Archivo de la etiqueta: Automatización

Uber: empleo, legislación y automatización

UberHace unas semanas Fabian Valero, activo y reconocido abogado laboralista al que sigo y recomiendo seguir, publicó un artículo sobre el tipo de empleo que genera Uber y otras nuevas empresas de la economía digital. Por un lado, con Uber como ejemplo, identificaba las razones que definen el empleo generado por la plataforma como  empleo por cuenta ajena. Por otro, hacía una llamada a una actualización legislativa que dé cobertura a la nueva realidad laboral.

Me resultó muy grato leer cómo Fabian trata de anticiparse de forma clara, concisa y justificada a cuestiones importantes para el mercado laboral. Coincido plenamente en la necesidad de anticiparse y legislar, aunque reconozco que esa no es mi materia. Como orientador laboral preciso un mínimo de conocimientos jurídico laborales. Pero solo eso, un marco mínimo que me permita no decir demasiadas tonterías. Así que no es mi objetivo definir en términos legales la relación entre los conductores de Uber y la plataforma. Tengo mi opinión personal, pero nada más.

Dejando esto claro desde un principio, el articulo de Fabian me pareció una buena oportunidad para aportar mi punto de vista sobre el tema de Uber. La he comentado muchas veces en público pero nunca aquí. Y, especialmente, sobre el papel de la justicia en todo esto. Concretamente la española que nos ha dejado sin la oportunidad de aprovechar Uber en términos de empleo. Todo gracias a su posicionamiento y a su inaceptable lentitud que la hace inservible para una sociedad digital caracterizada por el cambio constante. La respuesta de la justicia española a la propuesta de Uber llegará tan tarde que ya no será necesaria. Esta es una de las principales ideas que me gustaría señalar.

Escribí en los comentarios al artículo, pero ese no es lugar para explicar y justificar. Llevado por la inmediatez, cometí errores importantes que querría corregir. Además me gustaría matizar, concretar y completar lo que dije allí, dándole un poco más de estructura y de respaldo de hipertexto:

Ciertamente necesitamos adaptar la legislación laboral a un nuevo entorno con características realmente diferentes. Pero, coincidiendo en esto, creo oportuno señalar que, refiriéndonos a Uber (hacer un todo con otras plataformas me parece muy complejo ) primero será necesario que pueda existir, algo que en España no sucede. O lo hace de forma extremadamente limitada.

Así que antes de poder establecer una nueva legislación debemos reclamar que precisamos un posicionamiento de la justicia que vaya más allá de la defensa de una de las partes (la que conforma el lobby económico corporativista de los taxistas) frente a las otras dos (conductores y clientes). Mientras esto no se rompa no sé sobre qué se va a legislar.

Pero, en cualquier caso, anticiparnos ya no será posible. Jurídicamente se tarda tanto que cuando Uber venga, ya no necesitaremos ninguna legislación laboral.  Definir la figura del conductor en los marcos que conocíamos (cuenta ajena o propia) o en otros nuevos puede que sea necesario pero solo para ahora mismo y para los próximos años.

Aún así tengo mis dudas sobre el carácter laboral de algunos elementos comentados en el artículo. Creo que algunas de las condiciones que exige Uber ya se establecen (y más duras) en relaciones como las de franquiciado y no por eso se consideran laborales. Además los conductores de Uber pueden trabajar para otras compañías como Lyft de forma simultánea. No es lo mismo pero en España esto estaría más próximo a la figura del autónomo dependiente.

En cualquier caso, como decía antes, ese no es mi tema. De hecho las sentencias en otras partes del mundo respaldan lo que dice Fabian. Consideran a Uber como una empresa empleadora, no como una prestadora de servicios.

A mi lo que no deja de sorprenderme son las quejas al modelo de Uber cuando durante años el sector del taxi se ha mantenido con personas subcontratadas haciendo horas infinitas en los peores turnos. Un modelo que no solo se ha dado en España y que ha sido perjudicial para los trabajadores y los clientes. Y todo el mundo utilizó sus servicios sin mayores problemas.

