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Contrato de formación y certificados de profesionalidad

ApprenticeshipsEn este año 2016 el uso del contrato de formación ha sufrido una drástica disminución. Un bajón que no sorprende. Incluso podríamos decir que era de esperar. Tal y como se ha publicado en distintas fuentes hay más de una razón que lo justifican.

No pretendo señalar todas esas razones ni hacer una valoración completa y profunda del contrato de formación. Solo quería referirme a algunos de los cambios experimentados en el mismo desde el año pasado. Y entre esos cambios, concretamente, al papel de los certificados de profesionalidad pues parece que se se han convertido en un condicionante demasiado rígido.

Creo que el contrato de formación tiene mucho que aportar al mercado laboral español. Pero en lo que refiere al aprendizaje profesional, a los puentes que debemos tender entre las empresas y las personas que se incorporan al trabajo, es momento de multiplicar alternativas. Es momento, o a mi me lo parece, de buscar más soluciones a nuestros problemas de cualificación.

De entre los programas de acceso al mercado de trabajo que conozco a mi me gusta el programa británico de Apprenticeships ( de ahí la imagen de la cabecera ). En especial porque implica a las empresas. Estas deben invertir en las personas (que cobran el salario mínimo que les corresponde) pero juegan un papel acreditador de la formación que, en términos generales, asume el gobierno. Algo similar pasa en Alemania. Las empresas se implican y se responsabilizan de todo lo relacionado con la formación de aprendices.

Es decir, las empresas son las verdaderas protagonistas, junto a las personas, erigiéndose en las entidades que refrendan el saber hacer aprendido. Y, al margen de que a mi me guste el modelo por estas y otras características, la cuestión es que da resultados. En seis años han creado casi tres millones de puestos para aprendices. Esto es lo que parece estar en tela de juicio con nuestra propuesta más conocida y usada, los contratos de formación.

Hasta el año pasado nos quejábamos de que las nuevas regulaciones del mismo lo habían convertido en un un claro elemento de precarización de los jóvenes en el mercado de trabajo. Y los resultados parecían confirmarlo. A veces de forma extrema.

Contratos de Formación 2014

 

 

 

 

El caso es que para solucionar esto el Ministerio de Trabajo preparó una respuesta contundente. Buscaron una mayor regulación del uso del contrato de formación. Para ello se centraron en conseguir el objetivo formativo. Trataron de acabar con la disparidad de contenidos o con que cualquier trabajador pudiera tutorizar.

Es decir, contra el extremo del vale todo con tal de que un menor de 30 años trabaje nos vamos al otro lado: nada que no esté en los certificados de profesionalidad podrá justificar un contrato de formación.

Pero, claro, las exigencias de los certificados de profesionalidad son altas. Se trata de herramientas muy rígidas con normativas y exigencias claras y de muy difícil cumplimiento para las empresas. Entre ellos la obligación de contar con un centro homologado.

Algunos de esos requisitos son muy difíciles de cumplir, incluso imposible en muchos casos. Hoy en Galicia es muy complicado generar un contrato de formación para incorporar (y formar) a una persona como camarera de pisos. No existe ningún centro homologado para dar esta formación. Y la respuesta que he escuchado es que esa opción no es necesaria en hostelería, algo que no deja de sorprenderme…

A mayores existe otro problema. Muchas veces el certificado de profesionalidad de aquello en lo que queremos formar no existe. Tenemos 583 certificados de profesionalidad (y 664 cualificaciones profesionales), pero, obviamente, esto  no cubre todo el espectro competencial del mercado laboral.

Y es que la formación, los certificados concretamente, llegan tarde. Han sido y son instrumentos necesarios para homogeneizar los contenidos y prácticas formativas y para evitar un escenario de «todo vale». Pero deben utilizarse como tal, no como herramientas que encorseten las posibilidades de adaptación de los jóvenes al mercado de trabajo. Debemos multiplicar los puentes que establecemos entre las personas y el trabajo, no limitarlos.

Y es que… así nos va. No solo tenemos un desempleo juvenil altísimo, incluso frente a otros países de nuestro entorno que también sufren este fenómeno. Tampoco tenemos instrumentos efectivos en el mercado para solucionarlos.

Algunas cifras del desempleo juvenil en el mundo

Algunas cifras del desempleo juvenil en el mundo.

Como decía al principio, no quería repetir en este artículo lo que se ha venido diciendo en muchos otros durante los últimos meses. Y tampoco querría limitarme a señalar lo que no funciona. Todo lo contrario. Me gusta pensar en alternativas, más allá de las posibilidades de modificación en los mismos contratos de formación.

