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Los servicios públicos de empleo, la formación y otros puntos clave que podemos gestionar mejor

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En los últimos meses se han publicado en la prensa local (Vigo) plazas vacantes en los cursos de formación dirigidos a personas en situación de desempleo. Se trata de formación en distintas acciones como apoyo a personas en instituciones sociales, instalaciones de fluidos… Todas, en general, acciones que pueden adecuarse y ser de interés para quien precise mejorar sus posibilidades de acceso al empleo.

Publicar un anuncio en estos casos es el último de los recursos, el que se hace cuando no se encuentran candidatos/as suficientes. Y me pregunto, ¿ Como puede ser que en una ciudad que en junio tenía 33.252 personas anotadas en las oficinas de empleo sea necesario “gastar dinero” en publicar anuncios en la prensa local para poder completar el número de participantes ?

Creo que la pregunta es oportuna porque, ateniéndonos a la información publicada, en la ciudad se habrán convocado, a lo sumo, unas 3.000 plazas de formación. La mitad de las que se convocaban cuando había en torno a las 19.000 personas desempleadas, cuando las cosas “nos iban bien”.

Algunas de las razones que hacen necesario gastar el dinero publicando anuncios pueden encontrarse en los requisitos y en otros factores, pero apuntan ineficiencia en la gestión.

Ya he comentado en este blog el obvio papel de la formación para responder a uno de los más graves problemas del desempleo y del mercado laboral en general: el problema de la cualificación y la formación. En términos generales las personas cualificadas y con capacidad de adaptación serán las que tendrán posibilidades cuando la economía recupere un ritmo de crecimiento mínimo, aunque no todo el mundo opina que la educación es la respuesta.

El empleo de baja cualificación puede reducir el desempleo en el corto plazo, tal y como ha ocurrido en estos meses de julio y agosto. A medio plazo sólo el empleo cualificado parece sostenible, como le ha sucedido a la FP que, a pesar de la crisis y de la situación del mercado, ha sido capaz de crecer en términos de empleo en los últimos años. Leyendo la última EPA con perspectiva interanual la ocupación ha crecido sólo en la FP, concretamente 59.500 personas, mientras el desempleo ha aumentado en el resto de grupos.

 Fuente: Germán Diz, +Orienta Dos 

Y aquí, en la Formación Profesional, tenemos margen para crecer, como señala la OCDE. Así que si creo que la respuesta al desempleo debe contar con una gran presencia de oferta formativa que permita aumentar la capacidad de adaptación de las personas y ampliar su repertorio competencial. También los programas experienciales y de acercamiento al mercado de trabajo son importantes pero los contenidos formativos ya están presentes en estas iniciativas.

En este sentido el esfuerzo debe ser extraordinario pues el 80% de las personas en desempleo tiene la Eso o menos. Un problema evidente que compartimos con otros países de nuestro entorno. Por cierto, tampoco estaría mal ver qué hacen en este campo aquellos que cuentan con buenos resultados.

La oferta formativa puede ser mejor o peor pero lo que es seguro es que es escasa así que, sencillamente, el tema de los anuncios no puede pasar. Sólo demuestra que la eficiencia en la gestión de la formación es muy mejorable. Aunque siempre se puede hacer peor, como nos recuerda este video en el que la Fundación Tripartita empleaba el dinero de la formación para publicitarse en un partido de la selección Española de Baloncesto. Visto desde la distancia, resulta un poco esperpento.

Volviendo a los Servicios Públicos de Empleo mejorar su eficiencia es ciertamente complicado. Por lo de pronto pasa por una mayor profesionalización, por consolidar profesionales, métodos y criterios en la gestión de eso que denominamos Políticas Activas de Empleo, aquellas actuaciones dirigidas a mejorar la ocupabilidad de las personas en el mercado laboral y a dinamizar este mercado.

