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Employer branding: Atrayendo el talento que precisan las organizaciones

Talent Award

Emotional light Talent Award

Desde la intermediación tradicional al employer branding o marca empleadora, las empresas han cambiado el cómo buscan y seleccionan a quienes precisan. Pero si, solo lo han hecho algunas. Podríamos asegurar que las menos. Y, en cambio, muchos pensamos que es un factor clave que puede marcar el negocio o la actividad a la que se dedican.

Cuando he tenido que responder a empresas que no consiguen cubrir sus puestos, me he encontrado algunas cuestiones de forma habitual: falta de definición de lo que realmente están buscando (en realidad, muchas no saben lo que necesitan, no saben lo que quieren), condiciones poco competitivas, estilos de liderazgo muy poco atrayentes, equipos de trabajo con culturas perversas… Problemas tradicionales que siguen presentes en quienes no han entendido que las personas (como me gusta aclarar siempre, no solo las personas, obviamente) son parte de la diferencia competitiva.

Hoy las empresas precisan ( y muchas buscan ) profesionales que vayan más allá de ser buenos en algo. Personas con tanta pasión, talento y compromiso con su trabajo como el que las organizaciones ponen. Personas a quienes les apasione lo que hacen y que estén encantadas de hacerlo para ellos. Mejorar las condiciones u ofrecer desarrollo profesional a medio plazo ya no siempre es suficiente para atraer ese talento. En el contexto actual las empresas necesitan resultar atractivas para contar con un talento capaz de competir. Precisan de eso que hemos venido en llamar con el anglicismo de employer branding, traduciéndolo como marca empleadora o, de forma más simple, una imagen de empresa para la que merece la pena trabajar. O, mejor, una imagen de empresa para la que estamos deseando trabajar.

De la importancia de la imagen de la empresa como empleadora hablan propuestas como Glasdoor que se han situado como los grandes referentes a la hora de consultar lo que de las organizaciones dicen sus trabajadores, extrabajadores o candidatos. Otros servicios como Love Mondays se centran en esta idea, en la de mostrar opiniones e información de las empresas a posibles candidatos. Y hay otras apuestas ya mencionadas aquí como la de Bren Amper adquirida por The Muse que sirve para que quienes trabajan en la empresa cuenten por qué la organización es un buen lugar para trabajar.

Pero, en mi experiencia, entender la importancia de la imagen de la empresa como empleadora no es lo habitual. A muchas organizaciones digamos que todo esto “les importa un pimiento”. Sin embargo, la realidad va convenciendo a muchas otras. Los procesos de selección tradicionales son caros, normalmente poco rápidos y no dan los resultados esperados.

Quizá por eso, poco a poco, me voy encontrando con empresas que van entendiendo y asumiendo esta idea. En este sentido he tenido una experiencia reciente que me ha resultado muy satisfactoria y que es un buen ejemplo, creo, de lo que puede y debe hacerse.

La empresa de Arturo Álvarez es uno de esos ejemplos de nuestro entorno que demuestra que se pueden hacer las cosas muy bien compitiendo en el mercado global sin perder tu identidad. Se pueden hacer desde una muy pequeña y hermosa localidad como Vedra, muy cerca de Santiago de Compostela, sin tener que abandonar el entorno que te es propio. Es más, el entorno se integra en el proyecto y es parte de su inspiración.

Arturo Álvarez empezó haciendo arte con la iluminación. Desde un primer momento trabajó con las emociones y la luz. Y eso le llevó a diseñar y producir iluminación decorativa con esos principios. La creatividad y la innovación están en el origen mismo de sus propuestas.

Con el tiempo se ha convertido en una referencia internacional de primer nivel. Están presentes en toda Europa, Oriente Medio, USA, Asia, Latinamérica o Australia y han iluminado películas, negocios y eventos por todo el mundo.

Eso si, lo han hecho en base a un modelo empresarial con filosofia propia de desarrollo local, poniendo en valor el entorno y las personas con las que trabajan. Y, fundamentalemente, en base a la figura de uno de los diseñadores más influyentes del mundo y uno de los tres mejores  maestros de la iluminación actual.