Por la contra Uber ha estado siempre envuelta en polémica y ha sufrido un número importante de huelgas. En el comentario del blog de Fabian afirmé que esas huelgas consiguieron sus objetivos, algo que no parece del todo cierto. No he encontrado constancia de que Uber modificara el porcentaje que gana un/una conductor/a o el precio base de un servicio. Quizá porque, a pesar de las quejas y de la desigual distribución de resultados por ciudades, el trabajo ha venido resultando más rentable que otros. Con todo,las huelgas han obligado a a la empresa a explicar la relación con los conductores, los porcentajes que maneja y a posicionarse en determinados temas incluidos en las reinvindicaciones. Por ejemplo la petición de poder admitir propinas, algo a lo que la compañía se sigue negando, aunque parece que no puede prohibirlo.

Reconozco que nunca he sido un gran usuario del taxi por diversas razones y siempre he evitado utilizar sus servicios. Aún así he tenido experiencias negativas para llenar unos cuantos folios, como muchas otras personas.

Por la contra soy usuario de Uber desde que se instaló en España. En mi caso, las malas experiencias aún están por venir. Bueno, he tenido una. Un conductor no pudo recogerme en Madrid. Tenía miedo. Era un famoso conductor de Uber al que le dieran una paliza en el aeropuerto. Después de que la noticia saliera en la prensa se personaron en su casa a modo de, “sabemos donde vives y donde está tu familia”… Una versión extrema que no anecdótica de un corporativismo poco favorecedor de nuestro desarrollo económico, creo yo.

Como decía, mi experiencia en Uber es completamente diferente. Y por lo que me cuentan los conductores, también para ellos. He utilizado Uber en España, en UK, en Rusia… Este verano lo he hecho mucho en U.S.A. No ha habido un solo viaje en el que no le preguntara a los conductores que tal les iba. Aún estoy por obtener una respuesta negativa.

Y es que lo que se señala en el artículo como condicionantes que Uber impone resultan bastante moderados. ¿Cómo no van a exigir un dress code ? Es mínimo. Más que mínimo diría yo 😉 y de sentido común.

Por cierto, no es que Uber se reserve la modificación del precio de los viajes de forma arbitraria. Es verdad que el precio base lo marca la empresa pero este no se modifica de forma caprichosa cada mes. La mayor parte de las variaciones se producen según varíe la demanda. En momentos punta puede elevarse mucho. Un día en Londres tuve que buscar alternativas porque el precio se me hizo inalcanzable. Lo mismo me sucedió hace unas semanas en USA. Acabé cogiendo el autobús. Es el resultado de una demanda infinitamente superior a la oferta en un momento concreto. Una bendición para los conductores que están protegidos en otras cuestiones como la cancelación de sus viajes, algo que al modelo tradicional le resulta imposible de ofrecer.

Más allá de estas cuestiones y de otros problemas, que los tiene, todas las personas señalan dos factores fundamentales para trabajar con Uber y que Fabián menciona en el artículo: trabajo cuando quiero y me pagan puntualmente.

Estos son elementos clave para cualquier trabajador en el mundo. Pero en España de forma especial. Aquí eso es una ciencia ficción en la que ese trabajador (o trabajadora, el tema mujer y Uber, merecería un capítulo aparte como anticipa el video de más abajo) querría vivir permanentemente. No podemos olvidar que nos movemos en cifras record en cuanto a horas extras no pagadas.

Así que es momento (bueno, lo es desde 2014) de pedir de una vez por todas que se levante esta prohibición y nos dejen entrar en este nuevo modelo. No solo por una cuestión básica de libertad de mercado y derechos de los clientes. También por lo que Uber puede aportar en la lucha contra el desempleo y la desigualdad social, el primer problema de España según los ciudadanos. O por lo que pudo aportar desde ese año 2014. En cualquier caso deberíamos aprovechar todo el tiempo que podamos.

