Antes de mis vacaciones veraniegas estuve conversando en la red sobre un tema para mi recurrente: el papel de los títulos y de la formación a la hora de conseguir un empleo. Y, la verdad, es un tema del que me encanta hablar. Me gusta dejar muy claro cuál es el papel de la formación y de las titulaciones frente a quienes parecen infravalorarlas.
En este caso la cuestión me surgió en una pregunta en Quora. Pero también coincidió con la apuesta de Linkedin para etiquetar los empleos con las competencias. Esta apuesta se ha concretado en lo que se conoce como Skills Genome y permite un análisis más detallado de la demanda laboral. La idea es contar con un banco de competencias que los empleadores añaden a las demandas laborales en Linkedin. Con esos datos, con esas competencias, Linkedin puede establecer con mayor concrección y dinamismo las demandas de “saber hacer” del mercado de trabajo. Y, además, puede hacerlo de forma predictiva, por territorio, por sectores…
No creo que a nadie se le escapen las posibilidades de una herramienta de este tipo. Las utilidades para, por ejemplo, predecir las demandas profesionales en un sector o en un territorio pueden permitir muchas planificaciones. Desde las que hacen los proveedores de formación para lograr una oferta más ajustada a la demanda, hasta las que pueden hacer las administraciones en la búsqueda de desarrollo económico y de empleo.
Formación y competencias
Pero el peso que las competencias van logrando en el mercado laboral no sustituye al papel que juega la formación superior y la Formación Profesional. Y el hecho de que a veces pueda parecer que determinadas competencias tienen más peso que una titulación no debería hacernos dudar sobre el papel de cada cosa.
Es imposible tener algunas competencias (técnicas específicas o transversales) sin contar con una formación previa. Además, muchas competencias no pueden adquirirse sin contar con un determinado nivel formativo. A mayor formación, más capacidad de adaptación. Y esta, la capacidad de adaptación, es de las más demandadas en el mercado laboral tal y como vienen señalando distintos estudios e informes (por ejemplo el de Manpower de 2016 o el del año pasado del Sepe ).
Así que, aunque tengamos muy en cuenta las competencias, no olvidemos que estas van ligadas específicamente a la formación y a las titulaciones. Y así lo demuestra el mercado laboral.
TASA DE EMPLEO SEGÚN NIVELES DE EDUCACIÓN. 2018. Elaboración propia con datos INE:. https://www.ine.es/jaxiT3/Datos.htm?t=10889
Esto es coherente con todas las predicciones que se habían hecho hasta ahora. La del Cedefop, la que yo suelo utilizar, hace años que anticipaba cómo el mercado laboral se iba haciendo más exigente y las profesiones de más baja cualificación iban ocupando un espacio menor en el mercado de trabajo. En muchos casos no se trata de que desaparezcan profesiones sino de que estas se hacen más complejas o exigentes en términos de cualificación. Hablando más claro, hace años ser camarero/a era mucho más fácil que ahora, exigía menos competencias.
Los datos actualizados siguen la misma linea. El mercado laboral exige cualificación. Y, añadiría, esa capacidad de adaptación que mencionaba antes, algo que da la formación. Nuevamente, a más formación mayor capacidad de adaptación.
Además, con formación no solo el desempleo es más bajo y las tasas de ocupación más altas. También se encuentra empleo antes. Así lo demuestran los datos del empleo juvenil en todo el planeta. Los jóvenes, a más formación, menos tiempo inactivos
Fuente: OIT.
En conclusión, que nadie nos lleve a engaño, la educación y la formación son la clave para lograr empleo y desarrollo profesional. Y para poder tener una vida plena. No es una garantía, pero si una condición indispensable.
En los meses de invierno estuve curioseando y probando distintos recursos de orientación y servicios de apoyo al desarrollo profesional en la red. En un mercado laboral tan complejo e inestable no es fácil proponer servicios de valor y con calidad en este ámbito. Pero, aún así, encontré ideas muy interesantes. Y también ciertas diferencias entre el tipo de servicios que se ofrecen en nuestro entorno con el de otros lugares.
De forma rápida y un poco simplista, creo que podríamos agrupar las propuestas de orientación laboral y/o desarrollo profesional en nuestro entorno en tres tipos:
Lugares con recursos para la búsqueda de empleo (con ofertas y otras propuestas de intermediación).