Así que prefiero acabar con una propuesta que siempre me ha gustado: la cartilla profesional. Es algo que existe, con distintas acepciones, en otros estados. Un ejemplo puede ser el de Brasil y su CTPS, la Carteira de Trabalho e Previdencia Social. En el marco de la UE, Alemania la ha utilizado en la construcción, cuando menos hace unos años.

De forma similar a otros países como el nuestro el mercado laboral germano se divide entre profesiones reguladas (precisan una titulación obligatoria como podría ser abogado) y profesiones no reguladas. En estas últimas la titulación es, obviamente, de utilidad pero no es obligatorio tenerla en su totalidad. En esta área se encontrarían lo que en España conocemos como oficios. Por ejemplo, el de pintor. Alemania, como el resto de países europeos se ha embarcado en diferentes procesos para establecer un marco de competencias que, posteriormente, pueda ser homologable o equiparable al EQF, el marco Europeo de las cualificaciones. Pues bien uno puede formarse como pintor en Alemania. Pero también puede ir aprendiendo el oficio.

Implementar la cartilla profesional sería una medida muy barata que solucionaría varios problemas. El primero, el de la participación de las empresas y la validez (el valor) que las mismas le dan a la formación. El segundo el de incrementar las opciones que las personas tienen de mostrar lo que saben hacer. Especialmente, las personas más jóvenes y las menos cualificadas en las estructuras formales.

Y aquí lo dejo. Desde mi punto de vista hay opciones por explorar. Yo espero seguir hablando de las que aporta esta idea de la cartilla profesional.

 

CTPS

CTPS

 

Cómo enfrentar la demanda de polivalencia: MacGyver o El Señor Lobo

La polivalencia es un término tradicional en el mercado de trabajo, con mucha carga emocional y muchos posicionamientos al respecto. Recuerdo que hace años, cuando trataba el tema en alguna actividad de formación, debía tener mucho cuidado de no herir sensibilidades pues para muchos trabajadores polivalencia era sinónimo de despidos.

La polivalencia, aunque existían menciones anteriores, entra en el ordenamento jurídico laboral español en el año 1994, cuando el Estatuto de los trabajadores permite que se pacte una «polivalencia funcional» o «la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles».

Con la polivalencia en la proa, organizaciones como Renfe abanderaron una eliminación de personal que supuso el final de carrera para muchos profesionales que no tuvieron ninguna oportunidad de evolucionar en profesiones muy limitadas y con pocas posibilidades de desarrollo fuera del entorno habitual en el que ejercían. Es lo que se ha venido llamando la polivalencia funcional impuesta.

Pero no es del concepto legal o más formal de lo que quiero hablar. A mi me gustaría referirme a la polivalencia que muestran los profesionales en el mercado laboral español y al papel que está marcando en estos tiempos. Un buen amigo me comentaba no hace demasiado una anécdota al respecto. Un equipo de profesionales de instalaciones fueron contratados por una empresa belga y esta hizo repetidas alabanzas de la polivalencia del equipo, capaz de responder en áreas muy diversas. Algo que, afirmaban, no es habitual en su país.

La cuestión es, ¿Cómo entendemos aquí la polivalencia? Como decía existe una visión y un marco legal para explicarla pero existe una visión más cercana, la interpretación de las personas y las organizaciones.

En un mundo caracterizado por la inestabilidad y el cambio permanente, la polivalencia tiene mucho que ver con la capacidad de aprender. Y, en muchos casos, con la capacidad para desaprender. Y ahí, creo yo, está una de las claves de por qué las personas con más formación tienen más opciones de desarrollo profesional. La formación da capacidad de adaptación. A mayor formación más capacidad de adaptación.

Hoy el mercado de trabajo camina hacia una gran especialización pero mantiene sus demandas de polivalencia. Esto puede verse fácilmente en las ofertas publicadas. A veces incluso especifican la necesidad de polivalencia después de exigir unos conocimientos específicos.

El caso es que el actual mercado laboral parece exigirnos a todos los profesionales algo aparentemente contradictorio, especialización y polivalencia.

Pero  no lo es. El desarrollo de la humanidad ha llevado a cada área de conocimiento a tal grado de desarrollo que nos es imposible abarcarlas de forma individual. Desde el derecho hasta la carpintería, todo ha alcanzado una dimensión que obliga a la especialización.

Pero, claro, la especialización solo permite una/unas respuestas concretas, necesarias para las organizaciones pero no siempre suficientes. ¿Cómo enfrentar esto?