Con todo esto, la empresa no ha dejado de tener problemas para encontrar y atraer el talento que precisa. Fundamentalmente porque hasta hace poco tiempo venía empleando métodos tradicionales. Pero, en ese contexto, en el de una empresa en la que el cambio y la adaptación es parte de su definición, no les ha costado nada cambiar.

Desde hace unos meses han dinamizado su presencia en el entorno digital (Linkedin, Twitter…) han abierto su sede a visitas diversas o han rediseñado los espacios que invitan a trabajar con ellos. Además, conscientes de la necesidad de llegar a quienes les gusta lo que hacen, acaban de convocar el primer premio de jóvenes talentos Arturo Álvarez.

Como digo, un ejemplo cercano y muy satisfactorio para mi de como podemos poner en valor nuestras fortalezas como organización y atraer a quienes buscamos de forma más eficiente.

Pero no son los únicos que podemos encontrar. Hay otros. Cada día son más habituales. Cada día es más fácil ver empresas en las que a uno/una le puede apetecer trabajar y que hacen de ello un valor mostrándonoslo: Hays, LIDL, LG, Aegón, Netflix, la OCU…   Ejemplos que confirman el cambio de estrategias y un nuevo entorno para la búsqueda de talento. Y, en consecuencia, para la búsqueda de oportunidades de empleo, algo que también debería llevarnos a la  reflexión de cómo buscamos esas oportunidades y en dónde.

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Nuevas herramientas y servicios en RRHH

PeopleLa función (aún llamada) de RRHH lleva tiempo adaptándose a las nuevas características del entorno digital. Como otras actividades, hace años que viene redefiniendo lo que hace y el cómo lo hace. Todo en un entorno donde han cambiado los objetivos y el para qué de sus funciones. Un contexto en el que las personas han pasado de ser una pieza importante a factor clave en la diferencia competitiva.

En la sociedad industrial la función de RRHH estuvo muy centrada en el control y en la gestión administrativa. En el entorno digital contar con los mejores parece imponerse a esas funciones de gestión o control. Y esto sucede porque, efectivamente, las personas (no solo las personas, claro) marcan la diferencia competitiva de una organización, especialmente en sus áreas de más valor.

Así que, de unos años a esta parte, la función de RRHH dedica mucho tiempo y esfuerzo (en las organizaciones que han entendido y asumido esa idea) a gestionar cómo atraen y rentabilizan a quienes pueden aportar el carácter diferenciador en sus servicios o productos.

Para las empresas la red supuso un campo de desarrollo casi sin límites en lo que a selección se refiere. En un primer momento permitio acceder a profesionales inalcanzables hasta entonces. A partir de ahí los recursos TIC han multiplicado opciones y servicios hasta configurar un nuevo escenario con nuevos objetivos y novedosas formas de hacer.

Ahora, desde hace unos años, las empresas de RRHH e intermediación se encuentren en una carrera permanente a la búsqueda de procedimientos y servicios más eficientes y eficaces en un entorno tecnologizado y conectado. Una carrera por encontrar un hueco en un mercado de catorce mil millones de dólares . Un mercado tan grande y exigente que hasta Google se ha posicionado y trata de ofrecer servicios más completos y específicos.

Tras los portales de empleo, una simple proyección de lo que ya se hacía en el entorno analógico, la web 2.0 supuso el nacimiento de un sinfín de nuevas opciones. La primera, la de contar con las redes sociales, con los perfiles y con la actividad de las personas en la red. En este sentido hace tiempo que empresas como  Jobvite incluyen en su applicant traking system (ATS) las redes sociales . En su caso lo ofrecen como un servicio integrado de CRM que ahorra tiempo y resulta sencillo.

Pero, tras estos primeros pasos, las empresas de RRHH están yendo mucho más allá. El mismo Linkedin plantea sus servicios para los próximos años centrándose en soluciones basadas en big data y en superar su propia definición como red social o herramienta de selección.