Personas u organizaciones que ofertan servicios de consultoría y acompañamiento.
Organizaciones y profesionales de muy distinto signo que se centran específicamente en ofertas de empleo (listas con posiciones abiertas, servicios de avisos, intermediación, recopilación de ofertas…).
En otros lugares, en cambio, me ha resultado más fácil encontrar recursos para el desarrollo profesional más centrados en aquello que nos debe permitir tomar decisiones para nuestro futuro a medio plazo. Hoy quería mencionar tres de estas propuestas que me han parecido útiles.
Es verdad que algunos de los servicios que voy a mencionar podríamos reconocerlos en otras propuestas más cercanas. Pero creo que, en su conjunto, hablamos de servicios diferentes.
SOKANU
En Sokanu Empiezan por ofrecer un test gratuito para tratar de conocer los intereses profesionales. Hacerlo lleva un buen rato pues no solo debes responder sobre aquello que te gustaría, también has de calificar empleos y contar tu historia profesional con las metas conseguidas. Incluyen aspectos que no sé hasta que punto es legal tratar o si deben tenerse en cuenta en un test. No solo la edad, también el origen étnico (blanco, español, hawuaiano nativo…)
Añaden preguntas sobre el entorno laboral, el lugar y el estilo de trabajo. Lo hacen en referencia a la profesión que realizas y que debes mencionar previamente. Preguntan por aspectos relacionados con ella: la presión en el trabajo, la disponibilidad de horas, la capacidad para supervisar o asumir responsabilidades del trabajo de otras personas…
Una vez finalizado (como decía lleva su tiempo) en la versión gratuita señala 30 profesiones que puedes realizar atendiendo al test. Incluso incluye una gráfica básica de tu arquetipo profesional.
O una gráfica de tus intereses y algunas profesiones relacionadas con ellos:
Y, por supuesto, las posiciones abiertas para las profesiones pueden estar más relacionadas contigo:
MYPLAN
Myplan es una comunidad que provee información (desde información práctica a opiniones particulares pasando por foros ) sobre universidades y otras ofertas formativas. Su pretensión es dar toda esta información para que las personas puedan tomar decisiones libres y eficientes sobre su futuro profesional y formativo. Para sus servicios más importantes, concretamente para los test o para la participación en foros, es preciso contar con un perfil.
La información y los recursos que ofertan se encuentran agrupados en cuatro grandes áreas: Una que habla sobre desarrollo profesional (Careers), una de evaluaciones (Assesment), una sobre educación superior (Colleges & Universities) y otra final sobre masters y formación especializada (Major). Si, todo en USA.
Quienes vivimos fuera de USA podemos realizar su test gratuito. Para los otros test afirman que ofertan precios ridículos. En cualquier caso, el planteamiento gira en torno a la idea que comentaba al principio: servicios que nos permiten evaluarnos, conocer nuestros intereses y competencias básicas y mostrar recursos y opciones para nuestro desarrollo profesional.
MYNEXTMOVE
El objetivo de My next move es ayudarnos a identificar cuál puede ser nuestra profesión. De hecho la web la encabezan con un una frase bien clara: ¿ Qué quieres hacer para ganarte la vida ? A partir de ahí se centran en mostrar recursos para que podamos responder a esa pregunta.
Es también una empresa de Estados Unidos centrada en su mercado aunque cuentan con su versión para la comunidad hispana: Mi próximo paso.
La idea es proporcionar información que ayude a las personas a casar sus intereses con el mercado de trabajo. Para ello se empieza realizando un test de sesenta preguntas que resulta, la verdad, demasiado simple. Eso si, el test se realiza de manera muy rápida. Tras completar el nivel de experiencia que se posee la herramienta muestra una lista de empleos. Para cada uno de ellos la información es amplia. Nos da desde la formación o las aptitudes necesarias hasta la perspectiva de oportunidades que puede tener en el futuro a corto plazo o los datos salariales.
EN DEFINITIVA
Como decía al principio, el único motivo de esta entrada es mostrar servicios interesantes. Puede que sean más o menos útiles y más o menos eficaces. Pero creo que incorporan ideas que aún pueden tener mucho recorrido en nuestro entorno.