No va a solucionar nuestro problema, claro que no. Pero podría significar (pudo significar desde el 2014) una importante salida laboral para muchísimas personas que hoy no tienen ingresos pero tienen coche. Más de la mitad de las personas en desempleo no tiene prestación. Dos millones de ellas son paradas de larga duración muy alejadas del empleo. Eso que llamamos de baja ocupabilidad. No tengo el dato, pero apuesto a que un buen número de ellas podría disponer de un coche con el que completar los ingresos de un salario social o con el que, directamente, buscarse la vida. Y hacerlo cuando quiera /pueda.

Si esto sucediera estaríamos en condiciones de definir de qué tipo de trabajo estamos hablando, por cuenta ajena, por cuenta propia o de una nueva relación. Incluso podríamos hablar de la representación sindical que en el modelo actual es profundamente deficitaria.

Pero, como vengo diciendo, me temo que ese debate no será necesario. Como muchas otras veces en España, llegaremos tarde. Nos queda muy poco tiempo para aprovechar la oportunidad que Uber significa en términos de empleo.

Hemos tirado unos años preciosos debatiendo sobre su modelo, sobre su propuesta laboral y sobre el sexo de los ángeles. Y lo hemos hecho con tasas de desempleo superiores al 20% ¡ Ahí es nada ! Ahora, mientras los jueces consultan a Europa después de más de dos años de prohibición Uber anuncia que este mismo mes empieza las pruebas con coches autónomos Y esto es solo el principio. Su previsión es generalizar los servicios con coches autónomos en 2021 gracias a compañías como Ford. Estupendo.

Durante estos años un buen número de personas podrán buscarse la vida con Uber en distintos países. En España no. Eso si, habremos debatido un montón sobre un futuro que nunca se ha concretado.

Desde mi punto de vista lo sucedido con Uber muestra algunos de los problemas que tenemos para adaptarnos a la sociedad digital. La justicia y los poderes públicos en general, se mueven a ritmo de marmota, anteponemos intereses corporativos, políticos o personales a la innovación y a los cambios, no enfrentamos los problemas que nos son comunes, perdemos demasiado tiempo debatiendo y proponiendo sin tomar medidas concretas… Problemas profundos que exigen cambios importantes.

Ahora bien, en lo que refiere al empleo lo sucedido con Uber debería ser un buen ejemplo del que aprender. La cuestión vital del empleo en lo inmediato y en el futuro próximo reside en la automatización. Y en los efectos que ya está teniendo en el mercado de trabajo y en la sociedad.

Esta si es una cuestión que precisa de cierto debate. Digo cierto debate porque en realidad llevamos también mucho tiempo hablando sobre el tema. Hace un año que compartí el mismo video que figura más abajo y que muestra el problema del que hablamos. Un año sin ninguna medida que permita enfrentar el problema. Hablamos de medidas desde lo social y desde la política. La automatización dejará sin empleo a miles de personas de forma progresiva. Digámoslo claramente, en la sociedad digital la tecnología elimina más empleos de los que es capaz de crear.

El transporte es solo una de las actividades impactadas por ello. Quizá de las más visibles, con fechas más concretas y cifras más fácilmente identificables. Pero estamos ante un problema de mayores dimensiones que no puede esperar por respuestas. Como sociedad no estamos preparados para esto. Necesitamos medidas que enfrenten este complejo problema, de uno u otro tipo. Pero las necesitamos ya. Este es, a mi entender, nuestro problema más importante y urgente.

Selección, automatización y RRHH

RRHHHace unas semanas al hilo de una información compartida por @TrabajarenEuropa en Twitter mantuve una interesante conversación sobre el futuro de la selección y, en general, de la función de la gestión de personas, el área que tradicionalmente se ha denominado RRHH.

El artículo menciona los resultados de un estudio que muestran cómo el uso de un algoritmo en un proceso de selección obtiene mejores resultados que el proceso hecho por profesionales, por personas. El algoritmo conseguía más adaptación, menos rotación y trabajadores más productivos.

