La nueva Formación Profesional y la orientación

Desde el pasado año vivimos tiempos de cambios en la Formación Profesional que culminarán en una nueva Ley Orgánica de Formación Profesional que el Consejo de Ministros prevé tratar este mismo junio. Algunos de los cambios a los que asistimos son novedosos. Otros, demandas con cierta historia. Pero, en cualquier caso, todos son cambios de calado hacia una FP más simple y dinámica en su gestión y en la respuesta al mercado de trabajo. Y también hacia una FP más inclusiva que busca llegar a un mayor número de personas (se anuncia la creación de 200.000 nuevas plazas en cuatro años).

Novedades

Entre las novedades destacan, creo yo, todas las que refieren a reforzar el carácter inclusivo de la FP. Por ejemplo, la oferta para los mayores de 17 años que abandonaran el sistema educativo o las ofertas específicas de ciclos formativos de grado básico dirigidas al alumnado con necesidades específicas especiales.

Pero entre todo el maremágnum de novedades hay dos cuestiones que marcarán significativamente la Formación Profesional del futuro próximo y concretamente la Formación Profesional para el empleo:

La primera es una demanda histórica a la que no se puede hacer otra cosa más que dar la bienvenida. Solo queda que en cada comunidad autónoma se respalde con los recursos necesarios para garantizar que todas las personas que lo deseen puedan certificar su saber hacer.

La segunda es una apuesta de revalorización de la Formación Profesional que no solo asciende al nivel de Secretaría General sino que lo hace aglutinando las competencias que hasta ahora correspondían al Ministerio de Trabajo en lo que refiere a las Cualificaciones Profesionales y a los Certificados de Profesionalidad. De hecho, el Sepe ya no financia la formación referida a Certificados de Profesionalidad.

Otras cuestiones clave

A estos grandes anuncios les faltan algunos aspectos clave que esperemos surjan en el desarrollo de la ya mencionada nueva Ley Orgánica de Formación Profesional.

Supongo que en un tema tan debatido como el de la FP, con tantas perspectivas y temáticas, todos tenemos en mente cuestiones que consideramos clave para que realmente la FP consiga sus objetivos, entre ellos el de converger con los objetivos de la política europea en materia de Formación Profesional.

En mi caso, señalaría dos cuestiones que aún echo de menos pero que confío en que la nueva Ley recogerá de forma específica.

Por una parte creo que es fundamental definir el papel de las empresas. Tal y como se ha anunciado la mayor parte (o toda) la FP será Dual. Y eso puede llevarnos a pensar que las empresas tendrán una implicación y una participación activa. Pero será preciso diseñar bien este punto. La empresas deben sentirse copartícipes de los contenidos y, especialmente, del aprendizaje práctico de las personas. Esa es la única forma de que se comprometan y de que, finalmente, la FP consiga el prestigio social que tan injusta y falazmente le negamos.

Por otro lado aún no se ha hablado de forma concreta ( o yo no lo he visto) del papel de la orientación en esta nueva FP (Actualización: Ahora ya sí se sabe cuál es el papel que jugará la orientación). Sí se ha hecho en ámbitos académicos, por ejemplo en los trabajos de los profesores Benito Echeverría Samanes y Pilar Martínez Clares, pero no tanto en en las ideas hasta ahora avanzadas desde el gobierno. Como decía, confío plenamente en que en la propuesta de la nueva Ley la orientación jugará un papel clave, como no puede ser de otra manera.

Es más, espero que sea un buen paso para entender la orientación laboral a lo largo de la vida, una orientación que encardine el ámbito educativo con el laboral y el desarrollo profesional. Una orientación en la que los departamentos de FOL puedan proponer y liderar propuestas de trabajo en equipo entre los centros, los distintos servicios de orientación públicos (Autonómicos, Entidades Locales) y las empresas.