Muy habitualmente me encuentro con personas que como respuesta a esta pregunta pretenden adquirir un saber hacer «de todo lo que se le presenta por delante». Además desde los servicios públicos también se contribuye a esto demasiado a menudo. Me refiero a animar, derivar o directamente obligar a personas a que se formen en cosas que no les son apropiadas y les quedan realmente lejos. Es decir, como tenemos un recurso (un curso, por ejemplo) es necesario cubrirlo. En estos casos las posibilidades de que la persona rentabilice la formación en términos de empleo es más una cuestión de azar que de tratamiento técnico de un proceso de mejora de la empleabilidad.

En cualquier caso, como decía, hay muchas personas que tratan de formarse sin ningún criterio, pensando que el hecho de aprender oficios muy diversos será una apuesta apropiada a la polivalencia que demanda el mercado o, cuando menos, les permitirá responder a un mayor número de ofertas de empleo. Pero esto no funciona exactamente así. El carácter social del empleo dificulta muchísimo poder responder a un abanico de profesiones diversas.

Y tampoco es buena respuesta a la polivalencia que demanda el mercado laboral. Primero por la imposibilidad, ya apuntada, de adquirir las competencias necesarias en áreas demasiado diversas como para resultar atractivo profesionalmente, como para poder mantener un mínimo de empleabilidad.

Además es muy dudoso que las empresas demanden una polivalencia demasiado amplia. En términos generales (hay ejemplos para todo en el mercado de trabajo) y desde mi punto de vista, las empresas demandan polivalencia en el marco de tu profesión, en el marco de tu ámbito de trabajo, del de tu departamento o sección o desde la misma actividad de la organización. Se demanda una polivalencia cercana, capaz de responder a situaciones que están en una zona de desarrollo próximo, en una zona a la que, con ayuda, puedo llegar.

Y, segundo, se demanda una polivalencia relacionada con las competencias transversales. Hoy todos representamos a nuestras empresas, todos precisamos saber conversar, dialogar, defender o vender. Si, ya se que todos no, pero el número de personas en esta situación ha venido aumentado de manera exponencial. De hecho no hay encuesta o estudio al empresariado que no recoja que esta es su gran demanda, que necesitan profesionales que sepan hablar en público o que estén acostumbrados a conseguir objetivos en situaciones de presión.

Lo dicho, que lo mejor para responder a la demanda de polivalencia de este mercado de trabajo es identificar claramente nuestras fortalezas y especializarnos en una respuesta específica, pero respaldarla con un gran abanico competencial que nos permita ocupar muchas posiciones en un entorno, en un sector o en una actividad que me resulte conocida y en la que pueda ir construyendo una poderosa red de contactos que me conozcan por lo que sé hacer. Y si, mejorar y completar mi repertorio de competencias transversales, mejorando mi discurso, mi oratoria, mis posibilidades de trabajo autónomo y en equipo o mi capacidad para proponer nuevas respuestas a las organizaciones. Pero siempre debemos intentar desarrollar nuestras nuevas competencias en esos espacios que Vygotski denominaba la zona de desarrollo próximo y no pretender convertirnos en un MacGyiver capaz de resolverlo todo. Puestos a interpretar un papel creo que tendrá mucha más demanda el del Señor Lobo. Todo el mundo sabe qué problemas soluciona y que lo hace de forma eficaz. Esa es la idea.

 

 

Nuevos servicios públicos de empleo

En estos primeros meses del año se han multiplicado las novedades legislativas que afectan a la políticas activas de empleo y a los Servicios Públicos de Empleo. En diciembre se aprobó el Programa de Activación para el Empleo  y ya en 2015 se han publicado nuevas órdenes que cambian la formación en oferta y el contrato estrella de estos años, el contrato de formación. Incluso se anuncian novedades en borrador, como los nuevos principios vertebradores de la Formación para el Empleo. Pero entre toda esta normativa destaca la nueva Cartera Común de Servicios del  Sistema Nacional de Empleo, publicada el 5 de febrero. Un Real Decreto que cambia muchas cosas en la prestación de servicios del Servicio Público de Empleo al establecer una Cartera Común de Servicios, nuevas formas de acceso a los mismos y nuevos contenidos hasta ahora no mencionados como las redes sociales.

Los Servicios Públicos de Empleo tienen ya una cartera común a prestar en todos los territorios:

  • Servicio de orientación profesional.
  • Servicio de colocación y de asesoramiento a empresas.
  • Servicio de formación y cualificación para el empleo.
  • Servicio de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.

Estos servicios deberán prestarse con criterios relacionados con la eficacia, la calidad, la atención individualizada… Todo un un nuevo escenario que delimita lo que es imprescindible hacer y cómo hacerlo.

