Arquivo da categoría: Organizaciones, personas y mercado de trabajo en la sociedad digital

Profesionales de orientación y servicios de empleo

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Ya he hablado en el blog de los importantes cambios legislativos que el Servicio Público de Empleo ha hecho este año. Son cambios que inciden en situar la orientación laboral como primera medida y como eje central de las acciones encaminadas a mejorar las opciones de las personas en el mercado de trabajo y, en definitiva, de todas las propuesta que pretenden aumentar el número de personas que trabajan y cotizan.

Lo mismo sucede en cualquier programa, servicio o proyecto que se propone en la UE que trabaja incuestionablemente por situar a la orientación como un servicio a la lo largo de la carrera, como un servicio permanente.

Existen dos razones de peso para situar a la orientación laboral en este punto de partida en este eje central. A algunos esto nos parece de sentido común, pero es necesario dar estas razones.

La primera es que no es posible diseñar medidas para un público que no conocemos. Primero será preciso conocer las características de las personas a las que nos dirigimos para poder diseñar acciones útiles, eficientes y eficaces.

La segunda es que la orientación cumple una función de información, apoyo y guía imprescindible para conocer las opciones de desarrollo profesional en el actual mercado de trabajo y permite casar oferta y demanda (de formación, por ejemplo) más allá de criterios objetivos que no siempre resultan eficaces.

El caso es que lo que parece tan obvio, no siempre lo es. Los servicios de empleo están llenos de personas con un perfil administrativo y de gestión mientras los puesto de profesionales para atender, acoger, conocer y apoyar a las personas son claramente insuficientes.

Hace muy poco hemos tenido un ejemplo claro del resultado de esta situación. La Garantía Juvenil se pone en marcha en el verano de 2014. En diciembre tenía inscritas a 20.500 personas cuando el propio proyecto presentado señala que son (o eran) unas 860.000 personas menores de 25 años las que no trabajan ni reciben formación en España.

Las explicaciones a esta situación hablan de cómo se avanzó en la inscripción cuando se introdujo la información por SMS, seis meses después del inicio del programa. Pero los sms u otras opciones de información no pueden sustituir el trabajo de los profesionales de orientación, el trabajo de apoyo y ajuste.

La realidad es que en los tres primeros meses del año se convocaron acciones de Garantía Juvenil pero sin conocer bien a quien se dirigían. Ya en marzo había unas de 32.500 personas anotadas, pero no entrevistadas.

Y este es el problema. Que situamos la orientación laboral en el eje y en el principio de todo, pero solo en la teoría. En la práctica sigue sin hacerse. El programa más importantes que ponemos en marcha en España no es capaz de conocer a sus clientes ocho meses después.

La administración pública que pone esto en marcha no cuenta con estructura suficiente. Precisa contratar personal específicamente y esto no solo retrasa la ejecución, también le resta muchísima eficacia.

No se trata, por tanto, de contar con personal de orientación en cada programa o medida, si no de construir unos Servicios Públicos de Empleo donde la orientación, los profesionales de este trabajo, sean la vía de entrada para las personas y sean también los que generan la información necesaria para poner en marcha nuevas acciones y medidas.

O mejor, contar de una vez por todas con un Sistema Integrado de Orientación a lo largo de la vida, tal y como recoge en su último trabajo como coordinador y autor el profesor Benito Echeverría. Se trata de un monográfico sobre orientación laboral imprescindible para conocer cuáles pueden ser los aportes de los servicios de orientación. En uno de sus capítulos se recuerda la Ley de Economía Sostenible, donde se afirmaba que el Gobierno promovería la creación de un sistema integrado de orientación y formación profesional, algo que se quedó ahí, en la letra de la ley y que este año ha aparecido de nuevo en el Real Decreto Ley 4/2015 para la reforma urgente del Sistema Nacional de Formación.

Ojalá en algún momento se pase de lo escrito a la puesta en marcha. Contar con un Sistema Integrado de Orientación como marco no solo permitiría releer y rediseñar todas las políticas de empleo, las formativas y las educativas, también permitiría hacerlas mucho más eficaces.

Cómo enfrentar la demanda de polivalencia: MacGyver o El Señor Lobo

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La polivalencia es un término tradicional en el mercado de trabajo, con mucha carga emocional y muchos posicionamientos al respecto. Recuerdo que hace años, cuando trataba el tema en alguna actividad de formación, debía tener mucho cuidado de no herir sensibilidades pues para muchos trabajadores polivalencia era sinónimo de despidos.