Nos lo enviaba @TrabajarenEuropa como respuesta a otro en el que Isabel Iglesias hablaba de humanizar los procesos de selección, específicamente en contraposición a los portales de empleo y que yo había difundido en Twitter.

El caso es que esta conversación no ha sido la única que he tenido al respecto. También en LinkedIn he hablado de esto y en mi entorno de trabajo, con compañeras y colegas he venido intercambiando puntos de vista al respecto del impacto Tic en la función de gestión de personas.

Y, la verdad, es que me he llevado cierta sorpresa. Llevo años conversando con profesionales que se dedican a seleccionar personas, a gestionar su desarrollo en las organizaciones o a apoyarlas en su desarrollo profesional en el contexto de los cambios que estamos viviendo, concretamente en el contexto de los cambios derivados del impacto Tic. También sobre otros cambios, pero especialmente el Tic. Por eso, porque impacta, porque produce una onda expansiva que modifica todo a su alrededor.

Durante todo este tiempo en todas esas conversaciones había una coincidencia absoluta: vivimos un cambio de época en el que las Tic modifican el cómo hacemos las cosas. Así que si, los camareros deberán adaptarse al impacto tecnológico. Y los cobradores, el personal de los supermercados, el de los hoteles, los mecánicos, los tecnólogos de la domótica, los periodistas o los conductores… Todos ellos deben adaptarse. O, sencillamente, cambiar de profesión pues algunas desaparecerán, cuando menos tal y como ahora las conocemos.

Es más, como profesionales sabemos que hay escenarios que han sido automatizados en un breve periodo de tiempo. Hace mucho que la bolsa de New York no tiene a todas aquellas personas gritando ¡¡ compra !! ¡¡ vende !! Los brokers se dedican a otras cosas. Su profesión ha desaparecido o, mejor dicho, ha cambiado radicalmente.

Así que no deja de sorprenderme cuando la respuesta no es la de adaptarse, sino la de reivindicar el papel del humano en su trabajo, el papel que yo venía ejerciendo hasta hoy mismo. Pero quizá no debería sorprenderme demasiado pues los cambios en la gestión de personas van muy por detrás de las necesidades de las organizaciones y algunas razones conocemos, como apunta Santiago García.

Es cierto que no todas las respuestas son así. Hay muchos profesionales reconociendo la evidencia, el mundo ha cambiado y la gestión de personas debe aportar valor en áreas distintas de formas distintas. Y esto exige nuevos profesionales, profesionales con nuevas competencias. Así Andrés Ortega habla de deconstruir la función de RRHH desde una perspectiva histórica a partir de un imprescindible y bien claro artículo de José Miguel Bolivar en el que llamaba a desaparecer a los departamentos tradicionales de RRHH.

A mayores de mi sorpresa, me gustaría señalar tres puntos que me parecen importantes al respecto del impacto Tic en este área.

Primero, la gestión de personas, como todas las profesiones, tiene funciones o tareas distintas, unas con más valor que otras. Valor que, además, va cambiando con el tiempo en función de diversos factores, entre ellos la posibilidad de automatización o la demanda en el mercado.

Segundo. No, no es verdad que la selección de personas tenga poco valor solo por el impacto Tic. Ya no lo tenía antes. Me refiero aquí al reclutamiento basado en datos objetivos que se obtienen de las personas siguiendo distintos procesos que, por cierto, en muchísimos casos no son capaces de convencer al cliente pues no se sustentan en mucho más que en la «intuición» o en unas pruebas muy débiles en términos de fiabilidad y validez. Y esto no es una opinión, es algo que he oído muchas veces a responsables de organizaciones que contratan este tipo de servicios.

Se podrá decir, con razón, que hay muchos profesionales viviendo de la selección y muchas empresas que se dedican a ello. Las distintas opciones pueden convivir, como les gusta decir a los políticos, “en distintos planos”.

