qué no aprender de esos ejemplos ?

 

PD: Estos párrafos serían imposibles sin la generosidad de Aida Nicolas. Profesional comprometida, desde hace años me regala su tiempo manteniéndome informado y maravillado con su trabajo. Y le estoy muy agradecido, claro.