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Las horas que dedicamos a la búsqueda de empleo

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Durante las últimas semanas he estado comentando con algunas compañeras, como Fátima Rodríguez, sobre el tiempo que las personas dedican a la búsqueda de empleo. Mientras nos esforzamos en hablar de los instrumentos de búsqueda y sobre distintos aspectos del mercado de trabajo, parece que las personas no están dedicando, en general, el tiempo que realmente necesita una búsqueda de empleo que pretenda tener éxito.

En mi experiencia diaria no me parece que sea así. Todo lo contrario. Si lo comparo con otras épocas me encuentro con personas que buscan con mucha más intensidad. Hay otros problemas, como que buscan empleo de forma muy poco acertada o que son personas que se encuentran realmente alejadas del mercado laboral.

Aún así me pareció importante incluir el tema en las sesiones que realizo y empezar a preguntar cuantas horas semanales se dedican a la búsqueda de empleo.

En principio podemos suponer que las personas que acuden a estas sesiones son personas interesadas, dispuestas y en búsqueda mínimamente activa. Casi siempre son sesiones abiertas a un público que acude voluntariamente, por deseo propio.

 Aún así el resultado, la respuesta a la pregunta, está siendo muy desoladora. El máximo de horas que he escuchado es de 12 a la semana. En la linea que reflejaba una encuesta de Manpower hace un par de años y que concluía que el 77% de las personas en desempleo dedicaba menos de tres horas diarias a la búsqueda.

Quizá estemos fallando en algo, especialmente en señalar que los resultados sólo vienen de actuar, de hacer, de trabajar.

No soy nada partidario de recurrir a las expresiones del tipo “buscar trabajo es un trabajo, así que hay que dedicarle 8 horas”. El mercado no siempre permite búsquedas constantes y, en algunos casos, puede ser realmente desmotivador. No hay que olvidar que el desempleo lo protagonizan personas y las recomendaciones generales deben tomarse con mucha prudencia.

Pero esto no quita para decir que por supuesto que es necesario dedicarle un mínimo de 20 horas semanales a actividades de búsqueda de empleo, sean las que sean. Desde hacer un perfil, contactar con personas, interactuar o visitar empresas hasta acudir a eventos o a los servicios públicos de empleo. Lo que sea que pueda mejorar nuestras posibilidades de acercarnos al empleo. Es imprescindible dedicarle el tiempo necesario a hacer todo esto. Cualquier otra cosa no es una búsqueda de empleo de la que pueda esperarse resultados.

 En muchos casos las personas nos centramos demasiado en aspectos que no podemos controlar ( ya tenemos una edad, las empresas se deslocalizan, no conozco personas, contratan a otros…) y no le dedicamos el tiempo suficiente a pensar sobre aquello que si podemos modificar (nuestra presentación profesional, la cantidad y calidad de nuestros contactos, el número de ofertas que respondemos, el cómo nos relacionamos y aportamos, los foros y eventos a los que acudimos…). Parece un buen momento para insistir en la necesidad de dedicarle el tiempo adecuado y no dejarnos desanimar o despistar por otras cuestiones, tal y como ilustraba Zumo de Empleo

Este artículo puede leerse en la web de eProform formación y networking

Empleo y participación en la red: ¿debemos ser neutrales?

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Cuando participo en sesiones sobre el impacto de la tecnología y la 2.0 en el mercado de trabajo, suelen surgir preguntas acerca de qué hacer en la red y qué no hacer, qué componentes forman parte de nuestra imagen profesional, cuáles entran a valoración por parte de las empresas, quien puede ver la información que de nosotros hay en la red y cuestiones similares.

Es un tema clásico en estos tiempos de difusión de una red accesible a la que nos vamos adaptando. Una red que en un contexto de redefinición de la privacidad se enfrenta a la policía del pensamiento de Orwell. En fin, un debate que excede el marco del mercado de trabajo.

En este marco, en el escenario del mercado laboral y del empleo, hablamos de contar con un perfil profesional, de mostrar una imagen digital interesante, basada en la oferta de servicios especializada pero con cierta polivalencia al mismo tiempo.

El caso es que, como decía, no es la primera vez que se me plantea la pregunta sobre qué importancia o influencia en las opciones de empleo puede tener la participación u opinión en determinados temas.

Mi respuesta siempre es la misma: las empresas no buscan personas sin opinión, buscan personas que resuelven un problema o que mejoren un determinado servicio. Y eso es lo que debemos mostrar, lo que somos capaces de solucionar o mejorar. Nos deben tener en mente por lo que aportamos, por lo que sabemos hacer y no por otras cuestiones.

