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Automatización y empleo

Hace ya un tiempo que se publicó el estudio de Deloitte en el que se afirmaba que uno de cada tres empleos en UK desaparecerán sustituidos por una máquina, especialmente aquellos empleos con las remuneraciones más bajas.

El estudio prevé la desaparición de estos trabajos en el plazo de veinte años. Pero para algunos de estos empleos la sustitución será más rápida. El primer supermercado con cajeros automatizados abrió en UK en 2009. Hoy no han hecho desaparecer al personal de caja de las empresas de distribución pero están presentes en casi todas las cadenas importantes. En menos de seis años nos hemos acostumbrado a su presencia.

Los ritmos de sustitución de las personas por soluciones tecnológicas podrán variar. Y seguro que en algún caso no serán los previstos. Pero a nadie se le puede escapar que este es uno de las grandes temas que enfrenta la sociedad de nuestros días en lo que refiere al mercado de trabajo. Para mi el principal junto al desarrollo demográfico mundial.

Como sabemos no ha sido la primera vez en la historia ni será la última en la que la tecnología cambie lo que hacemos y cómo lo hacemos. Pero si es cierto que el actual desarrollo tecnológico presenta características específicas como la rapidez del cambio o el inmenso abanico de profesiones a las que impacta la tecnología. Google ha anunciado que habrá coches no tripulados en cinco años, un periodo de tiempo ínfimo para un cambio de estas dimensiones.

Por otra parte aún nos queda una segunda ola de automatización. Se trata de la que afecta a las profesiones de mayor cualificación, las creativas, liberales o, como muchas veces se les ha llamado, las profesiones de “cuello blanco”. El estudio que mencionaba presenta un gráfico en el que la automatización impactará en los empleos de baja cualificación, dejando a un 51 % del empleo británico fuera de este riesgo de sustitución. Pero si tenemos en cuenta lo que aventura la tecnología y la innovación en general, todo apunta a una nueva automatización para funciones complejas.  Y parece que esos cambios en las actividades profesionales de mayor cualificación vendrán a la misma o a mayor velocidad que la que venimos experimentando.

 

 

Imprescindible adaptarnos. Cada profesión, cada ámbito profesional debe pensar cual es el impacto de la tecnología, cuales son las necesidades que crea y que tareas o funciones sustituyen. Y para eso es imprescindible mantenerse activo y en contacto con el mercado de trabajo

Algunas sustituciones que se anticipan pueden sonarnos un poco a broma. Pero lo que antes nos sonaba imposible es ahora, en muchos casos, una realidad. Y así parece ser que será la automatización que viene. Un automatización que dibuja un escenario en el que no se requieran humanos para la mayoría de los trabajos. Y esto precisa de nuevas respuestas de carácter social ( Estes es el sentido que muchos dan al concepto de Renta Básica Universal ) y económico (fiscalidad sobre los rendimientos del trabajo, por ejemplo), pero también de índole laboral como la necesidad de contar con una población formada y con las habilidades digitales necesarias para sobrevivir en esta realidad.

Los cambios que estamos viviendo y los que viviremos en los próximos años precisan diseñar medidas específicas en términos sociales y globales. No hacerlo no frenará los cambios y todo apunta a que acarreará muchas consecuencias indeseadas.

Empleo y participación en la red: ¿debemos ser neutrales?

Cuando participo en sesiones sobre el impacto de la tecnología y la 2.0 en el mercado de trabajo, suelen surgir preguntas acerca de qué hacer en la red y qué no hacer, qué componentes forman parte de nuestra imagen profesional, cuáles entran a valoración por parte de las empresas, quien puede ver la información que de nosotros hay en la red y cuestiones similares.

Es un tema clásico en estos tiempos de difusión de una red accesible a la que nos vamos adaptando. Una red que en un contexto de redefinición de la privacidad se enfrenta a la policía del pensamiento de Orwell. En fin, un debate que excede el marco del mercado de trabajo.

En este marco, en el escenario del mercado laboral y del empleo, hablamos de contar con un perfil profesional, de mostrar una imagen digital interesante, basada en la oferta de servicios especializada pero con cierta polivalencia al mismo tiempo.

El caso es que, como decía, no es la primera vez que se me plantea la pregunta sobre qué importancia o influencia en las opciones de empleo puede tener la participación u opinión en determinados temas.

Mi respuesta siempre es la misma: las empresas no buscan personas sin opinión, buscan personas que resuelven un problema o que mejoren un determinado servicio. Y eso es lo que debemos mostrar, lo que somos capaces de solucionar o mejorar. Nos deben tener en mente por lo que aportamos, por lo que sabemos hacer y no por otras cuestiones.

Es evidente que determinados temas (drogas, sexo, vocabulario…) son aspectos que perjudican en el mercado de trabajo, tal y como reflejan los datos de Jobvite del mercado estadounidense.

Pero de ahí a que la búsqueda de empleo o la imagen profesional tenga que limitar la participación social en cualquier sentido, hay un buen trecho.

La selección de personas es la búsqueda del mejor o la mejor profesional para un puesto, para realizar unas tareas o funciones concretas. A partir de aquí podemos hacerlo todo lo complejo que queramos, pero no es oportuno olvidar el objetivo.

Y buscar personas neutrales no parece que pueda ayudar al objetivo. Puede que todo lo contrario. Vivimos en un mundo donde la tecnología nos está facilitando la participación y el compromiso social, un mundo que habla de Open Government y de aprovechar la inteligencia colectiva en las organizaciones. Un mundo de mercados globales caracterizados por empresas con equipos multiculturales, con personas diferentes. A veces, profundamente diferentes.

En este mercado global no puede pensarse que la falta de opinión, la falta de compromiso, la neutralidad en general, es una buena compañera de viaje.

Pero aún hay procesos de selección con una gran carga de prejuicios. Y hay empresas de selección que no se centran en que seas una buena solución para su cliente en términos de competencias técnicas y cultura empresarial. No. Tendrán más en cuenta a quien resulte “neutral”.

No hace demasiados días en el blog de una conocida empresa de recolocación se podía leer una clara invitación a ser neutral. El consejo es bien claro: cuidado con los tweets, intenta ser neutral.

Me resisto a pensar que las empresas buscan personas que opinen de la misma forma o que no tengan visiones antagónicas sobre distintos temas sociales, económicos, políticos… ¿De verdad las empresas piden personas sin opinión? ¿De verdad manejan estos criterios para encontrar el talento competitivo que necesitan?

Me gusta la idea de +Andres Ortega de pensar en la selección como un intercambio de opiniones. Un buen número de conversaciones sinceras (ahora podemos hacerlo en múltiples entornos) que identifican a una persona capaz en su profesión, con un aporte de valor específico en lo suyo y que casa con la “cultura de la empresa”.

Y me da la impresión que las empresas verán con mejores ojos que los procesos de selección que pagan de una u otra forma, se centren en resolver sus problemas en el actual y difícil entorno económico, que se centren en encontrar el talento que necesitan para su competitividad.

La neutralidad no parece un buen consejo. Como citó +Alfonso Alcántara recientemente, ser neutral en situaciones de injusticia te pone del lado de quien oprime (Desmond Tutu).