Y es que Linkedin y otras propuestas están identificando nuevos elementos de valor. Y también están mostrando cómo utilizar las herramientas digitales y la conectividad para poner el acento en lo que las personas saben hacer. Las propuestas y nuevos servicios son bien diversos y, como decía, configuran un nuevo escenario. Tan nuevo que es difícil reconocer en él al ya antiguo emparejamiento por elementos objetivos como la titulación o los años de experiencia. A dia de hoy nuevas necesidades precisan de nuevos servicios que realmente aporten valor. Veamos algunos.

Intentar “emparejar” las características de las personas con la cultura de la empresa.

Según Bunch las empresas con equipos alineados en términos de creencias y actitudes consiguen resultados económicos cinco veces mejores que aquellas en las que sus equipos no están alineados en torno a estas variables. Así que proponen hacer un sencillo análisis y descripción de la cultura de la empresa (en seis dimensiones clave) que permita tomar decisiones más acertadas en los procesos de selección.

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En esta linea también trabaja Leap.ai, creada por dos ex trabajadores de Google. Circunscrita al ámbito de las empresas tecnológicas, realiza un completo análisis de la trayectoria de las personas, incluyendo sus objetivos o sus “sueños profesionales”. A partir de ahí los empareja con las ofertas de empleo de las empresas tecnológicas. Hasta ahora un 70% de sus emparejamientos han pasado, al menos, la primera entrevista. Y están tan seguros de su algoritmo que solo cobran cuando el proceso acaba en contratación.

Mejorar el uso de las referencias

Una propuesta que me resulta muy interesante en este escenario es la de Cohort, ya comentada por aquí. Tras analizar 2.000 millones de relaciones afirman que pueden señalar aquellas personas con las que podríamos iniciar una relación más sólida. 

Con todo, he de decir que tras el uso personal que he hecho de Cohort, creo que sus resultados precisan mejorarse.

Discreción y anonimato en la búsqueda de nuevas oportunidades profesionales.

En el campo de la búsqueda de nuevas oportunidades de futuro profesional Workey es una idea muy atractiva. De esas que se anuncian como un servicio gratuito que siempre lo será.

 

Ofrecen la posibilidad de comparar nuestra historia profesional con la de millones de personas para identificar nuevas oportunidades concretas. A partir de ahí puede mostrarnos posiciones reales y empresas que estarían interesadas en nosotros. Todo anónimamente.

Construir la marca empleadora de las organizaciones en base a las historias de las personas que allí trabajan.

The Muse, que pretende dar un completo abanico de servicios en esto de la intermediación en el entorno digital, también hace sus movimientos. Hace unos meses compraban una compañía, Bran Amper, cuya propuesta es permitir que las personas que trabajan en una empresa puedan contar como se sienten trabajando allí. ¿ El objetivo ? Que las organizaciones puedan utilizar estas historias para atraer talento.

Las competencias digitales, competencias transversales clave

Nuevos proyectos como Keytalent centran sus servicios en seleccionar personas con competencias digitales, personas capaces de garantizar el desarrollo de la organización en el nuevo entorno. Y para ello han puesto en marcha AplyGo, un servicio de evaluación de competencias online. Algo que podríamos describir como la lógica evolución digital de lo que hasta ahora veníamos denominando con el anglicismo de assessment.

El caso de la programación es realmente especial en este nuevo escenario. Existen muchas herramientas para poder valorar lo que un/una profesional de la programación sabe hacer: HackerRank, Remoteinterview.io, CoderPad… y hasta el propio Skype ofrece esta posibilidad desde hace unos meses.