La Orientación

Espero, por tanto, que tengamos una buena oportunidad para pasar a jugar ese papel más activo y de más valor que algunos llevamos tiempo reclamando. Por un lado ese rol clave de apoyo a las personas en su desarrollo profesional. Por otro, una esencial función de nexo entre entidades y sistemas. Y, finalmente, como uno de los interlocutores clave a la hora de evaluar y diseñar nuevas propuestas de actuación, tanto formativas como en las políticas de empleo. Una reclamación, la de que se nos escuche, que también es histórica. Cuando menos para algunos de nosotros que no hemos dejado de dar la tabarra con esto 😄

Además, espero que todo ello tenga un pequeño efecto boomerang y podamos superar un formato de orientación laboral basado en “cursos escasos”. He hablado varias veces sobre esta cuestión que hoy mismo me ha vuelto a venir a la cabeza tras conversar con una persona. Me dice que había dejado solicitados un buen número de cursos en el Servicio Público, cada cual más dispar y desde mi punto de vista sin posibilidades reales de que mejoren su empleabilidad. El caso es que, finalmente, le llaman para uno de esos cursos. Justo el que yo creo que menos le va a aportar y que se celebra a muchos kilómetros de distancia de donde vive, en otra provincia.

Problemas como este podemos solucionarlos con una buena orientación laboral pues esta es una de sus funciones. La orientación laboral puede y debe servir para ajustar la oferta formativa y las actividades de las políticas de empleo a las personas. Y viceversa.

Dejaremos para otro momento el por qué la oferta formativa no tiene en cuenta los resultados de orientación. Fundamentalmente porque este escrito se hace largo y solo tenía como objetivo comentar el nuevo escenario que se nos está abriendo para la Formación Profesional. Un nuevo marco muy esperanzador para la Formación Profesional y, como decía, para la orientación laboral. Mientras esto va cogiendo forma, desde la orientación laboral miles de profesionales de toda España, poco visibles y creo que no bien valorados, seguirán ayudando a las personas a enfrentar su futuro en un entorno incierto e inestable pues estamos convencidos de que en el hoy es donde hacemos las cosas para ese futuro.

Recursos digitales de empleo: Condiciones y otros peligros

By Blake Pattersson with Creative Commons

Hace tiempo que sigo al profesor Antonio Fernández. No solo es el mayor experto que conozco en temas como la discriminación o la intermediación laboral en el entorno digital, también es un referente a la hora de aprender sobre cuestiones legales y normativas que muchas veces olvidamos o descuidamos en orientación laboral.

Como decía, lo sigo asiduamente e incluso hemos podido colaborar, tanto en su espacio como en este. Así que me resulta muy fácil recomendar algunas entradas de su blog como su ponencia sobre discriminación e intermediación digital. Si te interesan estos temas se me antoja imprescindible. Y aunque no te interesen, te aseguro que sus aportes y sus ejemplos no dejarán de sorprenderte.

Pero, ¿ por qué hablo de Antonio y su trabajo ? Pues solo por dar un poco de contexto al tema que querría mencionar en esta entrada y que refiere a las condiciones que aceptamos cuando utilizamos herramientas digitales en procesos de búsqueda empleo o desarrollo profesional.

Me corregirá Antonio pero creo que este tema también precisaría de un análisis en profundidad, uno de esos análisis que debe hacerse con tiempo, con criterios y con hipótesis.

Obviamente hacer ese análisis no es mi objetivo en este artículo. Solo señalar su importancia y, como mucho, hacer una pequeña llamada a la necesidad de una investigación en este tema.

Y es que muchas veces aceptamos condiciones difícilmente imaginables en lo que refiere al uso de nuestros datos o de los contenidos que compartimos. A veces lo hacemos de forma más o menos consciente. Otras no nos damos ni cuenta.

Revisando recursos de empleo ( lo que no hago sistemáticamente pero que debería ) de esos que a veces utilizo y otras solo pruebo, me he encontrado con uno que me ha dejado perplejo al leer sus condiciones. Es una web que hace años utilicé para identificar oportunidades de empleo con profesionales de ingeniería. Se ve que en estos momentos no tiene actividad o que alguien compró su dominio para hacerse con los datos que había en ella.

El caso es que, tratando de ver si aún podía serme útil, he revisado sus condiciones y me he llevado una de esas sorpresas que te obligan a leer más de una vez y que te dejan temblando.