En estos mismos meses se están poniendo en marcha Talleres de Empleo, otra medida que resultaba muy interesante y eficaz por su capacidad de generación en el entorno, por sus posibilidades de conexión con la actividad económica y por el tiempo de duración de los proyectos que permitían trabajar problemas a largo plazo. Digo resultaba y permitían porque el año pasado se redujo su duración y, prácticamente, se les convirtió en cursos que se realizan en el marco de un contrato de formación. Proyectos muy caros…

Pero lo que quería señalar es que en los procesos de selección de los equipos técnicos el tiempo en desempleo es el criterio primordial, no la relación con el proyecto, la experiencia acumulada o las correspondientes evaluaciones de lo hecho en experiencias similares. No, el tiempo en desempleo. ¿ Cómo va a funcionar la intermediación pública si se busca repartir el empleo y no a las personas que más se adecuan ? ¿ Y como vamos a consolidar buenos profesionales conocedores/as del entorno, de las empresas y, en definitiva, integrados con la actividad económica, empresarial y social ? ¿Como vamos a hacer más rentable todo ese dinero público que invertimos en estos programas?

En esta larga e interesantísima exposición Wolfgang Muller, director de la Agencia Federal de Empleo de Alemania, señala como puntos muy importantes de su servicio, entre otros, a las personas que forman la agencia y la necesidad de enfocar el servicio para empleadores a resolver lo que el mercado pide. Parecen buenas ideas que chocan con lo que aquí hacemos…

La solución al problema del desempleo es compleja y por supuesto que depende más de medidas de carácter económico puestas al servicio de la reducción del paro que de lo que se haga en las políticas activas de empleo. Pero el papel a jugar por las medidas de mejora del empleo y por los servicios que las gestionan es muy importante y puede contribuir a mejorar el mercado de trabajo. Siempre y cuando seamos capaces de mejorarlas y multiplicarlas.

Al igual que en muchos otros ámbitos en los que la crisis y el impacto TIC han supuesto una revolución completa quizá es momento de pensar si no es necesario que esa revolución se produzca en nuestros Servicios Públicos de Empleo. Quizá es momento de preguntarse qué hacemos, para qué lo hacemos, con qué criterios lo hacemos, a quien nos dirigimos y que estamos consiguiendo. Se trata de superar todos esos trámites y criterios que ya no son útiles al mercado de trabajo, aunque se anuncien en el video que sirve de ejemplo al final de esta entrada. Se trata de ofertar servicios eficientes y eficaces a las empresas y a las personas. No es fácil y precisa cambiar algunos reinos de Taifas que se han quedado momificados, pero puede hacerse.

Orientación laboral y servicios de empleo

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En estos tiempos de gran desempleo la orientación laboral no ha sido ajena a los cambios y a las pequeñas y grandes convulsiones sociales y laborales. De un tiempo a esta parte los servicios de orientación laboral, siempre denostados y poco valorados, se han convertido en servicios con demanda.

Hasta ahora muchas personas no ‘necesitaban’ acudir a servicios de este tipo. Sólo necesitaban un empleo y si el servicio de orientación no lo tenía, si no intermediaba directamente, no le aportaba nada. Nos encontrábamos con aquello de “buscar empleo es algo que ya sé hacer yo”

Con las inasumibles cifras de desempleo convirtiendo el tema en el principal problema de España, y de otros muchos países, la demanda de servicios de apoyo en esta situación se ha disparado. Se demandan estos servicios a colegios profesionales, administraciones y otras entidades. Y no sólo se demandan servicios de orientación laboral como hasta ahora, también servicios concretos que incluyen coaching, asesoramiento personalizado, búsqueda de contactos, formación para el cambio profesional y otros que hace un tiempo no se mencionaban.

 Es este un síntoma más de como ha evolucionado el mercado de trabajo, en el que no sólo hay que ser un/una excelente profesional, también es necesario poner en juego competencias transversales para lograr una presencia de mercado, un posicionamiento que mantenga el nivel de ocupabilidad. En este sentido se han multiplicado las demandas de servicios de coaching, de recolocación, de desarrollo profesional, de acompañamiento en la búsqueda, etc.

 En contra de esta necesidad manifiesta, los servicios de orientación laboral han venido perdiendo apoyo en la administración pública. Más allá de su privatización o del modelo de colaboración público privado, que se dibuja presupuestariamente pero que se va concretando lenta y desigualmente, lo cierto es que mientras aumenta la necesidad y la demanda, disminuyen los servicios.