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Nuevos criterios de emparejamiento en los portales de empleo

En el ámbito de los portales de empleo en su concepto más tradicional también se están produciendo cambios importantes. La inmensa mayoría de estas herramientas utiliza conceptos y tecnología de los años 80, hoy superada y muy necesitada de actualización. Eso es lo que piensan, por ejemplo, en SymbaSync. Proponen una intermediación más centrada en la experiencia de los candidatos, pero también de mayor eficacia a la hora de conectar una oferta con la persona adecuada. Así, por una parte, ponen el acento en cuestiones como el anonimato, la capacidad de decisión del candidato o el carácter inclusivo de la selección (candidatos activos y pasivos). Por otra, tratan de realizar un emparejamiento mucho más holístico que otros portales. Ponen en consideración cuestiones como las preferencias hacia la cultura del lugar de trabajo, el estilo de gestión, los intereses, la aptitud…

También hay empresas centradas en mejorar muchas de estas cuestiones de segmentación, en mejorar su eficiencia y, finalmente, su eficacia en la intermediación. Algunas incluso utilizando el juego y la IA para superar discriminaciones tradicionales como Pymetrics.

Otras ofrecen servicios muy completos con los que encontrar talento sea cual sea el lugar en el que esté. Breezy lleva un tiempo haciéndose un hueco importante con un propuesta que utiliza los principales portales de empleo, proporciona analíticas y servicios de entrevistas online. Además funciona como una extensión en Chrome.

Estos y otros servicios ( como Precire, un éxito alemán que utiliza la inteligencia artifical para saber si somos el/la candidato/a ideal después de una pequeña conversación) configuran, como decía al principio, todo un nuevo escenario para identificar y seleccionar a las personas que deben formar parte de una organización. Un escenario que prima el talento como objetivo.

Así que, si el escenario ha cambiado, si las empresas utilizan estas nuevas herramientas y estrategias, los que buscamos empleo debemos adaptarnos. Porque, si, la tecnología cambia las formas en que debemos buscar oportunidades de empleo.

 

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Obsolescencia profesional en un mundo inestable

ObsolescenciaHace unos meses Cèlia Hil, gran compañera de la que constantemente aprendo, propuso una mesa redonda en torno al concepto de la obsolescencia profesional en Barcelona Activa. Una propuesta muy acertada, a mi modo de ver. Un mundo que se caracteriza por la inestabilidad puede dejarnos fuera de juego casi sin enterarnos. Y creo que este es un tema que no tenemos suficientemente en cuenta.

Hemos superado aquello de la sociedad en cambio permanente. Y es que, en realidad, aquel concepto de sociedad en cambio constante no define correctamente el mundo en el que vivimos. Desde hace ya un tiempo el término VUCA (Volátil, Impredecible, Complejo y Ambiguo) nos parece más apropiado. Parece ajustarse mejor al mundo que nos rodea.

A mi me gusta definirlo de una forma más sencilla: “inestable”. Y es que el cambio ha pasado de ser constante a convertirse en la esencia de nuestra actividad. El cambio es aquello en lo que vivimos, un mundo sin certezas en el que las predicciones son casi imposibles.

En este marco la obsolescencia ha pasado a ser una amenaza para cualquier profesional. Un riesgo que algunas personas perciben de forma más consciente que otras pero que es innegable. Aún así hay quien mantiene criterios y comportamientos propios de un mercado de trabajo y de una sociedad que ya no existe. No solo ha desaparecido el empleo para siempre (y con esto no me refiero a la temporalidad en los contratos, inaceptable en España), también han desaparecido las profesiones perennes. Pocas profesiones pueden ejercerse  de la misma forma durante mucho tiempo. Y ninguno de nosotros podemos ya mantener nuestra eficiencia o nuestra eficacia sin estar alerta a los cambios permanentes. La capacidad de adaptación es imprescindible y, con todo, a veces no parece suficiente.

