La orientación y la innovación en las políticas de empleo: El caso de Barcelona Activa

Porta22

Hace mucho tiempo que Barcelona Activa es para mi una referencia en orientación laboral y políticas de empleo. No es la única, pero quizá la más importante junto a lo que se hace en Valencia o en Zaragoza en cuanto a propuestas desde lo público.

Obviamente no son una referencia porque todo lo que hagan esté bien y salga perfecto. Son una referencia porque llevan muchos años proponiendo, innovando y señalando cuestiones clave en cada momento.

El pasado mes de junio celebraron sus terceras Jornadas técnicas de orientación profesional. Una nueva edición de una actividad que se está convirtiendo en imprescindible por los temas que aborda.

Y es que solo el hecho de la propia jornada es novedoso y de mucho valor, aunque no debería ser así, claro. Pero lo es porque no es fácil citar eventos que propongan reflexionar sobre la orientación (este año la reflexión sobre su propio modelo de orientación, el de Barcelona Activa, fue uno de los puntos). El objetivo es poner en valor los aportes y el trabajo de la orientación laboral.

Esto solo sucede si se tiene asumido que los programas de empleo y, en general, las políticas activas de empleo, funcionan por el personal técnico de orientación. Esta es la clave. Y es que, tal y como dice  Sara Berbel, directora de Barcelona Activa, al inicio de las jornadas, está más que demostrado que la eficacia de los proyectos de empleo se logra en la medida que hay acompañamientos, mediaciones y apoyos (minuto 21:00): “En toda Europa todas las evaluaciones muestran que se producen las mejores inserciones cuando los programas están acompañados de personas tutoras o técnicas que hacen el seguimiento y ayudan a orientar y a progresar a quienes participan”.

Al papel central en el que sitúan a la orientación hay que añadir que Barcelona Activa trabaja con criterios de respuesta al mercado laboral según las características que presenta en cada momento. De ahí que lleven años construyendo un discurso propio. Más o menos acertado y con el que se puede estar más o menos de acuerdo, pero con criterios técnicos que buscan una respuesta adecuada a las personas y al mercado de trabajo.

Con esos criterios técnicos toman decisiones que funcionan como punta de lanza y que, en algún caso, deberían ser copiados de forma inmediata. Un buen ejemplo es su decisión de no intermediar ofertas de empleo de menos de seis meses de duración y con menos de 1.000 € de salario.

Quizá por esto, por la madurez del discurso, son capaces de proponer sin cortapisas ni miedos. Si una entidad tiene claro cuál es su objetivo y cuales son sus principales recursos (los profesionales) pueden atreverse con programas que van más allá de resultados cortoplacistas como el de la contratación inmediata.

En este sentido en el último año han puesto en marcha un buen número de actuaciones de carácter innovador. Entre ellas yo señalaría dos que me han parecido especialmente atractivas.

Por un lado un programa que me resulta tan interesante como necesario: A prop Jove. Se dirige a jóvenes que estén sufriendo algún tipo de malestar psicológico con el objetivo de facilitarles que puedan volver al mercado laboral o al sistema educativo.

A Prop Jove

En este momento muchos trabajamos con jóvenes. La oferta de programas y servicios se ha multiplicado. Eso es muy positivo, obviamente. Pero también es cierto que un buen número de los programas que ofertamos son similares. Es más, hay territorios en los que nos “estamos peleando” por el público joven. Y, con todo, faltan propuestas que traten de llegar a algunos de los problemas de base, a la raíz de los mismos. Por ejemplo, yo sigo pensando que precisamos multiplicar las escuelas de segunda oportunidad.

Barcelona Activa pensó que era necesario proponer apoyo a los jovenes que pasan por algún tipo de dificultad psicológica o emocional y creó el mencionado A prop Jove. Y a mi, que llevo ya un año centrado en el trabajo con jóvenes, me parece la mejor propuesta que he oído en todo este tiempo. Necesaria y oportuna.

La otra iniciativa no es novedosa como propuesta. Algunos la hemos defendido y promovido muy activamente. Pero no deja de resultar llamativa en la medida en que sigue sin ser habitual en los servicios de empleo: Networkings con responsables de RRHH y directivos.

El último que he conocido lo celebraron con el director de RRHH de Volkswagen. Una propuesta práctica, breve, estructurada y muy pero que muy atractiva.

Frente a estas prácticas otros convivimos, por desgracia, con propuestas sin contenido que no aportan nada a ningún problema concreto ni de las empresas ni de las personas. Habría más de un ejemplo en la Garantía Juvenil pero pienso más en cómo se ha concretado la colaboración público privada, cuando menos en mi entorno.

