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Repensando la orientación profesional: #Enredadosparaorientar

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En red para OrientarEl 15 y el 16 de junio se celebró el IV Simposio de Orientación e Intermediación: Enredados para orientar, en el marco del Master interuniversitario en orientación e intermediación laboral de la Universidad de Murcia. El día 16 tuve el enorme placer de compartir mesa con Sergio Ibañez, Isabel Loureiro y José Carlos Muñoz Parreño. Convocados por la profesora e investigadora Pilar Martínez Clares conversamos sobre la red y la orientación laboral en el marco de la cartera de servicios definida para el Servicio Público de Empleo por el Real Decreto 7/2015.

Por una parte se pretendía mostrar la diversidad de propuestas ( de por qués y para qués) que surgen en orientación laboral en el entorno digital. También su eficiencia, eficacia y demanda, aquello que podría ser más útil. Algo que, por cierto, también busca saber la Comisión Europea, concretamente el Cedefop.

Por otra, intentamos responder a algunas cuestiones que enfrenta la orientación profesional (impactada como cualquier otra profesión por la digitalización y las Tic) en este nuevo escenario que define la orientación en el Servicio Público de Empleo. Algunas de estas cuestiones (efectivamente algunas porque hubo muchas más) fueron:

¿ Lo que hacemos en orientación laboral en el entorno digital es coherente con lo que define y propone el Real Decreto mencionado ? ¿ Contribuye a lograr los objetivos que plantea o a ejercer más eficientemente las funciones que describe ?

¿ Las redes sociales son necesarias para abordar la empleabilidad o la ocupabilidad ? ¿ Los profesionales de orientación estamos teniendo en cuenta la imagen digital ? ¿ Conocemos la satisfacción de las personas que participan en nuestras redes en el marco de una relación de orientación ?

¿ Es el Real Decreto una oportunidad de futuro para la orientación y sus profesionales o no va a aportar el cambio significativo que parecemos precisar ?

Como habitualmente sucede en estos eventos en los que se invita a participar a profesionales a quienes les gusta lo que hacen, los aportes y las temáticas fueron, a mi entender, muchos y muy interesantes. Imposible reflejarlos todos aquí.

Así que me voy a limitar a señalar dos cuestiones que a mi me siguen pareciendo capitales:

1) Tal y como se planteó desde el Master de la Universidad de Murcia, el Real Decreto me parece un gran paso adelante para la orientación profesional. Cierto que es un paso incompleto y aún no desarrollado o puesto en marcha en su totalidad. Pero es un gran paso. Por varias razones, pero por dos principalmente: La formulación como un derecho y su papel integrador.

La primera es evidente. Por primera vez se establece el servicio de orientación laboral como un derecho de todas las personas que demandan empleo (desempleadas o no) en España. Un derecho que podemos reclamar y que, por tanto, la administración debe garantizar. La segunda es que por primera vez se definen unas funciones y unos contenidos comunes para ese servicio, situando la orientación profesional como un elemento clave de las políticas activas de empleo.

Orientación en red

A mayores de estas dos razones yo si creo que la propuesta normativa que define el Real Decreto puede ser una excelente oportunidad para estructurar y racionalizar lo que se ofrece desde los Servicios Públicos de Empleo. Con el marco de la cartera común podrían integrase las acciones de orientación laboral que se realizan en las distintas entidades (entidades locales, entidades del tercer sector…) en la linea de las recomendaciones que nos hacen desde el Consejo Europeo. En estos tiempos, al contrario de lo que sucedió en otros momentos, las dificultades tecnológicas no deberían existir.

Además de posibilitar esta integración estructural y funcional de servicios de orientación laboral en las políticas activas de empleo, el Real Decreto, podría suponer el principio de un marco común con el que también podamos empezar a hablar de concretar una de nuestras más tradicionales demandas en este campo: contar con un sistema integrado de orientación a lo largo de la vida.

2) Por otra parte, de todo esto surge siempre una pregunta (varias en realidad) sobre el futuro de la orientación laboral a corto y medio plazo. Concretamente sobre el futuro del ejercicio profesional, sobre cómo y dónde trabajarán las personas que están formándose en este Master y quienes ya ejercemos.

Creo que, tal y como comentamos, la polivalencia y la capacidad de adaptación competencial a este nuevo contexto laboral inestable marcarán la diferencia. Pero, a mayores de esta generalidad, las competencias digitales jugarán un papel clave. Primero por las características del propio entorno y, segundo, por la necesidad de jugar un papel activo en la inclusión digital de las personas con las que trabajamos.

Como señalé en la mesa, considero que el siguiente paso a dar es situar a la orientación laboral en un papel protagonista en la planificación de las políticas activas de empleo. Y creo firmemente que de ahí debe derivarse una nueva área de nuestro desarrollo profesional.

