Digital nomads, las nuevas formas de trabajar y la polarización del mercado laboral

Digital NomadsUn artículo de Techcrunch sobre digital nomads y la guerra por el talento en distintos países me ha vuelto a mostrar la polarización que se está produciendo en el mercado de trabajo global. En lo que refiere a la guerra por el talento de los distintos países, el artículo no resulta novedoso. Salvo necios como Trump todo el mundo entiende que contar con los mejores profesionales o aquellos que pueden aportar en términos innovadores, vengan de donde vengan, es positivo. Así lo han entendido siempre las grandes potencias. Ahora Canadá aprovecha las medidas de Trump. Pero los países poderosos siempre han dado facilidades para que quienes destacan puedan trabajar en ellos. De ahí que uno de los grandes problemas de los territorios más pobres también sea ese, la descapitalización de su talento. Existen numerosos y tristes ejemplos de esto, alguno bien cercano.

Incluso China, el país que hoy lidera el planeta en muchos aspectos, lleva tiempo realizando grandes esfuerzos para llevar de vuelta a casa al talento emigrado. Y también buscan académicos de primer nivel de cualquier nacionalidad con el famoso Plan de los mil talentos puesto en marcha en 2008.

Como digo, hasta aquí, nada nuevo. Lo que si me parece más novedoso es comprobar cómo esos perfiles altamente cualificados, los digital nomads, no se limitan a fijar su residencia en un lugar más o menos atractivo. Y eso que tienen capacidad para ello, pues pueden comparar y elegir.

Lo que parecen mostrar estos profesionales es una motivación intrínsica por ir allá dónde existan propuestas de interés. Los digital nomads pueden fijar su residencia en un lugar, pero parecen moverse por proyectos que pueden ser a largo o medio plazo y en distintos países. Y eso les resulta tan atractivo que han aparecido herramientas como Jobbatical para mostrarles ofertas interesantes en cualquier lugar del planeta.

En este contexto, las tradicionales estrategias de atracción no serán suficientes para gobiernos, administraciones, empresas o instituciones. Hasta ahora no era difícil competir en universidades de países desfavorecidos o sin recursos. En los países más poderosos la atracción de talento se ha basado en salarios, beneficios fiscales, contratos de poca vinculación o beneficios sociales.

Pero, por lo que podemos ver, en este escenario será necesario ir algo más allá para atraer ese talento altamente cualificado. En este sentido, el ejemplo de Estonia con su propuesta de e-Residencia es, quizá, el más conocido y referenciado.

Hace unos años decidieron crear una nueva categoría de ciudadanos, los e-residentes. Cuentan con una identidad digital con su propia ID card y disfrutan de ventajas y facilidades para crear una empresa y así ejercer profesionalmente allí.

E-Residence

 

Visité Tallín en 2015. Me pareció un lugar apasionante. De esos que transmiten las ganas de cambiar y hacer cosas. Mucha gente joven deseando hablar con todo el mundo y una actividad económica y cultural incesante que no estaba esperando a que la administración correspondiente hiciera algo.

Puede que ese contexto sea necesario para que surjan proyectos como el de la e-Residencia. No lo sé. Lo que si sé es que la propuesta me parece una de las mejores apuestas que un país puede dar para garantizar la inclusión digital de sus ciudadanos y, a la vez, convertirse en referente mundial para digital nomads. Un verdadero polo de atracción para quienes están interesados en “cambiar el mundo”.

Tal y como un día le oí decir a Genis Roca, en el entorno digital uno es de dónde puede participar. Estonia da pasos en esta dirección. Hoy es el referente mundial de las nuevas relaciones entre un país y los trabajadores o ciudadanos, el referente en cómo situar un país en el entorno digital.

Otra opción que parece consolidarse es el trabajo en remoto. La red trajo consigo esta posibilidad que hoy parece casi obvia para algunos empleos. Y no solo para los que están relacionados directamente con la tecnología. Así lo demuestran en Remote OK, uno de los principales recursos para encontrar empleo en remoto, con un millón de personas buscando oportunidades (Hace unos días tenían 27.650 ofertas). Ahí cuentan con una sección de ofertas NonTech Jobs que suele mostrar cerca de 2.000 posiciones abiertas.