La selección como tal deberá aportar algún valor para poder competir con un algoritmo o con un proceso automatizado. En esta «función» los profesionales que se dedican a gestionar personas deberán añadir un valor específico para poder competir con un algoritmo que aprende. Ya no seleccionarán de forma clásica. Deberán añadir más valor. Mucho más valor. Por ejemplo, crear nuevos procesos o escenarios que, partiendo de la información que tenemos de las personas, sean capaces no solo de eliminar sus prejuicios, condicionantes y errores humanos, algo que el algoritmo no tiene, sino de generar aportes claros a las organizaciones.

Insisto. Los procesos de poco valor, aquellos que refieren a las selecciones rápidas, específicamente temporales o a puestos que en este momento el mercado tritura, son fácilmente automatizables. Pero en términos de mercado ya tenían o tienen un valor relativo. Las Ett’s se mueven en ratios de contratación muy bajas (El máximo en la U.E. ha sido en U.K. con 3,9% de trabajadores sobre el total y un 0,5% en España. Datos Informe Randstad) y estos procesos serán fácilmente automatizables.  En otros será necesario añadir más valor. Si no es así, también se automatizarán. Las empresas que contratan servicios de este tipo cada vez más pagan a éxito y los precios de los procesos de selección son demasiado altos si no aportan un valor determinado, especialmente cuando ves que lo puede hacer un algoritmo mejor y más barato o puedes hacerlo gratuitamente en el mercado oculto.

Y esto lo digo incluso desde mi propia experiencia pues he venido apoyando con mucha implicación un proyecto de selección de personas basado en el uso de las Tic y la red que se ha quedado obsoleto mientras se desarrollaba. Y hablamos de poco más de un año. Un algoritmo que aprende te saca del mercado en un plazo de tiempo muy corto.

Tercero. El impacto Tic, no solo se reduce a la función de contratación. En los últimos años ya han aparecido muchas herramientas ( Veriato,  Paconica, el SuccesFactors de Sap, Cornerstone…) capaces de ayudar a predecir (o directamente predecir) el comportamiento de las personas en las organizaciones.

En la conversación que citaba al principio afirmé repetidamente dos cosas. Una, que para mi la selección (entendida como una valoración de datos objetivos) no es la función de más valor en el área de gestión de personas. La otra que todo lo que pueda automatizarse se automatizará. Como en todo, los tiempos y formas dependerán de la función, de la tarea, de la tecnología disponible o de otros factores. Pero se automatizará.

Automatizar, por cierto, no es sinónimo de deshumanizar. Lo digo porque en todas estas conversaciones la respuesta más habitual a la automatización de un proceso es que deshumaniza, algo que yo no veo. No veo que automatizar un proceso vaya a hacer que desaparezca el trato entre personas, que no vayan a hablarse más o que no vayan a tenerse en cuenta. Lo que si hace es redefinirlo. Y esa redefinición pasa, a  mi modo de ver, por conocer bien a las personas de la organización y generar reputación interna. Un proceso en el que la tecnología también debe jugar un papel.

Como saben muchos de quienes gestionan personas, el trabajo en las empresas suele ser muy cercano. ¡¡ Cuántas veces no habré escuchado que lidian con problemas propios de una madre o de un padre !!. Esto, el trabajo con las personas, no desaparece. Pero se hará con mucha más información proveniente de otros canales e instrumentos. De la misma forma que el correo electrónico o la mensajería instantánea no elimina la conversación presencial o las reuniones físicas, automatizar procesos de selección u otros de gestión basándose en la información generada con herramientas Tic, no eliminará el trato personal. Lo cambiará.

Así que la función de gestión de personas no podrá centrar su valor en la selección «objetiva» o en la «intuición». Tendrá que centrarlo en otras funciones: en hacer a la organización atractiva, en mejorar la productividad de los equipos de trabajo, en alinear la política de personas con la estrategia de la organización en términos de producción y de marketing, o en cualquier otra que sea importante y que a mi se me escape aquí. Pero seleccionar personas o mejorar las ratios de rotación será una función protagonizada por un algoritmo que exigirá a los profesionales competencias distintas de las desempeñadas hasta ahora.