En orientación laboral generamos muchísima información sobre las personas en búsqueda de empleo. Esa información no se tiene suficientemente en cuenta en las planificaciones de los años subsiguientes. Es nuestra obligación luchar para que se utilice la información que generamos. Eso pasa por saber qué queremos obtener, qué queremos saber, qué información queremos generar a partir de lo que hacemos. Pasa, en definitiva, por hacer preguntas, por hacer analítica de datos.

 Y es que yo creo que ninguna profesión o actividad podrá competir y mantenerse con criterios de calidad mínimos si no analiza la información que genera. Ahí hay, en mi opinión, una clara posibilidad de desarrollo profesional para la orientación laboral. Esto precisa, obviamente, que entre todos seamos capaces de conseguir que la orientación profesional juegue ese papel, que sea suficientemente importante como para que lo que decimos importe, para que tenga valor. Después de conocer a las investigadoras de la Universidad de Murcia y al alumnado del master, a mi no me cabe ninguna duda de que lo conseguiremos.

Enredados para orientar

 

PD: Es un verdadero placer poder compartir y conversar con todas las personas mencionadas en esta entrada a las que considero compañeras y amigas. Pero me gustaría hacer un par de menciones especiales. Una a Victor Candel por acudir y enriquecer el debate, como siempre hace. Pero, sobre todo, por su constante apoyo y compromiso, su generosidad profesional y personal sin límite. La segunda, a la profesora Pilar Martínez Clares. Obviamente por invitarme, pero muy especialmente por su compromiso y su ejemplo en la dignificación y la defensa profesional de la orientación laboral, de la educación y de quienes trabajamos en estas áreas. Nunca le agradeceremos lo suficiente su esfuerzo y fidelidad profesional. Una compañera que con sus incansables ganas de aportar su pundonor y constancia te cargan de motivación y se convierten en un ejemplo. Gracias.

Cómo enfrentar la demanda de polivalencia: MacGyver o El Señor Lobo

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La polivalencia es un término tradicional en el mercado de trabajo, con mucha carga emocional y muchos posicionamientos al respecto. Recuerdo que hace años, cuando trataba el tema en alguna actividad de formación, debía tener mucho cuidado de no herir sensibilidades pues para muchos trabajadores polivalencia era sinónimo de despidos.

La polivalencia, aunque existían menciones anteriores, entra en el ordenamento jurídico laboral español en el año 1994, cuando el Estatuto de los trabajadores permite que se pacte una “polivalencia funcional” o “la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles”.

Con la polivalencia en la proa, organizaciones como Renfe abanderaron una eliminación de personal que supuso el final de carrera para muchos profesionales que no tuvieron ninguna oportunidad de evolucionar en profesiones muy limitadas y con pocas posibilidades de desarrollo fuera del entorno habitual en el que ejercían. Es lo que se ha venido llamando la polivalencia funcional impuesta.

Pero no es del concepto legal o más formal de lo que quiero hablar. A mi me gustaría referirme a la polivalencia que muestran los profesionales en el mercado laboral español y al papel que está marcando en estos tiempos. Un buen amigo me comentaba no hace demasiado una anécdota al respecto. Un equipo de profesionales de instalaciones fueron contratados por una empresa belga y esta hizo repetidas alabanzas de la polivalencia del equipo, capaz de responder en áreas muy diversas. Algo que, afirmaban, no es habitual en su país.

La cuestión es, ¿Cómo entendemos aquí la polivalencia? Como decía existe una visión y un marco legal para explicarla pero existe una visión más cercana, la interpretación de las personas y las organizaciones.

En un mundo caracterizado por la inestabilidad y el cambio permanente, la polivalencia tiene mucho que ver con la capacidad de aprender. Y, en muchos casos, con la capacidad para desaprender. Y ahí, creo yo, está una de las claves de por qué las personas con más formación tienen más opciones de desarrollo profesional. La formación da capacidad de adaptación. A mayor formación más capacidad de adaptación.

Hoy el mercado de trabajo camina hacia una gran especialización pero mantiene sus demandas de polivalencia. Esto puede verse fácilmente en las ofertas publicadas. A veces incluso especifican la necesidad de polivalencia después de exigir unos conocimientos específicos.

El caso es que el actual mercado laboral parece exigirnos a todos los profesionales algo aparentemente contradictorio, especialización y polivalencia.

Pero  no lo es. El desarrollo de la humanidad ha llevado a cada área de conocimiento a tal grado de desarrollo que nos es imposible abarcarlas de forma individual. Desde el derecho hasta la carpintería, todo ha alcanzado una dimensión que obliga a la especialización.

Pero, claro, la especialización solo permite una/unas respuestas concretas, necesarias para las organizaciones pero no siempre suficientes. ¿Cómo enfrentar esto?

