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Automatización y empleo

Infinium_serve_waiterHace ya un tiempo que se publicó el estudio de Deloitte en el que se afirmaba que uno de cada tres empleos en UK desaparecerán sustituidos por una máquina, especialmente aquellos empleos con las remuneraciones más bajas.

El estudio prevé la desaparición de estos trabajos en el plazo de veinte años. Pero para algunos de estos empleos la sustitución será más rápida. El primer supermercado con cajeros automatizados abrió en UK en 2009. Hoy no han hecho desaparecer al personal de caja de las empresas de distribución pero están presentes en casi todas las cadenas importantes. En menos de seis años nos hemos acostumbrado a su presencia.

Los ritmos de sustitución de las personas por soluciones tecnológicas podrán variar. Y seguro que en algún caso no serán los previstos. Pero a nadie se le puede escapar que este es uno de las grandes temas que enfrenta la sociedad de nuestros días en lo que refiere al mercado de trabajo. Para mi el principal junto al desarrollo demográfico mundial.

Como sabemos no ha sido la primera vez en la historia ni será la última en la que la tecnología cambie lo que hacemos y cómo lo hacemos. Pero si es cierto que el actual desarrollo tecnológico presenta características específicas como la rapidez del cambio o el inmenso abanico de profesiones a las que impacta la tecnología. Google ha anunciado que habrá coches no tripulados en cinco años, un periodo de tiempo ínfimo para un cambio de estas dimensiones.

Por otra parte aún nos queda una segunda ola de automatización. Se trata de la que afecta a las profesiones de mayor cualificación, las creativas, liberales o, como muchas veces se les ha llamado, las profesiones de “cuello blanco”. El estudio que mencionaba presenta un gráfico en el que la automatización impactará en los empleos de baja cualificación, dejando a un 51 % del empleo británico fuera de este riesgo de sustitución. Pero si tenemos en cuenta lo que aventura la tecnología y la innovación en general, todo apunta a una nueva automatización para funciones complejas.  Y parece que esos cambios en las actividades profesionales de mayor cualificación vendrán a la misma o a mayor velocidad que la que venimos experimentando.

 

 

Imprescindible adaptarnos. Cada profesión, cada ámbito profesional debe pensar cual es el impacto de la tecnología, cuales son las necesidades que crea y que tareas o funciones sustituyen. Y para eso es imprescindible mantenerse activo y en contacto con el mercado de trabajo

Algunas sustituciones que se anticipan pueden sonarnos un poco a broma. Pero lo que antes nos sonaba imposible es ahora, en muchos casos, una realidad. Y así parece ser que será la automatización que viene. Un automatización que dibuja un escenario en el que no se requieran humanos para la mayoría de los trabajos. Y esto precisa de nuevas respuestas de carácter social ( Estes es el sentido que muchos dan al concepto de Renta Básica Universal ) y económico (fiscalidad sobre los rendimientos del trabajo, por ejemplo), pero también de índole laboral como la necesidad de contar con una población formada y con las habilidades digitales necesarias para sobrevivir en esta realidad.

Los cambios que estamos viviendo y los que viviremos en los próximos años precisan diseñar medidas específicas en términos sociales y globales. No hacerlo no frenará los cambios y todo apunta a que acarreará muchas consecuencias indeseadas.

PinkSlipParty en el Coag de Coruña el 23 de abril

La PinkSlipParty, el evento de networking para personas en búsqueda de empleo tendrá una segunda edición en Galicia, en este caso en el Colexio Oficial de Arquitectos de Coruña.

El evento comentado ya en este blog antes de su celebración en Vigo, no ha cambiado en sus pretensiones y objetivos principales. La idea sigue siendo proponer un espacio en el que personas en búsqueda de empleo puedan acercarse de forma directa a reclutadores y profesionales de RRHH en general, contribuyendo a un mayor conocimiento mutuo.

 Se trata también de manifestar el compromiso de todos los participantes frente  a la situación laboral que estamos sufriendo. Como sabeis la PinSlipParty es un evento sin intereses económicos o de otra índole, en el que lo único que obtienen las empresas, organizaciones y personas implicadas es el posicionamiento derivado de la difusión del propio evento.

Como dije en la edición de Vigo, en el evento no se recogen CV, no hay ofertas de empleo y no se soluciona la situación de desempleo de nadie de forma inmediata. Lo que si se obtiene es información de primera mano sobre el mercado de trabajo, directamente de aquellas personas que tienen entre sus responsabilidades las de gestionar equipos humanos, seleccionar, buscar profesionales y solucionar las necesidades laborales de sus empresas y sus clientes.

Con ello no sólo se visualiza el trabajo de RRHH, también se genera un espacio de apoyo e interacción con personas activas, con talento y, por supuesto, con conocimiento y habilidades que ofertar. En este sentido esperamos contribuir a cambiar y mejorar la imagen de estos departamentos, al mismo tiempo que se aportan ideas, nuevas propuestas y contactos a las personas activas en la búsqueda de empleo que pueden mejorar de forma importante sus posibilidades de acceso al empleo. También se trata de generar sinergias, ideas y motivaciones.

En este sentido el evento tiene toda la intención de generar espacios para la interacción y alimentar perspectivas positivas en los procesos de búsqueda de empleo, en especial en estos momentos de limitaciones en políticas activas de empleo y medidas de lucha y acompañamiento contra el desempleo.

El Colexio Oficial de Arquitectos de Coruña ha jugado en este caso un especial papel, promoviendo, implicándose y preocupándose también por sus asociados/as en el ámbito del empleo. Su idea y la nuestra es mostrar alternativas al desarrollo profesional. Alternativas distintas a las tradicionales salidas laborales de las profesiones. Es por esto que el Coag y XesTa en su organización tratarán de mostrar nuevos modelos de negocio y alternativas al desarrollo profesional más esperado para las profesiones.