Los profesionales de esta área deberán adquirir nuevas competencias. Hay quien dice que los matemáticos y programadores los sustituirán, aunque no coincido con esa visión. Desde mi punto de vista esa es la parte menos importante. En un entorno de big data y posibilidades de desarrollo lo importante (como en la vida en general) no son las respuestas, son las preguntas. Hacer las preguntas acertadas para lo que queremos conseguir es el gran reto.

Y esto no significa que no debamos aprender a programar o, cuando menos, a tener conocimientos de cómo funciona la tecnología que utilizamos y que nos rodea. Todo lo contrario. La gestión de personas se caracterizará por el empleo de nuevas herramientas y tecnologías que redefinirán el hacer y las necesidades competenciales de la profesión. Exactamente como está sucediendo con otras como el periodismo. Pero estos son otros temas, el de la necesidad de adaptarse adquiriendo nuevas competencias y el de la necesidad de alfabetizarnos en un mundo en el que saber cómo y para qué funciona la tecnología es tan importante como saber leer y escribir ¿ O no hemos sentido la sensación de no entender nada cuando profundizamos en cómo funciona la tecnología digital ? La sensación es muy parecida a la indefensión que sienten las personas que no saben leer y escribir. Yo trabajo con algunas y están completamente indefensas en este mundo nuestro.

No quiero desviarme. Como he repetido muchas veces, todo esto de la automatización nos lleva a otro tipo de planteamientos que hace tiempo que prefiero dejar de lado porque son de tipo social, económico y político, áreas poco compatibles con mi posicionamiento técnico. Claro que tengo mi propia opinión. Desde hace años. Esa opinión se alinea con el Fin del Trabajo de Rifkin. Si, hace mucho que pienso en esta linea, aunque soy de los que creo que debemos repartir los beneficios del trabajo, no el trabajo en si mismo. Pero esto es en lo que no quiero profundizar. No sé demasiado. Lo que si puedo señalar es que lo que Rifkin apuntó en 1995 se cumple en este 2016. En la mayor economía mundial, en Usa, se han creado 215.000 puestos de trabajo en marzo, casi todos en la parte baja y en la parte alta de la cualificación y de la tabla salarial, mucho menos en el medio. Además y a pesar de todos los mensajes interesados de políticos y economistas tradicionales el desempleo mundial ha aumentado situándose en más de 197 millones de personas. Y seguirá haciéndolo en 2016 y 2017 según la OIT.

Las medidas a tomar frente a este fenómeno son de carácter social y político. No me meto. Prefiero centrarme en las respuestas como personas y como profesionales. Estas no pueden ser las de no reconocer la realidad sino la de adaptarnos. No voy a negar que esto resulte duro. Pero no hay nada peor que ser hipócrita con uno mismo.

Es preciso adaptarse de forma constante. Utilizar algoritmos para realizar determinadas funciones no elimina que hablemos o comuniquemos con candidatos o clientes. Ni elimina nuestra intervención en los equipos de trabajo. Lo que si obliga es a hacerlo de forma diferente, con otras herramientas y otros aportes de valor que en cada caso y momento debemos saber identificar.

Lo mismo le sucede a las organizaciones. Se encuentran en un entorno inestable que precisan de cambio constante, de innovación permanente. Generar espacios para hacerlo, promover la innovación, buscar las intersecciones en las que la innovación se produce, es algo que va más allá de contar con un equipo multidisciplinar y que también deberá marcar las funciones de la gestión de personas. Cuando menos, las funciones de verdadero valor. Las otras, las de buscar candidatos para hacer algo concreto no protagonizarán el futuro próximo de la gestión de personas.