Esto es (o quiero yo pensar) un ejemplo extremo de la falta de control que tenemos (tengo) en cuanto a qué se puede hacer (y se hace) con nuestros datos y nuestros contenidos. El empleo, el trabajo, el mercado laboral, es un área con muchísimos usuarios potenciales y reales. Linkedin, como no nos cansamos de recordar, es el mejor ejemplo de ello con sus más de 700 millones de personas. Pero existe una ingente cantidad de recursos (portales web, metabuscadores, App’s, foros…) con el empleo o las ofertas de empleo como tema central. ¿ En cuántos de ellos hemos añadido nuestros datos sin conocer exactamente a quiénes se los damos y qué estamos autorizando a hacer con ellos ?

Entre esos recursos destacan los metabuscadores. Yo los utilizo, pero no me canso de decir a todas las personas con las que trabajo que no carguen sus datos. Debemos usarlos solo para identificar y encontrar información (ofertas de empleo, información sobre empresas…) pero no para subir nuestros Cv’s en ellos. Recientemente Elena Ariño señalaba la necesidad de tener mucho cuidado con esto, la necesidad de buscar ofertas de empleo con criterio y conocimientos. En ese artículo enlazaba con una publicación en prensa en la que se señala cómo el negocio de muchos de estos pequeños buscadores son los datos, nada relacionado con el empleo

Tenemos que saber elegir qué herramientas usar y cómo hacerlo. Lo que digo, y me incluyo como usuario, es que debemos tratar de hacerlo con criterio y con la mayor información posible. Y, con todo, no sé cómo podemos librarnos de sorpresas como la que menciono.

Estamos dejando de teletrabajar

Teletrabajo

Teletrabajo y cambio

Como sabemos, el teletrabajo o trabajo en remoto se vio impulsado por los confinamientos, un proceso que sin la pandemia hubiera llevado muchos más años. La obligación de no poder hacer las cosas desde un lugar físico ha logrado que el trabajo tal y como lo entendemos diera un cambio radical. Un cambio para el que ya estábamos preparados tecnológicamente pero no culturalmente, creo yo. El hecho de que el trabajo deje de ser un lugar físico al que ir es sencillo de decir, pero implica cambios muy importantes en nuestros conceptos, en nuestras competencias y, en definitiva, en nuestra manera de vivir y de “ver el mundo”.

Los cambios suponen un esfuerzo y nos resistimos de forma natural a los mismos. Especialmente cuando los cambios vienen impuestos y yo no soy el protagonista de ese cambio (no nos resulta lo mismo un cambio de trabajo voluntario que un despido) De ahí que antes de implementar cambios, de asumirlos y llevarlos a cabo, los retrasamos, los evitamos o les buscamos mil razones e incluso datos que nos reafirmen en nuestra primera idea de que el cambio no es positivo.

Nos vamos adaptando

Desde hace ya tiempo, supongo que desde el mismo inicio de la pandemia, asistimos a ese proceso de resistencia por parte de personas y empresas. En muchos casos hay razones de peso. Es verdad que ha sido un proceso hecho de forma repentina, sin haber previsto ninguna medida social ni tecnológica, por lo que es normal que tenga algunas consecuencias negativas. Los primeros estudios que vamos teniendo con cierta perspectiva nos hablan de problemas de adaptación, de problemas de conciliación, de mayor carga de trabajo o de más estrés.

Como sucede en cualquier proceso de cambio, tras las resistencias, la observación de los beneficios y de los aportes nos van animando a adaptarnos. Hemos ido comprobando los beneficios del teletrabajo en las posibilidades de conciliación o en la misma gestión de nuestras agendas que han reducido de forma importante el tiempo dedicado a desplazamientos, una gran cantidad de tiempo ahorrado que hemos invertido en otras cosas. Parece que, poco a poco, empezamos a estar cómodos con el teletrabajo

Pero…

Pero, aún así, en estos momentos nos encontramos con un retroceso que no deja de sorprender, al menos a mí: La fuerza laboral está dejando de teletrabajar desde que se inició la primera ola Covid.

No sólo han vuelto aquellos profesionales que “obligados” por la situación del confinamiento tuvieron que recuperar el trabajo presencial para poder desempañar su rol al 100%. Han vuelto muchos otros. Un estudio de Randstad da números: más de un millón de profesionales han dejado de teletrabajar desde el final de la primera ola Covid.

Así que la pregunta es ¿ Si estamos viendo las ventajas del teletrabajo, por qué volvemos al presencialismo?