Muy habitualmente me encuentro con personas que como respuesta a esta pregunta pretenden adquirir un saber hacer “de todo lo que se le presenta por delante”. Además desde los servicios públicos también se contribuye a esto demasiado a menudo. Me refiero a animar, derivar o directamente obligar a personas a que se formen en cosas que no les son apropiadas y les quedan realmente lejos. Es decir, como tenemos un recurso (un curso, por ejemplo) es necesario cubrirlo. En estos casos las posibilidades de que la persona rentabilice la formación en términos de empleo es más una cuestión de azar que de tratamiento técnico de un proceso de mejora de la empleabilidad.

En cualquier caso, como decía, hay muchas personas que tratan de formarse sin ningún criterio, pensando que el hecho de aprender oficios muy diversos será una apuesta apropiada a la polivalencia que demanda el mercado o, cuando menos, les permitirá responder a un mayor número de ofertas de empleo. Pero esto no funciona exactamente así. El carácter social del empleo dificulta muchísimo poder responder a un abanico de profesiones diversas.

Y tampoco es buena respuesta a la polivalencia que demanda el mercado laboral. Primero por la imposibilidad, ya apuntada, de adquirir las competencias necesarias en áreas demasiado diversas como para resultar atractivo profesionalmente, como para poder mantener un mínimo de empleabilidad.

Además es muy dudoso que las empresas demanden una polivalencia demasiado amplia. En términos generales (hay ejemplos para todo en el mercado de trabajo) y desde mi punto de vista, las empresas demandan polivalencia en el marco de tu profesión, en el marco de tu ámbito de trabajo, del de tu departamento o sección o desde la misma actividad de la organización. Se demanda una polivalencia cercana, capaz de responder a situaciones que están en una zona de desarrollo próximo, en una zona a la que, con ayuda, puedo llegar.

Y, segundo, se demanda una polivalencia relacionada con las competencias transversales. Hoy todos representamos a nuestras empresas, todos precisamos saber conversar, dialogar, defender o vender. Si, ya se que todos no, pero el número de personas en esta situación ha venido aumentado de manera exponencial. De hecho no hay encuesta o estudio al empresariado que no recoja que esta es su gran demanda, que necesitan profesionales que sepan hablar en público o que estén acostumbrados a conseguir objetivos en situaciones de presión.

Lo dicho, que lo mejor para responder a la demanda de polivalencia de este mercado de trabajo es identificar claramente nuestras fortalezas y especializarnos en una respuesta específica, pero respaldarla con un gran abanico competencial que nos permita ocupar muchas posiciones en un entorno, en un sector o en una actividad que me resulte conocida y en la que pueda ir construyendo una poderosa red de contactos que me conozcan por lo que sé hacer. Y si, mejorar y completar mi repertorio de competencias transversales, mejorando mi discurso, mi oratoria, mis posibilidades de trabajo autónomo y en equipo o mi capacidad para proponer nuevas respuestas a las organizaciones. Pero siempre debemos intentar desarrollar nuestras nuevas competencias en esos espacios que Vygotski denominaba la zona de desarrollo próximo y no pretender convertirnos en un MacGyiver capaz de resolverlo todo. Puestos a interpretar un papel creo que tendrá mucha más demanda el del Señor Lobo. Todo el mundo sabe qué problemas soluciona y que lo hace de forma eficaz. Esa es la idea.

 

 

La orientación laboral y el respeto al cliente

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Hace tiempo que quería volver a escribir acerca de como las personas en búsqueda de empleo se enfrentan a una problemática añadida a la propia de la situación de desempleo: la falta de recursos hoy en día necesarios para revertir la situación.

Me refiero a las personas que buscan empleo y que utilizan los servicios de orientación laboral, mis clientes más habituales.

Y es que, además de la propia situación de desempleo, las personas se enfrentan hoy a serias dificultades para encontrar recursos que les ayuden, cuando menos, a mejorar sus opciones de acceder a un empleo.

Resulta complicado hablar de las personas en situación de desempleo sin caer en la demagogia, sin llegar a transmitir la idea de que la situación no se puede modificar o que se depende “exclusivamente” de recursos que un tercero no oferta. Cuando menos a mi no me resulta fácil. Pero en estas últimas semanas he mantenido algunas conversaciones que me han animado a escribir sobre las personas en búsqueda de empleo y sobre los servicios que sufren.

Una de esas conversaciones ha sido (y sigue siendo) con un compañero del Ministerio de Trabajo, de los empeñados en mejorar los servicios que se ofrecen. De esas personas que van mucho más allá de lo que se les exige, un verdadero profesional que no hace otra cosa más que aportar y tratar de mejorar. Con él he venido hablando sobre la situación en las oficinas de empleo. Yo suelo comentar mis más negativas experiencias y él los cambios más positivos que se han ido introduciendo y los beneficios cara a las personas.