La menciono porque, como he dicho muchas veces, soy un convencido defensor de esa colaboración público privada para enfrentar el desempleo. Pero, claro, de otro tipo de colaboración. De una en la que la administración incorpore aquello que no puede aportar. Una en la que las empresas privadas aporten aquello que realmente precisamos.

Esa no ha sido la realidad. Cuando menos en las experiencias que yo he conocido, en las que sufro cerca. Las que conozco son propuestas que se limitan a citar en empresas de trabajo temporal a personas que demandan empleo en el Servicio Público para tratar cuestiones de orientación laboral. En muchos casos, personas que ya conocen y utilizan los servicios de orientación. Personas a las que, por lo que me han transmitido, no les han aportado nada diferencial.

Las cita una máquina desde Madrid, advirtiendo de que avisarán al Sepe. Cuando esta entrevista se concreta se vuelve a repetir la maquinaria de la obtención de datos que no causa otra sensación en las personas que no sea el hartazgo. A partir de ahí ¿ qué ? Pues que la persona adquiere un nuevo compromiso que hasta ahora no tenía, informarles de todo lo que haga en búsqueda de empleo. ¿ A cambio de qué ? Desde mi punto de vista de poco, de que te envíen ofertas de empleo, algo que puede hacerse sin esta colaboración público privada. Eso si, se cubren muchos papeles y se obliga a las personas a desplazarse.

No solo podemos hacer las cosas mejor. Tenemos buenos ejemplos de quien lo está haciéndo muchísimo mejor ¿ Por qué no aprender de esos ejemplos ?

 

PD: Estos párrafos serían imposibles sin la generosidad de Aida Nicolas. Profesional comprometida, desde hace años me regala su tiempo manteniéndome informado y maravillado con su trabajo. Y le estoy muy agradecido, claro.

El Cv que me hiciste está fatal…

Hace unos días me encontré en la calle a un chico con el que hacía tiempo había tenido una entrevista de orientación laboral. Me preguntó por dónde podía dirigirse a una feria de empleo que había ese día. Mientras se lo decía los dos nos dimos cuenta de que nos conocíamos y de que, efectivamente, habíamos tenido un par de entrevistas de orientación laboral. En aquel proceso eleboramos un CV. Un documento que, ya le han dicho, está fatal.

Pero de eso ya hace tiempo. En los últimos meses ha tenido cita con otro orientador. Con ese compañero elaboró un nuevo CV que, según él, aún está peor. “Es increíble que un orientador no sepa hacer un documento así…” Además, en una Ett le comentaron que el que había hecho conmigo estaba muy mal. No diferenciaba claramente su formación, que aparecía junto a otros datos y así no podía verse con claridad.

El caso es que en este año y pico el chico ha pasado por servicios de orientación y ha buscado empleo sin ningún resultado. Es más, cuando nos encontramos acudía a una de esas infumables e indignantes ferias de empleo que creo que deberíamos empezar a regular o, en algunos casos, directamente prohibir. Es decir, iba con un CV en su móvil a hacer lo mismo que ha hecho siempre pero sin saber exactamente a qué ni a dónde.

Menciono este ejemplo porque soy partícipe de lo que quiero criticar, de lo mal que, a veces, lo hacemos en los servicios de orientación laboral. A él le expliqué por qué hicimos lo que hicimos y con que objetivos. No por justificarme sino por tratar de trasladar el para qué obramos como obramos en su momento. Pero, en cualquier caso, yo no fuí capaz de conectar suficientemente bien como para que el chico me contactara cuando surgieron problemas, dudas o inconvenientes. Sencillamente va siguiendo indicaciones sin ningún criterio, sin construir un discurso propio, algo que yo intenté pero evidentemente no conseguí.

He de señalar que los problemas de ocupabilidad de esta persona no tiene que ver con su CV y no mejorarán cambiando la forma en la que busca empleo. Son problemas que precisarían de un apoyo más específico.

Aún así me sirve para mostrar lo mal que hacemos las cosas a veces. Y este a veces es justo lo que quiero señalar. Solo a veces. La realidad habitual, la mía, es que las personas me referencian su satisfacción con lo que los profesionales de orientación hacemos, con su implicación y con le que les aportan. Como me decían recientemente “Contigo bien, pero es que Ana es otra liga”. Y esto, lo que aportamos como profesionales en situaciones muchas veces muy complicadas, no siempre se reconoce. O casi nunca. Personalmente no dejo de maravillarme por todo lo que saben y lo que hacen mis compañeras. Me quito el sombrero a diario.

Pero, como decía, a veces no lo hacemos del todo bien. Porque el hecho de que las personas tengan entrevistas con distinto personal de orientación laboral pero que no les aportemos nada de forma medianamente clara, es muy habitual. Demasiado. Tanto que es algo que está afectando muy seriamente a cómo nos perciben, a cómo nos valoran y, en definitiva, a cómo ponemos en valor nuestros servicios.