Una razón de peso

Este artículo “Las empresas echan números: ¿y si el teletrabajo no sale a cuenta con la nueva ley?” en Neus Diario nos da un porqué bien claro y concreto. Las empresas dicen que no les sale a cuenta:

“Nos sale más a cuenta que los trabajadores vuelvan a la empresa si el plus por los gastos extra es muy alto”, especialmente cuando la sede o el lugar físico de trabajo es en propiedad pues no hay margen para reducir gastos. En ese caso, el teletrabajo siempre será un gasto añadido. Y eso es algo que las empresas no quieren ver jamás, claro está.

En el mismo artículo Arancha de Las Heras, Presidenta de UDIMA señala cuál puede ser el escenario en el corto plazo: “No creo que se implante un teletrabajo total en España y probablemente a lo que se recurra es a un trabajo en el domicilio por debajo del 30% para no tener que aplicar la normativa”.

A la normativa a la que se refiere es al Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, una normativa que, dada esa valoración de costes, va camino de suponer un freno al teletrabajo, cuando menos en compañías de tamaño medio y pequeño.

Por la contra, compañías como BP Oil España, ya recogían con anterioridad este complemento en su Convenio Colectivo los complementos para teletrabajar:

De 6.407,52€ brutos anuales (revisables anualmente) como compensación de los gastos derivados, hasta 1.900,00€ para realizar obras de acondicionamiento (autorizadas y justificadas) en la vivienda.

Otras empresas entendieron el nuevo escenario como una oportunidad y desde muy pronto trabajaron para adaptar su modelo de negocio al entorno digital. Liberty Seguros empezó por preguntarle a sus profesionales como preferían trabajar. En Europa el 93% respondió que prefería hacerlo desde casa. Hoy cierran sus oficinas y a los trabajadores que elijan trabajar desde casa les darán 200 euros al mes para gastos extras y 465 para montar su escritorio.

Puede que, entonces, teletrabajar no sea más caro

Porque, a pesar del mantra de que el teletrabajo es más caro, la verdad es que no parece que sea así. Todo lo contrario. Tenemos estimaciones que avalan que el teletrabajo ahorra a las empresas hasta 5.000 euros al año por cada trabajador. Y en el ámbito internacional se habla de un ahorro de 10.000 $ al año por persona (Global Workplace Analytics).

A estos ahorros habría que añadir los beneficios de carácter social, algunos ya asumidos como objetivos por la sociedad en su conjunto como, por ejemplo:

  • Desacelerar el cambio climático
  • Reducir los accidentes de tráfico
  • Mejorar la salud de los profesionales con más horas de sueño, reducción del estrés o cuidado de la alimentación

¿ Qué valor tienen estos beneficios para las empresas ? ¿ Cuánto valen exactamente ?

Teletrabajo y futuro inmediato

Hasta ahora veníamos hablando del teletrabajo como una cuestión de cultura y una cuestión de valores. Pero es cierto que también es una cuestión de dinero. Los profesionales parecen saberlo mejor que las empresas pues fueron quienes asumieron los costes en un primer momento. Ahora, cuando los cálculos deben hacerse en las organizaciones parece que los ajustes solo se valoran en términos de costes y no de inversiones (o de reducción de costes).

Recuperar el presencialismo buscando la justificación en los costes no parece el mejor compañero de viaje en el proceso de digitalización de las organizaciones. Un proceso, cabe recordar, que debe centrarse en las personas. Si la organización no entiende el valor y los aportes de la tecnología en el trabajo difícilmente van a poder transmitírselo a sus profesionales. Ya, a partir de ahí, hay consecuencias previsibles en términos de pérdida de competitividad o de posicionamiento en cuestiones clave como la atracción del talento necesario para la organización ( el teletrabajo pondrá distancia entre las empresas que lo ofrecen y las que no ).

Es verdad que existen distintas opiniones y hay debate (que parece concluir en un modelo flexible y distribuido) pero, si las grandes empresas de nuestro tiempo parecen abrirse al trabajo en remoto ¿ por qué no lo hacen otras ? Si en otros países el trabajo en remoto parece consolidarse ¿ Por qué aquí no ? ¿ Por qué la fuerza laboral está dejando de teletrabajar ?