Es verdad que la oferta o disminución de estos servicios ha sido muy desigual pues cada comunidad autónoma y cada entidad ha tomado sus propias decisiones. Y también la justicia las ha tomado.

 En Galicia se suprimieron en su totalidad en 2012, pero se mantienen los servicios de orientación concertados con entidades, que en ciudades como Vigo, la de mayor número de personas desempleadas en el territorio gallego, suplen la ausencia de respuesta.

En cualquier caso no quería hablar aquí de los detalles de ese escenario desértico en el que se han convertido los servicios de promoción del empleo. Pero si quería mencionar como, en el marco de ese desierto, es necesario redoblar los esfuerzos para conseguir un mínimo de eficiencia. Y de como no lo estamos haciendo.

Hasta en la comunidad de El País ha podido verse hace un tiempo una queja-descripción de como un servicio puede degradarse hasta convertirse en inútil. Y lo que ahí se menciona, concertar una cita para dar una cita, no es nada raro, cuando menos en mi entorno particular.

Igual que suceden muchas cosas que podríamos hacer mejor (no citar a personas con distintos/as profesionales, no tratar los Itinerarios Personalizados de Inserción como una prestación, reclamar el espacio y el tiempo que se precisa…). O, sencillamente, tener una actitud un poco más proactiva. No es necesario ni exigible que sean las personas las que tengan que conocer todos los procesos en los servicios de orientación, en los servicios públicos de empleo. No parece razonable que una persona pierda la antigüedad en su demanda, clave para algunas prestaciones, porque no se le informa correctamente. Y esto es algo habitual.

Es momento de hacerlo mejor, de darle más sentido y eficiencia a los servicios que se dirigen a las personas en búsqueda de empleo. Y también es un buen momento para intentar vencer la tradicional desconexión con el mercado de trabajo, con los departamentos de RRHH y con la actividad económica en general. Y de decir aquello que no funciona, aquello que no se hace bien y que debe cambiar.

Incluso es momento de explicar bien qué hacemos y qué podemos hacer por las personas y por el empleo, como hace +Miguel Ángel Alonso en uno de sus últimos post. Y no sólo de decirlo, si no de demostrar que los servicios de orientación laboral son capaces de hacer que la búsqueda de empleo sea más fácil, eficiente y efectiva.

Pero sobre todo es momento de implicarse y contribuir a trasladar la idea de que el desempleo es un problema de todos en el que todos tenemos que aportar. Un problema que tiene solución y que no debemos aceptar en las cifras con las que convivimos. Es momento de seguir el ejemplo de las personas que no se rinden. Estamos, por tanto, ante un reto profesional. Y puede abordarse sin perder el sentido del humor, claro está 😉