Es muy probable que haya servicios similares en España o en Europa que yo desconozca. Estos solo son tres que he conocido y que me han parecido interesantes. Servicios que pueden aportar ideas a otras propuestas y a quienes trabajamos apoyando a las personas en el mercado laboral.
Antonio Fernández, AFLabor en la red, lleva mucho tiempo siendo un auténtico referente para mi. Y lo es por tres razones.
La primera por necesidad, porque los fundamentos jurídicos son imprescindibles para poder ejercer en ámbitos de empleo, en labores de orientación laboral o de selección y gestión de personas. Y estos fundamentos no parece que estén tan presentes como deberían. De hecho muchos nos lanzamos al ejercicio profesional sin un conocimiento suficiente del marco legal en el que estamos obligados a movernos.
La segunda razón viene dada por la calidad de sus contenidos y la secuenciación de los mismos. Seguir el blog de Antonio, sus artículos y sus aportes en redes, no resulta pesado ni complicado. No solo no utiliza un lenguaje jurídico incomprensible, tampoco se prodiga en largos artículos de periodicidad inasumible. Todo lo contrario. Sus escritos suelen estar muy centrados en ideas concretas, resultan comprensibles y no exigen un conocimento jurídico profundo para poder sacarles provecho.
Y una tercera razón, quizá más personal, porque me encanta leer a profesionales que, como él dice, consideran un “deber ético la divulgación de una parte de su conocimiento de forma altruista”. Si contáramos con más personas que comulgaran con esta idea y la pusieran en práctica mejor nos iría. Y, claro, creo que es necesario reconocerlo.
Hoy nos brinda la oportunidad de conocer más sobre todo esto. Así que empecemos por la primera cuestión que señalábamos:
1. ¿ Crees que efectivamente quienes ejercemos en el ámbito del trabajo, del mercado laboral, de la promoción del empleo, en la gestión y selección de profesionales o en cuestiones similares deberíamos contar con más conocimientos jurídicos ?
Sí, porque lo jurídico-laboral va conectado con el empleo y con la disciplina de la gestión de los recursos humanos. Lo jurídico regula esto último y puede ejercer influencia en lo primero. Lo explico todo bastante bien en la que fue la primera entrada de mi blog. Siempre hay que estar al día de la norma y jurisprudencia laboral si tienes relación con los ámbitos que has enumerado en tu pregunta.
Procesos de selección y discriminación
2. Por otro lado, tal y como afirmabas en tu libro de 2013, ¿ Sigue existiendo poca normativa y jurisprudencia en ámbitos como los procesos de selección ?
En normativa ha habido pequeños cambios en la Ley de Empleo de 2015 que afectan a la intermediación laboral. También la normativa sobre protección de datos ha cambiado. Se ha introducido la discriminación por sobrepeso/obesidad pero en una norma sobre seguridad alimentaria y no queda clara su aplicación al ámbito laboral.
3. Un tema muy presente en las cuestiones de selección de personas y en la búsqueda de empleo es el de la discriminación. En esta cuestión el gobierno ha realizado una propuesta para contar con una primera experiencia en lo que se ha llamado el CV ciego en la que se han implicado algunas empresas. ¿ Qué piensas de todo esto ? ¿ Podemos luchar contra la discriminación en los procesos de selección ? ¿ Tenemos ya herramientas suficientes o precisamos nuevas medidas ? ¿ Cuál es tu opinión sobre el CV ciego ?
La verdad es que el proyecto del cv ciego es algo raro en el sentido de que habitualmente los temas de selección de personal se tratan, como mucho, en algunos convenios colectivos. Esta apuesta se ha reflejado también en otros documentos como el Plan Reincorpora-t (2019-2021) contra el desempleo de larga duración.
Al final se trata de una medida de difícil implantación más que nada porque coarta mucho el poder de dirección del empresario y parece mejor que se aborde dentro de la negociación colectiva. Así parece indicarlo la Ley Orgánica de Igualdad de 2007. No creo que la veamos reflejada en ninguna futura ley.
Obviamente, la discriminación en el acceso al empleo está prohibida pero no se menciona expresamente ninguna medida concreta para evitarla. En mi opinión, el cv ciego es la mejor forma de evitarla y así lo he argumentado en mis últimos trabajos publicados que están disponibles gratuitamente en pdf. Los casos que mejor concozco han supuesto un beneficio especialmente para candidatos mayores de 50 años.