De esto, por cierto, habla en el siguiente video Emilie Wapnick, de las posibilidades de la multipotencialidad para los entornos productivos. Puede que parezca que no tiene relación con el tema, pero si la tiene para mi. Soy un defensor de la especialización y de su importante papel en el mercado de trabajo. Pero también he de adaptarme y cambiar mi forma de ver las cosas. Mi entorno, el entorno que nos ha tocado vivir, no es el de equipos ultraespecializados. Todo lo contrario. Es el de equipos multiculturales con competencias diversas. Y si, es en la intersección de todas estas competencias donde podremos encontrar el  factor más importante para una organización en la sociedad digital: la innovación. Un lugar que, creo, los profesionales de la gestión de personas deberían tener en el centro de su diana mucho más que sus funciones tradicionales.

Nota: Gracias a Ana González por enviarme el video y tantos otros contenidos que selecciona.

Automatización y empleo

Hace ya un tiempo que se publicó el estudio de Deloitte en el que se afirmaba que uno de cada tres empleos en UK desaparecerán sustituidos por una máquina, especialmente aquellos empleos con las remuneraciones más bajas.

El estudio prevé la desaparición de estos trabajos en el plazo de veinte años. Pero para algunos de estos empleos la sustitución será más rápida. El primer supermercado con cajeros automatizados abrió en UK en 2009. Hoy no han hecho desaparecer al personal de caja de las empresas de distribución pero están presentes en casi todas las cadenas importantes. En menos de seis años nos hemos acostumbrado a su presencia.

Los ritmos de sustitución de las personas por soluciones tecnológicas podrán variar. Y seguro que en algún caso no serán los previstos. Pero a nadie se le puede escapar que este es uno de las grandes temas que enfrenta la sociedad de nuestros días en lo que refiere al mercado de trabajo. Para mi el principal junto al desarrollo demográfico mundial.

Como sabemos no ha sido la primera vez en la historia ni será la última en la que la tecnología cambie lo que hacemos y cómo lo hacemos. Pero si es cierto que el actual desarrollo tecnológico presenta características específicas como la rapidez del cambio o el inmenso abanico de profesiones a las que impacta la tecnología. Google ha anunciado que habrá coches no tripulados en cinco años, un periodo de tiempo ínfimo para un cambio de estas dimensiones.

Por otra parte aún nos queda una segunda ola de automatización. Se trata de la que afecta a las profesiones de mayor cualificación, las creativas, liberales o, como muchas veces se les ha llamado, las profesiones de «cuello blanco». El estudio que mencionaba presenta un gráfico en el que la automatización impactará en los empleos de baja cualificación, dejando a un 51 % del empleo británico fuera de este riesgo de sustitución. Pero si tenemos en cuenta lo que aventura la tecnología y la innovación en general, todo apunta a una nueva automatización para funciones complejas.  Y parece que esos cambios en las actividades profesionales de mayor cualificación vendrán a la misma o a mayor velocidad que la que venimos experimentando.

 

 

Imprescindible adaptarnos. Cada profesión, cada ámbito profesional debe pensar cual es el impacto de la tecnología, cuales son las necesidades que crea y que tareas o funciones sustituyen. Y para eso es imprescindible mantenerse activo y en contacto con el mercado de trabajo

Algunas sustituciones que se anticipan pueden sonarnos un poco a broma. Pero lo que antes nos sonaba imposible es ahora, en muchos casos, una realidad. Y así parece ser que será la automatización que viene. Un automatización que dibuja un escenario en el que no se requieran humanos para la mayoría de los trabajos. Y esto precisa de nuevas respuestas de carácter social ( Estes es el sentido que muchos dan al concepto de Renta Básica Universal ) y económico (fiscalidad sobre los rendimientos del trabajo, por ejemplo), pero también de índole laboral como la necesidad de contar con una población formada y con las habilidades digitales necesarias para sobrevivir en esta realidad.

Los cambios que estamos viviendo y los que viviremos en los próximos años precisan diseñar medidas específicas en términos sociales y globales. No hacerlo no frenará los cambios y todo apunta a que acarreará muchas consecuencias indeseadas.