El evento en Coruña está organizado por XesTa y tendrá lugar en el Coag de Coruña el lunes 23 de abril a las 19:00 horas y para apuntarse es necesario hacerlo aquí.

La gestión del conocimiento, las personas mayores y la juventud

Uno de los grandes problemas del mercado laboral (lo se, tenemos algunos más) es la situación de las personas de mayor edad.
Se trata, como otros, de un problema multifactorial y con unas dimensiones que van más allá de razones estrictamente económicas o del propio mercado. Aspectos sociales, culturales, educativos o de valores están detrás de este nuevo escenario. Y digo nuevo por la especial situación de desventaja tan pronunciada de las personas más jóvenes y de las personas más mayores. Según la última Epa de 2010 las personas en desempleo en los rangos de edad de 16-24 años y 55 o más suman 1.220.400, el 26% del total.

Pero la novedad de la situación no está en los números aunque, por desgracia, esa misma Epa muestra como el desempleo no disminuyene en estos rangos de edad, ni interanualmente ni entre trimestres, salvo unos anecdóticos descensos en el tramo 16-24 años. De seguir así una gran parte de este desempleo puede convertirse en estructural. Y esto, también tiene razones profundas, algunas relacionadas con el tipo de actividad económica que seguimos ejerciendo, donde el conocimiento no acaba de situarse en el lugar que le corresponde.

En este proceso de cambio total en el que estamos inmersos el conocimiento se sitúa como el valor central y diferenciador en el mercado global, pero en España esto no parece verse con claridad.

En el actual mercado laboral español continúa sin valorarse el conocimiento adquirido, no se reserva el tiempo necesario para transmitirlo, ni se retiene el talento ni, en general, se le da la importancia que la gestión del conocimiento necesita. Esto es, por cierto, un reflejo de las dificultades competivas con las que nos enfrentamos.

Desde hace ya años organismos como Eurofound han venido poniendo de manifiesto la necesidad de gestionar el conocimiento y de gestionar la edad como instrumentos en la lucha contra el envejecimiento, pero también como instrumentos de mejora competitiva en un marco global.
El Eurofound ha identificado buenas prácticas (más de 200) en la gestión de la edad en empresas de toda Europa. Hace años que realizó este ejercicio pero en el caso español se daba una más que curiosa circunstancia. No era extraño que en una empresa convivieran iniciativas para la gestión de la edad con iniciativas encaminadas a hacer abandonar el mercado laboral a la personas mayores, las prejubilaciones por ejemplo.
Parece que no tomamos conciencia de la necesidad de gestionar el conocimiento, si queremos presentarnos como una economía competitiva capaz de crecer. El nivel experto, las habilidades desarrolladas, los conocimientos adquiridos, la polivalencia y diversidad que aporta la experiencia son todos elementos propios de las personas de más edad. Pero aún estamos en proceso de revalorización de estos factores en la actividad económica española.

Y en este momento no tenemos demasiado tiempo para retrasar determinados cambios. En la medida que el desempleo, especialmente el de las personas de más edad, se haga estructural, habrá una gran cantidad de trabajadores/as que no volverán a ejercer. Esto, en un país que la ONU sitúa como el cuarto más envejecido del mundo (detrás de Japón, Italia y Alemania) y que será el segundo en 2050, es difícil de entender.

Ya en el ahora desterrado tratado de Lisboa se establecía el objetivo de lograr un 50% de actividad para las personas con más de 55 años. El tratado como las instituciones, organismos y estudios de la U.E. están también profundamente impactados por la crisis y sus consecuencias. Pero aunque asistamos ante una casi refundación de la Unión Europea el problema no ha desaparecido.
La situación de las personas de más de 45 años en el mercado laboral no es sólo una cuestión de tasas, medidas y estrategias. También transmite los valores que rigen en una sociedad y aquí es donde creo que no hemos hecho lo suficiente. Volver a poner en valor la experiencia y utilizar el conocimiento acumulado en nuevos proyectos innovadores, resulta imprescindible para no expulsar del mercado laboral a un gran número de personas.
Como decía al principio se trata de un problema complejo. Desde mi punto de vista muy respaldado por un cambio de valores que es importante revertir. Aunque suene a tópico es necesario recuperar el papel de la educación y el papel que en cada edad se debe asumir.
En la economía más competitiva de Europa, la sueca, el porcentaje de personas activas entre 55 y 64 años es del 74% mientras que en España es del 50%. En el país escandinavo además de valorar el conocimiento adquirido, también se trabaja en aspectos educativos y cuentan con una gran tradición en cuanto a trasladar a las personas jóvenes las responsabilidades de la vida adulta de forma progresiva.
Sus cuentos tradicionales ya hablan de ello, como los que escribía Astrid Lindgren, autora de Pipi Calzaslargas. En ellos se recrean mundos fantásticos o irreales pero en todos aparecen los aspectos más reales de nuestra existencia (la vida, la muerte, la felicidad, la edad, el juego, las responsabilidades…). Quizá recuperar el papel formativo de los cuentos tradicionales forma parte de recuperar los valores que nos han traido hasta aquí. Si es que se puede, porque, como leí en algún foro no hace demasiado, en la España de hoy Pipi Calzaslargas estaría en un centro de los servicios sociales.
La fotoes del museo de los cuentos de Estocolomo, Junibacken, dedicado a Astrid Lindgren, verdadero homenaje al papel de las historias y los cuentos en la formación de las nuevas generaciones.

Información, iniciativas, recursos, ejemplos: El blog de Bienvenida Morote, Empleo Senior, Proxecto Chronos, Todavía Servimos, Talento Solidario.