La Cartera Común de Servicios incluye otros cambios. Uno de ellos tremendamente importante, el que refiere a la consideración de las personas que pueden solicitar estos servicios. Hasta ahora la inscripción como demandante era obligatoria y solo se establecía diferencia entre personas que buscan un  empleo o personas que teniendo trabajo buscan nuevas oportunidades (mejora de empleo). Ahora las personas, «desempleadas u ocupadas, en función de sus necesidades y requerimientos podrán ser demandantes de empleo y servicios o únicamente solicitantes de servicios». Un cambio tremendamente importante para lo que puede significar, por ejemplo, la gestión de la formación o la orientación laboral a personas que están en activo, algo que, en términos generales, hasta ahora no se hacía.

A partir de este nuevo marco creo que quedan dos grandes cambios a poner en marcha. Uno refiere a cómo vamos a gastar el dinero de las políticas activas de empleo y el otro a los equipos de profesionales con los que contamos para hacerlo.

Las políticas activas de empleo en España han cometido un error clave, invertir mucho más dinero en ayudas a la contratación e incentivos que en las acciones dirigidas a formar, adquirir competencias y mejorar la ocupabilidad de las personas. El gráfico, de este artículo de prensa, muestra con claridad como se distribuyeron los fondos en el año 2011.

Precisamos cambiar estos porcentajes cuanto antes. Los incentivos tienen muy poca relación con nuevo empleo, solo son beneficios para quien ya quiere contratar y tienen una utilidad limitada. La adquisición de nuevas competencias, tanto específicas del puesto de trabajo como aquellas transversales que ayudan a situarse en el nuevo escenario del mercado laboral digital son imprescindibles. Por mucho que mejore la economía tenemos un número inmenso de personas cada vez más alejadas de sus profesiones, de las nuevas profesiones con demanda y, en general, de las demandas competenciales del nuevo mercado de trabajo.

El otro cambio aún necesario tiene que ver con la profesionalización y la organización de las personas que trabajan en el Servicio Público de Empleo. Se precisa una apuesta por esa profesionalización, por la formación y la organización de equipos técnicos que hoy no pueden enfrentar las demandas que implican estos nuevos servicios y que no parecen suficientes para atender las demandas de sus clientes, de las personas y de las empresas. Una plantilla insuficiente y una organización inadecuada ha sido ya denunciada por los propios trabajadores.

En cuanto a la cantidad se han convocado procesos de contratación que esperemos sean mejores que los vividos años atrás. El caso que más conozco es el de mi entorno inmediato, el de Galicia. Aquí se ha anunciado la contratación de 75 técnicos de orientación para hacer frente al Programa de Activación para el Empleo y otras necesidades, a mayores de otros 56 profesionales de orientación para la Garantía Juvenil cuyas actividades, por cierto, nacen recortadas en términos de duración, apoyo técnico u orientación laboral.

En respuesta obtenida a través de Asolep sabemos que aquí se repetirá un método de contratación que, aunque ajustándose a la legalidad, no dió, en su momento, los resultados deseados. Entre otras cosas porque dejó fuera a un número importante de personas con mucha experiencia y formación en estas lides.

[…] los posibles llamamientos de personal técnico para el refuerzo de la red de oficinas de empleo del Servizo Público de Emprego de Galicia que se puedan realizar a lo largo de este año 2015 se realizarán a través de las listas de personal funcionario (grupos A1 o A2) reguladas en el decreto […] 

Espero que aprendamos de los errores cometidos y mejoremos el proceso de contratación, pudiendo así ofrecer servicios de calidad eficientes y eficaces. Y espero que las convocatorias se multipliquen en todos los territorios porque solo con personal suficiente, cualificado y comprometido podremos cumplir los objetivos planteados.

No querría alargarme, pero no me gustaría dejar de mencionar el papel que, nuevamente, vuelve a jugar la orientación laboral. No solo es la primera medida y la acción vertebradora en el papel. También marca el cambio a seguir por los equipos profesionales que deben abandonar un tradicional papel administrativo y de gestión por otro más orientado al servicio de personas y empresas. Esto si contribuirá de forma decisiva a la profesionalización y modernización del Servicio Público de Empleo.

Tal y como se pone de manifiesto desde Europa, la orientación profesional y el apoyo en el desarrollo de la carrera no es ya una cuestión baladí ni un complemento a otras medidas. Este boletín del Cedefop deja bien claro cual es el papel que debe jugar, situando a la orientación laboral como un servicio permanente que va desde las etapas educativas hasta las empresas que pueden sacar un inmenso provecho de esta labor en términos de gestión del talento. En fin, un reto motivador para los que nos dedicamos a esto y una buena noticia que debería contribuir a reducir la tasa de desempleo en Europa, ( la eurozona sigue sin bajar de dos dígitos (11,2% en Eurostat frente al 5,7% de U.S.)  y especialmente la nuestra, insoportable e inadmisible.