Mi argumento suele centrarse en cómo se perciben las oficinas de empleo. En mi universo de clientes resulta una anécdota aquellos que ven en la oficina de empleo un lugar útil, un lugar que les aporte o les respalde. Todo lo contrario.

Estos mismos días he dejado de hacer la orientación laboral que venía haciendo para el Servicio Público de Empleo de Galicia. Como muchas otras veces en este Guadiana que son los servicios de orientación, no se avisa a nadie, ni siquiera a aquellas personas con las que existen planteamientos a medio plazo de cierta intensidad. A nadie.

No es novedad. Otras veces ha sucedido esto en nuestro pasado reciente. Es fácil encontrarse con personas que han pasado por cuatro entrevistadores diferentes en un año. Y así es muy difícil mantener una mínima consistencia en un trabajo planificado, acordado y con un gran compromiso emocional. La imagen de marca es nefasta. El resultado es una completa falta de compromiso por parte de las personas, una respuesta desganada y una infravaloración de los aportes que la orientación laboral y los servicios públicos de empleo en general pueden hacer. Es justo lo contrario de lo que se hace en otros países donde se invita a reclamar servicios eficientes y útiles a los clientes, generando una relación de compromiso con un servicio público que busca aportar y ser eficaz.

Este escenario se debatía en Linkedin hace muy poco. Una vez más se trataba de experiencias poco positivas que hacen un flaco favor a los servicios públicos de empleo.

Ahí insistí en la idea de cómo vienen siendo tratados los servicios de orientación laboral y los servicios públicos de empleo en general: “vienen siendo denostados, arrinconados, infravalorados y desprofesionalizados desde hace tiempo”. En una oficina de empleo hay más personal administrativo que orientadores/as contactados/as con empresas y con el mercado laboral en general.

Además, la administración pública no capitaliza lo que va aprendiendo, renuncia a la profesionalización de los servicios que tratan de responder a las personas en búsqueda de empleo. En las oficinas hay excelentes profesionales, algunos/as verdaderos referentes para mi. Personas con mucha experiencia, capaces de dar soluciones mientras se enfrentan, a pie de calle, a nuestro principal problema. Pero, como decía en el debate, a esas personas no les preguntan, no vaya a ser que digan de hacer las cosas de otra manera 😉

Sin ninguna intención demagógica creo que se puede afirmar que el resultado de todo esto es dramático:

  • La oferta formativa es claramente insuficiente. Acceder a formación de valor es, demasiadas veces, un proceso largo, extremadamente difícil. A las personas en desempleo les cuesta muchísimo en este momento poder llegar a un recurso tan básico y clave como la formación.
  • No solo se gestionan pocas ofertas, se gestionan mal, sin información concreta sobre el empleo, el empleador y demás. Tengo varios ejemplos de respuestas gloriosas cuando una persona se acerca a preguntar por una oferta que tramita el propio Servicio Público de Empleo.
  • No existen los centros de recursos donde las personas puedan ahorrar costes y tratar de ganar en eficiencia en su búsqueda. Me refiero a lugares para utilizar un teléfono, internet… y donde contar con asesoramiento especializado y conectado con el mercado de trabajo, tal y como puede suceder en los Jobcentre Plus ingleses.
  • En mi entorno concreto el acceso a orientación laboral individualizada y continuada en un marco de tiempo concreto no es un servicio rápido ni dinámico ni efectivo.

Así que las personas no van a una oficina de empleo a no ser que las llamen, las citen o tengan que “sellar”. En mi trabajo diario no me encuentro, en general, con personas que acudan de motu propio a una oficina de empleo.

Primero no saben a qué exactamente, qué pueden obtener. Segundo, no se sienten amparadas. No sienten que allí haya servicios que puedan aportarles información o recursos que les sean útiles, no sienten que estén de su lado, que les respalden y motiven. Aún estamos algo lejos de que una oficina de empleo nos reciba como en este Jobcentre Plus londinense.

 

Pero la realidad es persistente y el papel de la orientación laboral acaba apareciendo aunque sea por necesidad. El programa de Garantía Juvenil que acabamos de solicitar en el marco europeo vuelve a situar la orientación laboral como su primera medida. La primera y fundamental medida para poder conocer con quien se va a trabajar, para poder conocer a los jóvenes que van a participar.

Y es que no puede ser de otra forma. La orientación laboral y la educativa vienen consolidándose en el marco europeo por su utilidad y sus aportes. Así se viene entendiendo en Europa y en España, donde figura como la primera de las áreas de trabajo de la actual Estrategia española para el empleo, el marco normativo de coordinación y ejecución de las políticas activas de empleo. ¿ Por qué nos empeñamos en no cumplir lo que ahí se establece ?