Paralelamente, en este mismo escenario de trabajadores buscados, de Digital nomads y trabajadores en remoto, seguimos viendo grandes migraciones. Como siempre ha sucedido a lo largo de la historia de la humanidad, las personas siguen yendo de territorios pobres a países ricos. Y continuamos asistiendo al dantesco espectáculo de la explotación y el tráfico de personas, al esclavismo.

De hecho muchos países en oriente medio, Europa del este, África o Asia siguen con prácticas esclavistas. La situación de las empleadas domésticas en los países árabes, los trabajadores traídos para construir los estadios para el mundial de Rusia o para el de Catar, la venta de personas emigradas en las costas mediterraneas y otros atropeyos indignantes son ejemplos de una lista que podría ser muy larga.

En el polo opuesto a Estonia, las leyes y normativas de muchos países representan esa dicotomía de la que hablo. En ellos es legal que las personas no puedan cambiar de empesa y que estas retengan sus pasaportes. Omán, por ejemplo.

Hay quien aún piensa la globalización en los términos definidos antes de la aparición de la red. Pero el escenario no es el que preveíamos, concretamente para el mercado laboral. Es mucho más complejo. Eso si, sigue mostrando una polarización cada vez más acentuada que está caracterizando el mercado laboral de la sociedad digital en la que vivimos.

 

Foto de cabecera de Britt-knee bajo licencia CC

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Conciliación, empleo y desarrollo profesional

ConciliaciónLa conciliación laboral y familiar sigue siendo uno de los grandes retos del mercado laboral español. También en otros países, aunque por ahí fuera hay excelentes ejemplos de cómo avanzar en el tema. Aquí, a pesar de ser un debate muy presente y de que contamos con el trabajo de muchas organizaciones de muy distinto signo (ARHOE o PPiiNA son dos buenos ejemplos)  no conseguimos grandes avances. Y eso que conciliar es una de las claves para aumentar el número de personas cotizantes y es un problema para casi la mitad de las personas que trabajan: Alrededor de la mitad de las personas que trabajan en España encuentra dificultades para compaginar, según el Barómetro de Clima Laboral Ipsos Loyalty. Este porcentaje, asciende al 75% en el caso de los empleados que tienen hijos con discapacidad

Pero, dentro de este debate tan presente, creo que aún limitamos nuestro concepto de conciliación al de la situación de madres y padres con hijos. Hemos dejado de lado otros ámbitos de la conciliación que también son muy importantes. Y con ello no quiero decir que no queden muchas cosas por hacer en el caso de madres y padres con hijos menores. De hecho, queda todo. Algo tan básico como contar con permisos de maternidad y partenidad iguales e intransferibles sigue en el ámbito de la reclamación, a pesar de su reciente aprobación en el Senado. En otros paises, que no utilizan la crisis como escusa permanente, las cosas son bien distintas.

Y es que sigue sin existir la conciencia o sensibilidad necesarias más allá de algunas empresas, ámbitos o sectores. O, cuando menos, yo no la veo en mi entorno. Es más, en mi propia actividad, en las políticas activas de empleo, sigue sin estar suficientemente presente. Hay programas o proyectos de empleo que obligan a mujeres solas, sin recursos y con cargas a entrar a las 7:30 de la mañana y salir a las 15:00 en lugares sin transporte público suficiente. O, más bien, pretenden obligar. Porque lo que realmente sucede es que una gran cantidad no acuden. Permanecen fuera de toda la actividad que puede acercarlas al mercado de trabajo. Obviamente, para ellas no es asumible en términos económicos o puramente operativos. Les pedimos imposibles.

Pero, más allá de la escandalosa falta de adaptación de las políticas de empleo a la realidad de las personas, que precisaría un artículo completo, hoy quería señalar la conciliación que las personas precisan para atender a sus mayores como padres o abuelos. En un contexto de aumento de años de vida, esta conciliación se hace cada día más necesaria. Y aún así, sigue siendo un problema muy poco visible.

En muchas empresas las excedencias voluntarias incluyen ya este concepto y pueden solicitarse para cuidar a familiares mayores y/o dependientes, tal y como recoje el Estatuto de los Trabajadores.  Además los convenios pueden regular y concretar este derecho. Pero, con todo, no siempre resulta fácil ejercerlo. Especialmente en el contexto de temporalidad y de trabajo a tiempo parcial involuntario en el que nos movemos.