La polivalencia, aunque existían menciones anteriores, entra en el ordenamento jurídico laboral español en el año 1994, cuando el Estatuto de los trabajadores permite que se pacte una “polivalencia funcional” o “la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles”.

Con la polivalencia en la proa, organizaciones como Renfe abanderaron una eliminación de personal que supuso el final de carrera para muchos profesionales que no tuvieron ninguna oportunidad de evolucionar en profesiones muy limitadas y con pocas posibilidades de desarrollo fuera del entorno habitual en el que ejercían. Es lo que se ha venido llamando la polivalencia funcional impuesta.

Pero no es del concepto legal o más formal de lo que quiero hablar. A mi me gustaría referirme a la polivalencia que muestran los profesionales en el mercado laboral español y al papel que está marcando en estos tiempos. Un buen amigo me comentaba no hace demasiado una anécdota al respecto. Un equipo de profesionales de instalaciones fueron contratados por una empresa belga y esta hizo repetidas alabanzas de la polivalencia del equipo, capaz de responder en áreas muy diversas. Algo que, afirmaban, no es habitual en su país.

La cuestión es, ¿Cómo entendemos aquí la polivalencia? Como decía existe una visión y un marco legal para explicarla pero existe una visión más cercana, la interpretación de las personas y las organizaciones.

En un mundo caracterizado por la inestabilidad y el cambio permanente, la polivalencia tiene mucho que ver con la capacidad de aprender. Y, en muchos casos, con la capacidad para desaprender. Y ahí, creo yo, está una de las claves de por qué las personas con más formación tienen más opciones de desarrollo profesional. La formación da capacidad de adaptación. A mayor formación más capacidad de adaptación.

Hoy el mercado de trabajo camina hacia una gran especialización pero mantiene sus demandas de polivalencia. Esto puede verse fácilmente en las ofertas publicadas. A veces incluso especifican la necesidad de polivalencia después de exigir unos conocimientos específicos.

El caso es que el actual mercado laboral parece exigirnos a todos los profesionales algo aparentemente contradictorio, especialización y polivalencia.

Pero  no lo es. El desarrollo de la humanidad ha llevado a cada área de conocimiento a tal grado de desarrollo que nos es imposible abarcarlas de forma individual. Desde el derecho hasta la carpintería, todo ha alcanzado una dimensión que obliga a la especialización.

Pero, claro, la especialización solo permite una/unas respuestas concretas, necesarias para las organizaciones pero no siempre suficientes. ¿Cómo enfrentar esto?

Muy habitualmente me encuentro con personas que como respuesta a esta pregunta pretenden adquirir un saber hacer “de todo lo que se le presenta por delante”. Además desde los servicios públicos también se contribuye a esto demasiado a menudo. Me refiero a animar, derivar o directamente obligar a personas a que se formen en cosas que no les son apropiadas y les quedan realmente lejos. Es decir, como tenemos un recurso (un curso, por ejemplo) es necesario cubrirlo. En estos casos las posibilidades de que la persona rentabilice la formación en términos de empleo es más una cuestión de azar que de tratamiento técnico de un proceso de mejora de la empleabilidad.

En cualquier caso, como decía, hay muchas personas que tratan de formarse sin ningún criterio, pensando que el hecho de aprender oficios muy diversos será una apuesta apropiada a la polivalencia que demanda el mercado o, cuando menos, les permitirá responder a un mayor número de ofertas de empleo. Pero esto no funciona exactamente así. El carácter social del empleo dificulta muchísimo poder responder a un abanico de profesiones diversas.

Y tampoco es buena respuesta a la polivalencia que demanda el mercado laboral. Primero por la imposibilidad, ya apuntada, de adquirir las competencias necesarias en áreas demasiado diversas como para resultar atractivo profesionalmente, como para poder mantener un mínimo de empleabilidad.

Además es muy dudoso que las empresas demanden una polivalencia demasiado amplia. En términos generales (hay ejemplos para todo en el mercado de trabajo) y desde mi punto de vista, las empresas demandan polivalencia en el marco de tu profesión, en el marco de tu ámbito de trabajo, del de tu departamento o sección o desde la misma actividad de la organización. Se demanda una polivalencia cercana, capaz de responder a situaciones que están en una zona de desarrollo próximo, en una zona a la que, con ayuda, puedo llegar.

Y, segundo, se demanda una polivalencia relacionada con las competencias transversales. Hoy todos representamos a nuestras empresas, todos precisamos saber conversar, dialogar, defender o vender. Si, ya se que todos no, pero el número de personas en esta situación ha venido aumentado de manera exponencial. De hecho no hay encuesta o estudio al empresariado que no recoja que esta es su gran demanda, que necesitan profesionales que sepan hablar en público o que estén acostumbrados a conseguir objetivos en situaciones de presión.