Los factores que protagonizan u originan esta inestabilidad son múltiples:

  • Las características de la tecnología actual y concretamente de la tecnología digital y las posibilidades de la conectividad. La tecnología digital tiene la capacidad de impactar, de cambiar nuestra vida en un periodo de tiempo muy breve. Internet, la 2.0, la IoT y la conectividad móvil han cambiado nuestras vidas en todos los ámbitos. Pero aún con estos cambios sin madurar hablamos ya del paso siguiente, de la red descentralizada en base al blockchain, el próximo gran hito que cambiará la forma en la que ahora nos conectamos.
  • Mucho de nuestro conocimiento está cambiando de forma constante y exponencial gracias a la tecnología: Ley de rendimientos acelerados. Contamos con áreas de conocimiento sólidas que se han ido consolidando a lo largo de los siglos. Pero la tecnología y la especialización nos permiten poner en cuestión lo que considerábamos verdades definitivas. Las tecnología nos ha llevado, por ejemplo, a poder conocer las constantes vitales y los cambios físicos y biológicos de una persona en todo momento. En definitiva, nos permite contar con información privilegiada hasta ahora completamente inalcanzable. Así, en las últimas décadas el conocimiento del comportamiento humano ha avanzado a velocidad de vértigo, pero de forma lenta si lo comparamos a cómo parece que se desarrollará en el futuro próximo. Según Raymond Kurzweil: “Un análisis de la historia de la tecnología muestra que el cambio tecnológico es exponencial, al contrario de la visión ‘lineal intuitiva’ del sentido común. Así que no experimentaremos cien años de progreso en el siglo XXI, sino que serán más como 20.000 años de progreso (al ritmo de hoy). Los ‘rendimientos’, tales como la velocidad de los chips y la relación coste-efectividad, también se incrementarán exponencialmente”.
  • Además, el conocimiento es compartido. Hemos llegado a un grado de desarrollo tan grande en cualquier área del conocimento que es imposible que un profesional pueda capitalizarlo. Hasta ahora los profesionales más deseados eran los que atesoraban grandes conocimientos o un gran abanico competencial. Hoy la clave de un/una profesional no está en cuanto sabe. Está en su capacidad de gestionar un conocimiento que no siempre posee de primera mano. Tanto es así que áreas del conocimiento como la medicina parecen aceptar que las respuestas del futuro pasan por generar conocimiento a partir de la colaboración.
  • Nuestra capacidad para crear redes de cooperación intersubjetivas de carácter global. La red no solo ha cambiado nuestras vidas en lo inmediato. También nos ha dado la posibilidad de multiplicar nuestras cooperaciones. La cooperación es lo que nos ha traido hasta aquí como especie, tal y como dice Yuval Noah Harari. La red y su capacidad de segmentación ha multiplicado nuestras posibilidades de cooperación hasta el infinito. Aunque esto es solo una expresión hecha porque las posibilidades en este sentido no dejan de aumentar. Y si lo dudan échenle un ojo a Cohort, la start up que puede ser el paso adelante de lo que Linkedin ha significado hasta ahora. Según afirman son capaces de seleccionar en nuestras redes aquellas personas que están dispuestas a ayudarnos: “Han analizado 2.000 millones de relaciones, y apuntan a ser capaces de predecir la probabilidad de que dos o más personas se conozcan en la vida real lo suficientemente bien como para pedir un favor o compartir algún tipo de capital social entre sí” Así que no solo tenemos mayor capacidad para cooperar que nunca antes en la historia, también parece que podremos aumentarla. Y esto nos traerá un mundo con más posibilidades de conseguir nuevas metas, con más posibilidades de cambio.

Por estas y otras razones nuestro mundo es inestable y parece que en el futuro próximo lo será más. Con todo, me parece muy importante señalar que las personas no podemos confundirnos con el contexto, tal y como David Barreda señalaba no hace mucho. Frente a la ambiguedad o la inestabilidad nosotros debemos ser profesionales claros y predecibles. Nosotros somos el ancla, como también señalaba recientemente Victoria Redondo en sus claves para no sentirse vulnerable en este entorno VUCA.

En la mesa redonda de Cèlia Hil con la que empecé se mencionaban algunas recomendaciones para evitar la obsolescencia profesional en este entorno VUCA (Isabel Iglesias también señaló recientemente cinco ideas para evitar la obsolescencia). Yo pretendo ser más sencillo y señalar solo tres

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