Es preciso que los servicios de orientación sean más estables y se consoliden como la columna vertebral de las políticas de empleo. Y que reconozcan todo lo que los profesionales de orientación aportan, muchísimas veces bajo situaciones poco gratas y sin el más mínimo apoyo. Más bien al contrario. Se trabaja en un entorno exigente, lleno de incomprensión y críticas.

Pero también se precisa un esfuerzo por nuestra parte. Y quizá más compromiso para dar un servicio actualizado y eficiente. Y con esto no pretendo señalar ni decir nada de lo que hace un/una tercero/a. Me refiero a mi propia práctica y al servicio global que damos.

La orientación laboral, como todas las profesiones, se enfrenta a múltiples retos en el nuevo entorno del mercado de trabajo de la sociedad digital. Por ejemplo, los referidos a la tecnología y la digitalización, señalados por Maxi Peñas en un artículo reciente. Entre estos retos yo no dejaría de señalar los que refieren a nuestra propia práctica diaria, a la reflexión teórica de nuestra práctica para tratar de mejorar nuestros servicios.  Y hay algunos elementos que, pienso, podrían ser objeto de esa reflexión :

  • ¿ Por qué no respetamos la relación de orientación establecida con cada profesional en la medida de nuestras posibilidades ? Esto nos llevaría a contactarnos, a hablarnos y a no reiniciar constantemente la orientación de las personas.
  • ¿ Por qué no somos una referencia para reclutadoras y empresas ? ¿ Que deberíamos hacer para conseguirlo ?
  • ¿ Ponemos objeciones a solucionar problemas concretos de las personas ? Me refiero a ayudarles a darse de alta en un aplicativo o a presentarles a quienes precisan. ¿ No debemos hacerlo ?
  • ¿ Por qué es tan habitual (poco a poco, menos)  que no respetemos los criterios y condiciones que plantean las personas para su ejercicio profesional ?
  • ¿ Cuantas de nuestras acciones aconsejadas mejoran las posibilidades de las personas de encontrar empleo o de acercarse a él ? ¿ Cuantas contribuyen a convertir a las personas en una colección de formaciones y actividades diversas ?
  • ¿ Asumimos que un contrato no es un empleo ? Si es así, digamos claramente que aportamos más a las personas cuando mejoramos su ocupabilidad en términos de competencias que con un contrato precario.
  • ¿ Por qué no nos convencemos de que debemos contribuir a desarrollar competencias digitales ? Como decía antes, es necesario que apoyemos a las personas, especialmente a quienes no tienen todavía competencias digitales suficientes para enfrentar el mercado laboral. Pero eso no puede ser escusa para que no favorezcamos que son ellas las que deben adaptarse al nuevo entorno. No es al revés. Por ejemplo, deben contar con un correo electrónico o ser capaces de responder a una evaluación online en un programa formativo.

Insisto. Con estos puntos no pretendo decir lo que nadie hace mal. Solo señalar cuestiones en los que yo y el servicio que damos podemos mejorar, siempre desde mi práctica y mi criterio.

La inmensa mayoría de las veces mejorar las posibilidades de acceso a un empleo no pasa por el CV. Tiene que ver con otros factores que suelen quedarse fuera de nuestra actuación. Así las personas sienten que les aportamos poco más que eso, ayuda para elaborar un CV. Y a veces ni eso. A veces para pedir que alguien nos ayude a darnos de alta en la web de una empresa, debemos hacerlo con una cita que tardará días en el mejor de los casos. En el peor nos dirán que no, que no pueden ayudarnos con ello.

Algunos de estos problemas no podemos cambiarlos porque no dependen directamente de nosotros. Pero si podemos hacer mucho por solucionar otros y por mejorar el servicio que damos. ¿ Vamos a ello ?

Imagen: Sean MacEntee. Creative Commons.

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Digital nomads, las nuevas formas de trabajar y la polarización del mercado laboral

Digital NomadsUn artículo de Techcrunch sobre digital nomads y la guerra por el talento en distintos países me ha vuelto a mostrar la polarización que se está produciendo en el mercado de trabajo global. En lo que refiere a la guerra por el talento de los distintos países, el artículo no resulta novedoso. Salvo necios como Trump todo el mundo entiende que contar con los mejores profesionales o aquellos que pueden aportar en términos innovadores, vengan de donde vengan, es positivo. Así lo han entendido siempre las grandes potencias. Ahora Canadá aprovecha las medidas de Trump. Pero los países poderosos siempre han dado facilidades para que quienes destacan puedan trabajar en ellos. De ahí que uno de los grandes problemas de los territorios más pobres también sea ese, la descapitalización de su talento. Existen numerosos y tristes ejemplos de esto, alguno bien cercano.