Orientación laboral, empleo, tecnología y las personas de baja ocupabilidad

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Durante estos últimos meses han aparecido más datos que muestran la importancia de la red y de la web 2.0 en los departamentos de recursos humanos y en las acciones de contratación e intermediación más específicamente. Son datos obtenidos ya en estudios en España que completan algunos de los  tradicionales americanos,  y que muestran la progresiva penetración de las herramientas 2.0
Consecuencia del impacto de la tecnología, junto a otras poderosas razones del propio mercado laboral, cuestiones como la imagen digital, el talento o la visibilidad de lo que cada persona sabe hacer se sitúan en el centro de la actividad en búsqueda de empleo y en el propio trabajo de rrhh.
En orientación laboral, coaching y, en general, en las áreas dirigidas al trabajo con personas estas materias han empezado a tener un fuerte protagonismo. Quizá la gestión del talento, por su peso como elemento estratégico diferencial, sea el tema que más cambios trae consigo en las políticas de contratación y gestión en las empresas. Pero es la imagen digital, la marca, el prestigio y todo lo relacionado con ello lo que venimos trabajando para potenciar y mejorar en la búsqueda de empleo.   Últimamente en la red pueden destacarse grandes e interesantes trabajos sobre el tema como el reciente post de Zumo de Empleo, el ya clásico blog de Andrés Pérez Ortega, la oferta de Soymimarca o el ameno artículo de finales de agosto de Alicia Pomares sobre los corsés que la marca personal impone.
Esta necesidad de mantener una identidad posicionada es clara pensando en entornos profesionalizados o directamente en profesionales con un perfil medianamente cualificado. Surgen más dudas cuando hablamos de personas con perfiles menos cualificados o cuando nos dirigimos a personas situadas en sectores y profesiones de escaso futuro en los próximos años. O, cuando menos, yo me encuentro compañeros y compañeras con estas dudas.
Casi el 80% del desempleo español son personas con la Eso o menos. Mucho de ese desempleo está ligado, además, a condiciones de desigualdad en el mercado normalizado, agrupando en ese concepto un amplio abanico de situaciones de desventaja sociolaboral.
El caso es que estas personas protagonizan el desempleo español y quizá el mundial (ver el informe de la OIT al respecto resulta muy clarificador) y no pueden quedar al marjen de un mercado que se mueve con criterios profesionales, de valor añadido y cada vez más tecnologizados y presentes en la nueva red.
El trabajo de orientación laboral y en general el de los profesionales que desarrollan su labor en el ámbito de la promoción del empleo y el acompañamiento a personas en situación de desempleo, se enfrenta a esta situación, a un desempleo con una gran distancia con el mercado de trabajo.
Durante estos últimos meses me he encontrado con muchos profesionales que consideran que la imagen de marca o incluso algunas redes de recursos humanos como Linkedin son sólo contenido para personas de perfiles profesionales de media-alta cualificación. Como es facilmente predecible, este no es mi parecer y trato de introducir en mi trabajo las nuevas características del mercado laboral. Lo que pide, donde lo pide y como lo pide.
No es mi intención extender a este blog un debate que me ocupa desde hace tiempo en mi propio trabajo. Debate que, por otra parte, tiene defensores con muy buenas razones y argumentos que, con toda seguridad, tienen algo de razón.
Mi intención es sólo comentar la respuesta que encuentro tratando estos temas (talento, imagen digital, perfil profesional, networking…) con grupos de personas ciertamente alejadas del mercado de trabajo y de sus exigencias: los jóvenes con distintas problemáticas, las personas con discapacidad, las que realizaban y amaban profesiones que ya no existirán, las que no tienen formación suficiente para enfrentarse al mercado, las que padecen entornos familiares y sociales que las hacen vulnerables y fuertemente condicionadas para insertarse laboralmente.
En términos generales, todas ellas suelen entender claramente de qué hablamos. Todas son capaces de ver la importancia de la red profesional, del prestigio, del posicionamiento. También las hay escépticas, claro está. Y algunas otras que ven este nuevo escenario como un océano inmenso e inabarcable.
En cualquier caso la respuesta de las personas en situaciones difíciles es muy positiva. Suelen sentirse motivadas a hacer cosas, a aprender y a sumarse a nuevos intentos por cambiar en sus procesos de búsqueda de empleo.
Nunca antes había visto a tantas personas reconocer la necesidad de realizar su autoanálisis profesional, la necesidad de plantearse qué debe ofertar, de identificar qué saben hacer, de encontrar una red de personas a la que comunicárselo…
Creo que es muy importante continuar con la difusión del nuevo escenario del mercado laboral y específicamente del papel de la tecnología en el mismo. Tenemos razones de coherencia con el mercado, de fidelidad a la realidad del desempleo, de eficiencia y eficacia en los servicios que prestamos… pero también tenemos el feedback de nuestro propio trabajo.
En España hay muchos profesionales volcados en este ámbito que resultan muy recomendables. La calidad de las propuestas de Sergio Ibañez, la capacidad y constancia de Susana Beato o el compromiso que transmite Juan Carlos Barceló desde el área de rrhh son sólo algunos ejemplos inspiradores y motivadores.
Hay muchos más y, entre todos, podremos contribuir a que la brecha con la tecnología y con el mercado laboral en general sean cada día menores. Y esto no sólo es importante para estas personas, es vital para todos.