Es evidente que determinados temas (drogas, sexo, vocabulario…) son aspectos que perjudican en el mercado de trabajo, tal y como reflejan los datos de Jobvite del mercado estadounidense.

Pero de ahí a que la búsqueda de empleo o la imagen profesional tenga que limitar la participación social en cualquier sentido, hay un buen trecho.

La selección de personas es la búsqueda del mejor o la mejor profesional para un puesto, para realizar unas tareas o funciones concretas. A partir de aquí podemos hacerlo todo lo complejo que queramos, pero no es oportuno olvidar el objetivo.

Y buscar personas neutrales no parece que pueda ayudar al objetivo. Puede que todo lo contrario. Vivimos en un mundo donde la tecnología nos está facilitando la participación y el compromiso social, un mundo que habla de Open Government y de aprovechar la inteligencia colectiva en las organizaciones. Un mundo de mercados globales caracterizados por empresas con equipos multiculturales, con personas diferentes. A veces, profundamente diferentes.

En este mercado global no puede pensarse que la falta de opinión, la falta de compromiso, la neutralidad en general, es una buena compañera de viaje.

Pero aún hay procesos de selección con una gran carga de prejuicios. Y hay empresas de selección que no se centran en que seas una buena solución para su cliente en términos de competencias técnicas y cultura empresarial. No. Tendrán más en cuenta a quien resulte “neutral”.

No hace demasiados días en el blog de una conocida empresa de recolocación se podía leer una clara invitación a ser neutral. El consejo es bien claro: cuidado con los tweets, intenta ser neutral.

Me resisto a pensar que las empresas buscan personas que opinen de la misma forma o que no tengan visiones antagónicas sobre distintos temas sociales, económicos, políticos… ¿De verdad las empresas piden personas sin opinión? ¿De verdad manejan estos criterios para encontrar el talento competitivo que necesitan?

Me gusta la idea de +Andres Ortega de pensar en la selección como un intercambio de opiniones. Un buen número de conversaciones sinceras (ahora podemos hacerlo en múltiples entornos) que identifican a una persona capaz en su profesión, con un aporte de valor específico en lo suyo y que casa con la “cultura de la empresa”.

Y me da la impresión que las empresas verán con mejores ojos que los procesos de selección que pagan de una u otra forma, se centren en resolver sus problemas en el actual y difícil entorno económico, que se centren en encontrar el talento que necesitan para su competitividad.

La neutralidad no parece un buen consejo. Como citó +Alfonso Alcántara recientemente, ser neutral en situaciones de injusticia te pone del lado de quien oprime (Desmond Tutu).

Los servicios públicos de empleo, la formación y otros puntos clave que podemos gestionar mejor

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En los últimos meses se han publicado en la prensa local (Vigo) plazas vacantes en los cursos de formación dirigidos a personas en situación de desempleo. Se trata de formación en distintas acciones como apoyo a personas en instituciones sociales, instalaciones de fluidos… Todas, en general, acciones que pueden adecuarse y ser de interés para quien precise mejorar sus posibilidades de acceso al empleo.

Publicar un anuncio en estos casos es el último de los recursos, el que se hace cuando no se encuentran candidatos/as suficientes. Y me pregunto, ¿ Como puede ser que en una ciudad que en junio tenía 33.252 personas anotadas en las oficinas de empleo sea necesario “gastar dinero” en publicar anuncios en la prensa local para poder completar el número de participantes ?

Creo que la pregunta es oportuna porque, ateniéndonos a la información publicada, en la ciudad se habrán convocado, a lo sumo, unas 3.000 plazas de formación. La mitad de las que se convocaban cuando había en torno a las 19.000 personas desempleadas, cuando las cosas “nos iban bien”.

Algunas de las razones que hacen necesario gastar el dinero publicando anuncios pueden encontrarse en los requisitos y en otros factores, pero apuntan ineficiencia en la gestión.

Ya he comentado en este blog el obvio papel de la formación para responder a uno de los más graves problemas del desempleo y del mercado laboral en general: el problema de la cualificación y la formación. En términos generales las personas cualificadas y con capacidad de adaptación serán las que tendrán posibilidades cuando la economía recupere un ritmo de crecimiento mínimo, aunque no todo el mundo opina que la educación es la respuesta.