Incluso China, el país que hoy lidera el planeta en muchos aspectos, lleva tiempo realizando grandes esfuerzos para llevar de vuelta a casa al talento emigrado. Y también buscan académicos de primer nivel de cualquier nacionalidad con el famoso Plan de los mil talentos puesto en marcha en 2008.

Como digo, hasta aquí, nada nuevo. Lo que si me parece más novedoso es comprobar cómo esos perfiles altamente cualificados, los digital nomads, no se limitan a fijar su residencia en un lugar más o menos atractivo. Y eso que tienen capacidad para ello, pues pueden comparar y elegir.

Lo que parecen mostrar estos profesionales es una motivación intrínsica por ir allá dónde existan propuestas de interés. Los digital nomads pueden fijar su residencia en un lugar, pero parecen moverse por proyectos que pueden ser a largo o medio plazo y en distintos países. Y eso les resulta tan atractivo que han aparecido herramientas como Jobbatical para mostrarles ofertas interesantes en cualquier lugar del planeta.

En este contexto, las tradicionales estrategias de atracción no serán suficientes para gobiernos, administraciones, empresas o instituciones. Hasta ahora no era difícil competir en universidades de países desfavorecidos o sin recursos. En los países más poderosos la atracción de talento se ha basado en salarios, beneficios fiscales, contratos de poca vinculación o beneficios sociales.

Pero, por lo que podemos ver, en este escenario será necesario ir algo más allá para atraer ese talento altamente cualificado. En este sentido, el ejemplo de Estonia con su propuesta de e-Residencia es, quizá, el más conocido y referenciado.

Hace unos años decidieron crear una nueva categoría de ciudadanos, los e-residentes. Cuentan con una identidad digital con su propia ID card y disfrutan de ventajas y facilidades para crear una empresa y así ejercer profesionalmente allí.

E-Residence

 

Visité Tallín en 2015. Me pareció un lugar apasionante. De esos que transmiten las ganas de cambiar y hacer cosas. Mucha gente joven deseando hablar con todo el mundo y una actividad económica y cultural incesante que no estaba esperando a que la administración correspondiente hiciera algo.

Puede que ese contexto sea necesario para que surjan proyectos como el de la e-Residencia. No lo sé. Lo que si sé es que la propuesta me parece una de las mejores apuestas que un país puede dar para garantizar la inclusión digital de sus ciudadanos y, a la vez, convertirse en referente mundial para digital nomads. Un verdadero polo de atracción para quienes están interesados en “cambiar el mundo”.

Tal y como un día le oí decir a Genis Roca, en el entorno digital uno es de dónde puede participar. Estonia da pasos en esta dirección. Hoy es el referente mundial de las nuevas relaciones entre un país y los trabajadores o ciudadanos, el referente en cómo situar un país en el entorno digital.

Otra opción que parece consolidarse es el trabajo en remoto. La red trajo consigo esta posibilidad que hoy parece casi obvia para algunos empleos. Y no solo para los que están relacionados directamente con la tecnología. Así lo demuestran en Remote OK, uno de los principales recursos para encontrar empleo en remoto, con un millón de personas buscando oportunidades (Hace unos días tenían 27.650 ofertas). Ahí cuentan con una sección de ofertas NonTech Jobs que suele mostrar cerca de 2.000 posiciones abiertas.

Paralelamente, en este mismo escenario de trabajadores buscados, de Digital nomads y trabajadores en remoto, seguimos viendo grandes migraciones. Como siempre ha sucedido a lo largo de la historia de la humanidad, las personas siguen yendo de territorios pobres a países ricos. Y continuamos asistiendo al dantesco espectáculo de la explotación y el tráfico de personas, al esclavismo.

De hecho muchos países en oriente medio, Europa del este, África o Asia siguen con prácticas esclavistas. La situación de las empleadas domésticas en los países árabes, los trabajadores traídos para construir los estadios para el mundial de Rusia o para el de Catar, la venta de personas emigradas en las costas mediterraneas y otros atropeyos indignantes son ejemplos de una lista que podría ser muy larga.

En el polo opuesto a Estonia, las leyes y normativas de muchos países representan esa dicotomía de la que hablo. En ellos es legal que las personas no puedan cambiar de empesa y que estas retengan sus pasaportes. Omán, por ejemplo.

Hay quien aún piensa la globalización en los términos definidos antes de la aparición de la red. Pero el escenario no es el que preveíamos, concretamente para el mercado laboral. Es mucho más complejo. Eso si, sigue mostrando una polarización cada vez más acentuada que está caracterizando el mercado laboral de la sociedad digital en la que vivimos.

 

Foto de cabecera de Britt-knee bajo licencia CC

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