En mi trabajo, como decía, me encuentro con madres con serias dificultades para volver al mercado laboral. Y me resulta habitual ver como muchas personas tienen que abandonar sus carreras profesionales para cuidar de sus padres o de otros familiares de más edad. No son casos aislados. Se me presentan bastante y, aunque he trabajado con algunos hombres en esta situación, las mujeres son las más afectadas.

Excedencias

Publicado en Praza.gal

En esta experiencia mía a la que me estoy refiriendo, la mayor parte de estas personas son trabajadoras cualificadas con pleno desarrollo profesional que deciden dejar sus trabajos para cuidar de sus padres. Pero no hablamos de decisiones voluntarias. Hablamos de decisiones tomadas ante la imposibilidad de compaginar el ejercico profesional con el cuidado de sus mayores.

Y es en este ámbito donde creo que aún podrían ponerse en marcha muchas más medidas que permitieran que las personas tuvieran más opciones de mantenerse activas. Sería importante en términos de cotización y de PIB. Y también lo sería en cuanto a la carrera profesional de cada una de ellas. Tratar de recuperar la presencia de mercado y la empleabilidad después de un periodo medianamente largo (y no tan largo) de inactividad, es muy complicado. Así que se hace necesario tratar de dar pasos adelante en esta cuestión. Pasos como, por ejemplo:

1º) Elaborar ya una ley de conciliación que contemple medidas para quienes tienen a su cargo a personas de más edad que necesitan asistencia, permitiéndoles compaginar las dos actividades.

2º) De una vez por todas empezar a entender el horario de trabajo de forma flexible, sin la rigidez impuesta por una era industrial ya superada.

3º) Extender de forma generalizada las jornadas laborales intensivas. En España debemos empezar por tratar de eliminar los horarios partidos en todos los lugares que sea posible. Pero, además, habría que pensar en ir concentrando los días y las jornadas de trabajo. No es una locura. Hasta Carlos Slim llegó a decir en algún momento que preferiría personas que trabajaran tres días seguidos.

4º) Seguros de vida que puedan incluir servicios de cuidado a personas.

3ª) Retribución flexible.

5º) Vacaciones íntegras y continuadas.

Son todo propuestas que he ido recopilando a partir de buscar información sobre el tema. Propuestas que parecen necesarias si queremos mejorar nuestros niveles de cotización y garantizar la participación y el desarrollo profesional de las personas (de las mujeres). Y, también, propuestas necesarias para una sociedad más justa. No olvidemos que una sociedad puede definirse por como cuida de sus mayores y de sus niños. Y si pensamos en ello, creo que aún nos queda mucho por mejorar.

Imagen de Lisaclarke bajo licencia CC con limitaciones.

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Employer branding: Atrayendo el talento que precisan las organizaciones

Talent Award

Emotional light Talent Award

Desde la intermediación tradicional al employer branding o marca empleadora, las empresas han cambiado el cómo buscan y seleccionan a quienes precisan. Pero si, solo lo han hecho algunas. Podríamos asegurar que las menos. Y, en cambio, muchos pensamos que es un factor clave que puede marcar el negocio o la actividad a la que se dedican.

Cuando he tenido que responder a empresas que no consiguen cubrir sus puestos, me he encontrado algunas cuestiones de forma habitual: falta de definición de lo que realmente están buscando (en realidad, muchas no saben lo que necesitan, no saben lo que quieren), condiciones poco competitivas, estilos de liderazgo muy poco atrayentes, equipos de trabajo con culturas perversas… Problemas tradicionales que siguen presentes en quienes no han entendido que las personas (como me gusta aclarar siempre, no solo las personas, obviamente) son parte de la diferencia competitiva.

