En mi trabajo como orientador laboral a menudo me plantean cómo mencionar cada una de las experiencias profesionales, concretamente en el CV o en un perfil en Linkedin. La cuestión concreta es saber qué debemos poner exactamente para describir lo que hemos realizado. Las dudas se centran, por ejemplo, en si poner el puesto, la categoría o la titulación.
En este aspecto, muchas personas con experiencia en la administración o aquellas que vienen de ámbitos muy académicos como las universidades suelen ser completamente formales y tratar de referirse a cada experiencia remitiendo a lo que pone en su nombramiento o al puesto concreto, aunque este no diga nada a alguien que no haya trabajado en ese entorno.
Otras personas, habitualmente de sectores en los que la categoría tiene mucho peso, como la construcción o el metal, suelen encabezar cada una de sus experiencias como oficial de 2ª o similar.
Y aún hay aquellas que titulan cada experiencia tal y como el puesto viene referido en el convenio colectivo, aunque esto no se corresponda en absoluto con lo que han hecho.
Pero es esto último lo que importa, lo que realmente hacemos en cada puesto. Es más, lo que importa es el impacto que nuestras acciones, nuestro trabajo, tiene en la organización o en el proyecto. Me explico.
Debemos elegir un buen descriptor para cada experiencia, una denominación que describa de forma lo más concreta posible qué soy (fontanero/a, administrativo/a, docente…) y después describir y explicar brevemente en qué consistía el trabajo.
Así que las descripciones laborales pueden contener tareas pero resultarán mucho más diferenciadoras y atrayentes en la medida en que señalemos lo que hemos conseguido, en la medida en que podamos mencionar qué aportamos, qué se mejoró o qué cambió tras nuestro paso.
Claro, esto no siempre es fácil. Es más, no siempre es posible. Es especialmente difícil en empleos de poca duración o en experiencias en las que se nos contrata para realizar una sola función, a veces monótona y poco enriquecedora. Pero existen alternativas para otras experiencias que no siempre tenemos en cuenta.
Una alternativa interesante es señalar cualquier tipo de progresión. Por ejemplo, que tras varios contratos temporales la empresa decidió apostar por mí o que empecé con unas funciones muy limitadas y acabé haciendo estas otras. Y esto, las progresiones, el aumento en las funciones y responsabilidades o la mejora de resultados tras cierto periodo de tiempo, son habituales en cualquier trabajo.
Y, aún así, no siempre podremos señalar todo esto. Si no podemos, pues nada, a recurrir a las tareas o funciones. Pero si podemos, mejor que mejor.
Eso sí, huyamos de pensar que lo importante para valorar nuestra experiencia o saber hacer es la categoría profesional, la plaza o el puesto concreto tal y como viene en un convenio o en una RPT.
Obviamente el trabajo ha jugado siempre un papel importante en cuanto a lo que aporta a nuestra estabilidad emocional. Afecta directamente a la valoración que hacemos de nosotros mismos, a nuestra motivación vital y al reconocimiento social que recibimos. Y lo que aporta a personas con algún tipo de enfermedad mental tiene a veces un valor incalculable.
Salud mental y desempleo
En esta linea, Brenda Bruchel afirma que la peor salud mental de quienes no trabajan se debe a que echan de menos rutinas laborales y objetivos compartidos. Y no seré yo quien se lo niegue pero creo que mientras el trabajo sea la única forma de subsistir, las consecuencias de no tener empleo en la salud mental (ansiedad, depresión, sueño…) pueden pensarse como inevitables sin echar nada de menos.
Hoy, claro está, esto no es así. La salud mental de las personas desempleadas también se ve afectada por esa consideración social que damos al trabajo. Hoy no tener trabajo sigue siendo un estigma. De esa forma lo vive quien está desempleado/a. Lo vive así porque ha sido educado/a en esta idea que considera a las personas por su utilidad y porque los demás nos encargamos de recordárselo, de hacérselo saber y sentir.
El estigma empieza en nuestro entorno más inmediato. La familia nos señala que es culpa nuestra o que no valemos o que no hacemos nada por modificar la situación. Y esto es muy fácil de interiorizar. Cualquiera que haya estado en una situación así sabe que tu opinión deja de tener el peso que tenía en las reuniones familiares y la infravaloración se convierte en una sensación permanente. Eres la que no trabaja.