Más que nuevas medidas, se necesitan más inspecciones y denuncias, más sanciones. Con el tema de la prevención de riesgos laborales se actuó así porque si lo dejas todo en manos de la “concienciación” y la “educación” al final solo se beneficia quien “conciencia y educa”.
Finalmente, sí creo necesario un cambio en el tema de la diferencia de trato por razón de edad ya que, tal y como está redactada la Directiva 2000/78, permite excepciones demasiado amplias que dejan sin fuerza la tutela antidiscriminatoria relativa a este factor.
4. Hablando de discriminación, tu trabajo reciente incluye un muy acertado análisis sobre la discriminación por origen geográfico en España. Acertado y, creo, necesario ya que es una discriminación presente de forma habitual pero, por la contra, muy poco señalada o puesta en cuestión. Sé que es complicado responder pero, ¿ Qué se podría hacer para evitarla o minimizarla? ¿ Qué pueden hacer las personas para vencer esta discriminación, para poder optar a ofertas de empleo fuera de su territorio habitual ?
Esta discriminación siempre ha sido habitual en las empresas (tengo algún ejemplo de 2001) y con el recurso a los portales de empleo, tanto públicos como privados, se facilita aún más el descarte por este motivo al usar los filtros de esas plataformas. Como bien dices, es muy complicado evitarla porque ahora se usan también tecnologías de geolocalización que posibilitan que incluso no aparezcan listados los candidatos con residencia más alejada del centro de trabajo.
No queda otro remedio que personalizar el cv para adaptarlo al lugar de la oferta, ocultar este dato el mayor tiempo posible, buscar empleo en zonas donde les cueste encontrar trabajadores (pequeñas poblaciones con alguna industria que destaque), etc. En último extremo, hay que grabar siempre las entrevistas de trabajo porque si nos informan de que nos descartan por ese motivo podremos facilitar la prueba en caso de ir a juicio (cabe indemnización aunque no contratación forzada). Si se rechaza a candidatos por residir en otra provincia se está rechazando, de rebote, a cualquier ciudadano de la UE no residente en España lo que va contra el principio comunitario de libre circulación de trabajadores.
5. Las nuevas tecnologías y el nuevo entorno que dibujan parece suponer un reto para la legislación. Por una parte cambia la forma en la que trabajamos. Por otra, permite la aparición de nuevas formas de ejercer profesionalmente.
Ante esto hay quien considera que tenemos lesgislación suficiente. Otras personas piensan que es solo una cuestión de adaptación y otras creen que es necesario actualizar buena parte de la actual legislación laboral a las nuevas realidades. De hecho hay una propuesta de un partido político para actualizar el Estatuto de los Trabajadores al entorno digital. ¿ Qué piensas de todo esto ? ¿ Legislarías más ? ¿ Tratarías de hacer cumplir lo que ya existe?
Nos están intentando colar una categoría híbrida entre trabajador por cuenta ajena y trabajador autónomo usando “lo digital” como argumento. Pero con el Estatuto de los Trabajadores en la mano eso no es posible y no creo que el futuro Estatuto cambie nada al respecto porque será algo como el de 2015, sin cambios importantes. Lo novedoso sería volver a las condiciones anteriores a las reformas de 2010 y 2012 y eso creo que tampoco va a pasar.
Respecto al tema digital, la cuestión es que las plataformas tipo Deliveroo y Glovo van cambiando sus condiciones mediante el ensayo-error a ver si consiguen que les den la razón en algún juzgado (las sentencias que les dan la razón son muy pocas y muy criticadas). Quizás habría que perseguir estas conductas por la vía penal porque si no pasará como con las falsas cooperativas del sector cárnico, que llevan años y años violando la normativa laboral valiéndose de una estructura similar al crimen organizado. Lo mismo opino de estas plataformas: su sistema de “contratación de trabajadores” es ilegal y su modus operandi digital desborda la actuación de la autoridad laboral y esto no lo puede arreglar “un inspector de trabajo con su cartera de papeles bajo el brazo” (palabras que me dijo un inspector hace tiempo). Estamos ante fenómenos similares a la criminalidad de alto nivel que están afectando al ámbito de las relaciones laborales.