El empleo de baja cualificación puede reducir el desempleo en el corto plazo, tal y como ha ocurrido en estos meses de julio y agosto. A medio plazo sólo el empleo cualificado parece sostenible, como le ha sucedido a la FP que, a pesar de la crisis y de la situación del mercado, ha sido capaz de crecer en términos de empleo en los últimos años. Leyendo la última EPA con perspectiva interanual la ocupación ha crecido sólo en la FP, concretamente 59.500 personas, mientras el desempleo ha aumentado en el resto de grupos.

 Fuente: Germán Diz, +Orienta Dos 

Y aquí, en la Formación Profesional, tenemos margen para crecer, como señala la OCDE. Así que si creo que la respuesta al desempleo debe contar con una gran presencia de oferta formativa que permita aumentar la capacidad de adaptación de las personas y ampliar su repertorio competencial. También los programas experienciales y de acercamiento al mercado de trabajo son importantes pero los contenidos formativos ya están presentes en estas iniciativas.

En este sentido el esfuerzo debe ser extraordinario pues el 80% de las personas en desempleo tiene la Eso o menos. Un problema evidente que compartimos con otros países de nuestro entorno. Por cierto, tampoco estaría mal ver qué hacen en este campo aquellos que cuentan con buenos resultados.

La oferta formativa puede ser mejor o peor pero lo que es seguro es que es escasa así que, sencillamente, el tema de los anuncios no puede pasar. Sólo demuestra que la eficiencia en la gestión de la formación es muy mejorable. Aunque siempre se puede hacer peor, como nos recuerda este video en el que la Fundación Tripartita empleaba el dinero de la formación para publicitarse en un partido de la selección Española de Baloncesto. Visto desde la distancia, resulta un poco esperpento.

Volviendo a los Servicios Públicos de Empleo mejorar su eficiencia es ciertamente complicado. Por lo de pronto pasa por una mayor profesionalización, por consolidar profesionales, métodos y criterios en la gestión de eso que denominamos Políticas Activas de Empleo, aquellas actuaciones dirigidas a mejorar la ocupabilidad de las personas en el mercado laboral y a dinamizar este mercado.

En estos mismos meses se están poniendo en marcha Talleres de Empleo, otra medida que resultaba muy interesante y eficaz por su capacidad de generación en el entorno, por sus posibilidades de conexión con la actividad económica y por el tiempo de duración de los proyectos que permitían trabajar problemas a largo plazo. Digo resultaba y permitían porque el año pasado se redujo su duración y, prácticamente, se les convirtió en cursos que se realizan en el marco de un contrato de formación. Proyectos muy caros…

Pero lo que quería señalar es que en los procesos de selección de los equipos técnicos el tiempo en desempleo es el criterio primordial, no la relación con el proyecto, la experiencia acumulada o las correspondientes evaluaciones de lo hecho en experiencias similares. No, el tiempo en desempleo. ¿ Cómo va a funcionar la intermediación pública si se busca repartir el empleo y no a las personas que más se adecuan ? ¿ Y como vamos a consolidar buenos profesionales conocedores/as del entorno, de las empresas y, en definitiva, integrados con la actividad económica, empresarial y social ? ¿Como vamos a hacer más rentable todo ese dinero público que invertimos en estos programas?

En esta larga e interesantísima exposición Wolfgang Muller, director de la Agencia Federal de Empleo de Alemania, señala como puntos muy importantes de su servicio, entre otros, a las personas que forman la agencia y la necesidad de enfocar el servicio para empleadores a resolver lo que el mercado pide. Parecen buenas ideas que chocan con lo que aquí hacemos…

La solución al problema del desempleo es compleja y por supuesto que depende más de medidas de carácter económico puestas al servicio de la reducción del paro que de lo que se haga en las políticas activas de empleo. Pero el papel a jugar por las medidas de mejora del empleo y por los servicios que las gestionan es muy importante y puede contribuir a mejorar el mercado de trabajo. Siempre y cuando seamos capaces de mejorarlas y multiplicarlas.

Al igual que en muchos otros ámbitos en los que la crisis y el impacto TIC han supuesto una revolución completa quizá es momento de pensar si no es necesario que esa revolución se produzca en nuestros Servicios Públicos de Empleo. Quizá es momento de preguntarse qué hacemos, para qué lo hacemos, con qué criterios lo hacemos, a quien nos dirigimos y que estamos consiguiendo. Se trata de superar todos esos trámites y criterios que ya no son útiles al mercado de trabajo, aunque se anuncien en el video que sirve de ejemplo al final de esta entrada. Se trata de ofertar servicios eficientes y eficaces a las empresas y a las personas. No es fácil y precisa cambiar algunos reinos de Taifas que se han quedado momificados, pero puede hacerse.