Lo dicho, que lo mejor para responder a la demanda de polivalencia de este mercado de trabajo es identificar claramente nuestras fortalezas y especializarnos en una respuesta específica, pero respaldarla con un gran abanico competencial que nos permita ocupar muchas posiciones en un entorno, en un sector o en una actividad que me resulte conocida y en la que pueda ir construyendo una poderosa red de contactos que me conozcan por lo que sé hacer. Y si, mejorar y completar mi repertorio de competencias transversales, mejorando mi discurso, mi oratoria, mis posibilidades de trabajo autónomo y en equipo o mi capacidad para proponer nuevas respuestas a las organizaciones. Pero siempre debemos intentar desarrollar nuestras nuevas competencias en esos espacios que Vygotski denominaba la zona de desarrollo próximo y no pretender convertirnos en un MacGyiver capaz de resolverlo todo. Puestos a interpretar un papel creo que tendrá mucha más demanda el del Señor Lobo. Todo el mundo sabe qué problemas soluciona y que lo hace de forma eficaz. Esa es la idea.

 

 

Automatización y empleo

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Hace ya un tiempo que se publicó el estudio de Deloitte en el que se afirmaba que uno de cada tres empleos en UK desaparecerán sustituidos por una máquina, especialmente aquellos empleos con las remuneraciones más bajas.

El estudio prevé la desaparición de estos trabajos en el plazo de veinte años. Pero para algunos de estos empleos la sustitución será más rápida. El primer supermercado con cajeros automatizados abrió en UK en 2009. Hoy no han hecho desaparecer al personal de caja de las empresas de distribución pero están presentes en casi todas las cadenas importantes. En menos de seis años nos hemos acostumbrado a su presencia.

Los ritmos de sustitución de las personas por soluciones tecnológicas podrán variar. Y seguro que en algún caso no serán los previstos. Pero a nadie se le puede escapar que este es uno de las grandes temas que enfrenta la sociedad de nuestros días en lo que refiere al mercado de trabajo. Para mi el principal junto al desarrollo demográfico mundial.

Como sabemos no ha sido la primera vez en la historia ni será la última en la que la tecnología cambie lo que hacemos y cómo lo hacemos. Pero si es cierto que el actual desarrollo tecnológico presenta características específicas como la rapidez del cambio o el inmenso abanico de profesiones a las que impacta la tecnología. Google ha anunciado que habrá coches no tripulados en cinco años, un periodo de tiempo ínfimo para un cambio de estas dimensiones.

Por otra parte aún nos queda una segunda ola de automatización. Se trata de la que afecta a las profesiones de mayor cualificación, las creativas, liberales o, como muchas veces se les ha llamado, las profesiones de “cuello blanco”. El estudio que mencionaba presenta un gráfico en el que la automatización impactará en los empleos de baja cualificación, dejando a un 51 % del empleo británico fuera de este riesgo de sustitución. Pero si tenemos en cuenta lo que aventura la tecnología y la innovación en general, todo apunta a una nueva automatización para funciones complejas.  Y parece que esos cambios en las actividades profesionales de mayor cualificación vendrán a la misma o a mayor velocidad que la que venimos experimentando.

 

 

Imprescindible adaptarnos. Cada profesión, cada ámbito profesional debe pensar cual es el impacto de la tecnología, cuales son las necesidades que crea y que tareas o funciones sustituyen. Y para eso es imprescindible mantenerse activo y en contacto con el mercado de trabajo

Algunas sustituciones que se anticipan pueden sonarnos un poco a broma. Pero lo que antes nos sonaba imposible es ahora, en muchos casos, una realidad. Y así parece ser que será la automatización que viene. Un automatización que dibuja un escenario en el que no se requieran humanos para la mayoría de los trabajos. Y esto precisa de nuevas respuestas de carácter social ( Estes es el sentido que muchos dan al concepto de Renta Básica Universal ) y económico (fiscalidad sobre los rendimientos del trabajo, por ejemplo), pero también de índole laboral como la necesidad de contar con una población formada y con las habilidades digitales necesarias para sobrevivir en esta realidad.

Los cambios que estamos viviendo y los que viviremos en los próximos años precisan diseñar medidas específicas en términos sociales y globales. No hacerlo no frenará los cambios y todo apunta a que acarreará muchas consecuencias indeseadas.