Intermediación y entorno digital
6. En este mismo sentido ¿ Qué leyes, normas o principios no se cumplen habitualmente en los procesos de selección y qué cuestiones crees que deberían legislarse, si es que las hay ?
La actuación de los intermediarios digitales está descontrolada (portales de empleo, aplicaciones móviles, redes sociales) porque desde el Servicio Público de Empleo no se las supervisa. Ni siquiera se ha llegado al proceso de selección y ya se está violando la norma de la gratuidad del servicio de intermediación, no se controlan las ofertas para ver si son ilegales o no, etc. Aquí hace falta más control y cerrar webs aplicando la misma norma que ha permitido cerrar indefinidamente algunas webs relacionadas con la piratería de contenidos audiovisuales.
Por otro lado, una oferta ilegal debería borrarse y comunicarse esto al anunciante. Y si persiste en publicar este tipo de ofertas pasar denuncia a Inspección de Trabajo para que eleve sanción. Actualmente solo se obliga al intermediario a comunicar esta irregularidad al anunciante para que cambie la oferta.
Por otro lado, los candidatos deben denunciar las ilegalidades de los procesos de selección. Hay que grabar las entrevistas de trabajo y luego, si se percibe discriminación o vulneración de derechos, a demandar al juzgado. Las críticas online duran lo que duran hasta que otro tema las sustituye. El ataque a la reputación online de las empresas está sobrevalorado.
7. De la misma forma la tecnología ha impactado en la intermediación laboral. De hecho los portales de empleo o las aplicaciones de ofertas de empleo se han multiplicado en estos años. En este escenario una red social reina sin rival aparente: Linkedin. Recientemente has escrito sobre el encaje de Linkedin en el marco legal internacional y nacional ¿ Cumple las normas y el marco legal actual ? ¿ Deberían cambiar los servicios o las actuaciones de Linkedin ? ¿ Deberían adaptarse las leyes y las normas ? ¿ Ambos ?
LinkedIn debería: inscribirse como agencia de colocación, prohibir el pago de cualquier cantidad a los candidatos (nada de servicios premium por facilitar su “visibilidad”) y comprobar la legalidad de las ofertas antes de publicarlas. En general, comparado con otros intermediarios, lo hace ligeramente mejor que los demás.
8. Vivimos en una sociedad que muchos han dejado de denominar cambiante para calificarla de inestable (VUCA) ¿ Cuáles crees que son los principales retos que enfrenta el mercado laboral en este sentido ?
Otra cuestión muy actual es la idea de que el empleo ya no garantiza la salida de la pobreza o que las rentas del trabajo puede que en el futuro próximo ya no sean suficientes para garantizar una sociedad equilibrada en términos económicos y sociales. ¿ Qué piensas Antonio ? ¿ El empleo seguirá jugando el papel que jugaba ? ¿ Cuál es tu postura sobre la Renta Básica Universal ?
Creo que el desempleo por el auge de la robotización y la tecnología es lo más grave. Y la proliferación del empleo temporal y a tiempo parcial desde los años 70 tampoco ha encontrado una solución satisfactoria. Como bien dices, el empleo va perdiendo su protagonismo como fenómeno sustentador de los individuos y familias y no existe alternativa alguna. Aunque también debe tenerse en cuenta el acceso a la vivienda. Si una parte considerable de tu salario se destina a la vivienda y gastos relacionados (electricidad, etc) quizás el problema no sea de salarios. Resulta paradójico que grandes ciudades donde se concentra empleo sean “invivibles” por el tema de la vivienda cara.
La renta básica me gusta pero en un país con elevada economía sumergida hay que tener cuidado y controlar bien el dinero que se reparte. Pero no creo que nosotros lo veamos.
Finalmente, el empleo no es solo algo monetario, también comporta un cierto estatus social. ¿Qué sentido tiene que tu y yo nos dediquemos a investigar, aprender y divulgar si no podemos aplicarlo en el marco de un empleo? Necesitamos unos iguales (otros orientadores, otros profesores) o clientes (usuarios, estudiantes) que nos lo reconozcan. Si no hay contraprestación dineraria o de estatus al final se puede dejar de ejercer la actividad porque el aporte de valor no se recompensa e incluso ni siquiera se percibe.