Hoy las empresas precisan ( y muchas buscan ) profesionales que vayan más allá de ser buenos en algo. Personas con tanta pasión, talento y compromiso con su trabajo como el que las organizaciones ponen. Personas a quienes les apasione lo que hacen y que estén encantadas de hacerlo para ellos. Mejorar las condiciones u ofrecer desarrollo profesional a medio plazo ya no siempre es suficiente para atraer ese talento. En el contexto actual las empresas necesitan resultar atractivas para contar con un talento capaz de competir. Precisan de eso que hemos venido en llamar con el anglicismo de employer branding, traduciéndolo como marca empleadora o, de forma más simple, una imagen de empresa para la que merece la pena trabajar. O, mejor, una imagen de empresa para la que estamos deseando trabajar.

De la importancia de la imagen de la empresa como empleadora hablan propuestas como Glasdoor que se han situado como los grandes referentes a la hora de consultar lo que de las organizaciones dicen sus trabajadores, extrabajadores o candidatos. Otros servicios como Love Mondays se centran en esta idea, en la de mostrar opiniones e información de las empresas a posibles candidatos. Y hay otras apuestas ya mencionadas aquí como la de Bren Amper adquirida por The Muse que sirve para que quienes trabajan en la empresa cuenten por qué la organización es un buen lugar para trabajar.

Pero, en mi experiencia, entender la importancia de la imagen de la empresa como empleadora no es lo habitual. A muchas organizaciones digamos que todo esto “les importa un pimiento”. Sin embargo, la realidad va convenciendo a muchas otras. Los procesos de selección tradicionales son caros, normalmente poco rápidos y no dan los resultados esperados.

Quizá por eso, poco a poco, me voy encontrando con empresas que van entendiendo y asumiendo esta idea. En este sentido he tenido una experiencia reciente que me ha resultado muy satisfactoria y que es un buen ejemplo, creo, de lo que puede y debe hacerse.

La empresa de Arturo Álvarez es uno de esos ejemplos de nuestro entorno que demuestra que se pueden hacer las cosas muy bien compitiendo en el mercado global sin perder tu identidad. Se pueden hacer desde una muy pequeña y hermosa localidad como Vedra, muy cerca de Santiago de Compostela, sin tener que abandonar el entorno que te es propio. Es más, el entorno se integra en el proyecto y es parte de su inspiración.

Arturo Álvarez empezó haciendo arte con la iluminación. Desde un primer momento trabajó con las emociones y la luz. Y eso le llevó a diseñar y producir iluminación decorativa con esos principios. La creatividad y la innovación están en el origen mismo de sus propuestas.

Con el tiempo se ha convertido en una referencia internacional de primer nivel. Están presentes en toda Europa, Oriente Medio, USA, Asia, Latinamérica o Australia y han iluminado películas, negocios y eventos por todo el mundo.

Eso si, lo han hecho en base a un modelo empresarial con filosofia propia de desarrollo local, poniendo en valor el entorno y las personas con las que trabajan. Y, fundamentalemente, en base a la figura de uno de los diseñadores más influyentes del mundo y uno de los tres mejores  maestros de la iluminación actual.

Con todo esto, la empresa no ha dejado de tener problemas para encontrar y atraer el talento que precisa. Fundamentalmente porque hasta hace poco tiempo venía empleando métodos tradicionales. Pero, en ese contexto, en el de una empresa en la que el cambio y la adaptación es parte de su definición, no les ha costado nada cambiar.

Desde hace unos meses han dinamizado su presencia en el entorno digital (Linkedin, Twitter…) han abierto su sede a visitas diversas o han rediseñado los espacios que invitan a trabajar con ellos. Además, conscientes de la necesidad de llegar a quienes les gusta lo que hacen, acaban de convocar el primer premio de jóvenes talentos Arturo Álvarez.

Como digo, un ejemplo cercano y muy satisfactorio para mi de como podemos poner en valor nuestras fortalezas como organización y atraer a quienes buscamos de forma más eficiente.

Pero no son los únicos que podemos encontrar. Hay otros. Cada día son más habituales. Cada día es más fácil ver empresas en las que a uno/una le puede apetecer trabajar y que hacen de ello un valor mostrándonoslo: Hays, LIDL, LG, Aegón, Netflix, la OCU…   Ejemplos que confirman el cambio de estrategias y un nuevo entorno para la búsqueda de talento. Y, en consecuencia, para la búsqueda de oportunidades de empleo, algo que también debería llevarnos a la  reflexión de cómo buscamos esas oportunidades y en dónde.

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