Con todo, en estos momentos la situación no parece mucho mejor si nos referimos a las personas que trabajan. Existe una alarma creciente en cuanto a las consecuencias de la actividad laboral en la salud mental. Es decir, parece que la salud mental también se deteriora en el trabajo. No sé si será porque esas rutinas y esos objetivos a los que refiere Brenda Bruchel son impuestos y no asumidos como compartidos con otros.
Como ya he señalado, creo que redefinir nuestra relación con el trabajo es imprescindible, algo que precisa de un esfuerzo individual y de medidas desde administraciones, empresas y organizaciones.
Por la contra, según un reciente estudio de Gallup, solo el 33% de los empleados están satisfechos con su bienestar general. La mayoría diría que no encuentran su trabajo significativo, no creen que sus vidas vayan bien o no se sienten esperanzados sobre su futuro, y solo el 21% de los empleados están comprometidos con su trabajo. La inmensa mayoría viven para el fin de semana, para mirar el reloj o por la única y exclusiva recompensa de la paga.
Si mejorar la salud mental de las personas en desempleo pasa por cambios en muchos de nuestros conceptos además de por entender bien el papel que juega el trabajo y las oportunidades de ejercerlo (no podemos olvidar que la situación de pleno empleo está lejos de existir en países como España y para un gran número de personas en el mundo trabajar no depende de ellas), mejorar la salud mental de quienes trabajan es, si cabe, un reto mayor: Implica cambios importantes por parte de las personas y de las organizaciones.
Por un lado precisamos que las empresas vean que la salud mental tiene efectos positivos para todos y hablen de la gestión de personas de forma integral, no solo como trabajadores. Y esto no quiere decir que tengan que implementarse medidas especiales o que tengamos que ser divertidos. Todo lo contrario. Significa que el trabajo debe permitirnos prosperar y que es preciso ir más allá del concepto reduccionista de persona útil. Las empresas deben facilitar que comprendamos el sentido de lo que hacemos, mejoremos nuestro desempeño y resultados, el de cada uno/una y el de nuestros equipos. Hablamos de cuestiones clave para aumentar el compromiso.
Por último, nosotros, como personas, tenemos mucho por hacer. Es obvio que la organización tiene la clave, el peso y la responsabilidad de definir y gestionar la cultura corporativa y el clima laboral. Pero no somos invitados de piedra. Nuestros comportamientos con los demás, nuestra actitud en el trabajo es también clave. Y por ahora me parece que aún nos falta mucho para entender que debemos centrarnos en lo que podemos aportar, en lo que podemos mejorar, y no en lo que los demás hacen o dejan de hacer. Como bien dice Alfonso Alcántara, los tóxicos siempre son los demás. Solo con que seamos capaces de cambiar esa idea y centrarnos en lo que cada uno/una podemos hacer y aportar, habremos contribuido mucho al bienestar y a la salud mental de nuestro equipo, de nuestra organización y del mundo en general.
Las presentaciones llenas de adjetivos extremos en lo profesional me hacen sentir poco cómodo. Cuando personas que no te conocen o no han trabajado contigo te califican como un gran profesional no acabo de entender cómo pueden llegar a esa conclusión.
Por eso que tampoco me gusta introducir a otros en esos términos. Y en este caso, además, no lo preciso. Presentar a Antonio Montoya es, en realidad, muy fácil. Solo hay que pensar en algunas cualidades que apreciamos en las personas y que yo valoro muy especialmente: La generosidad, el compromiso, la amabilidad, la orientación a los demás o la capacidad de escucha. En mi caso he podido comprobarlas en una relación a distancia que ya dura años, en la que voy conversando con él y observando lo que publica. Incluso lo que la vida le va dando y que bien se merece.
En lo laboral Antonio Montoya es un profesional de recursos humanos que ha venido trabajando en funciones de selección y de prevención y que desborda eso que mencionaba, generosidad y compromiso.
Lo primero, su experiencia en el área de RRHH o en proyectos de empleo, es lo que hoy quería aprovechar para empezar a incluir otros puntos de vista y aportes en este blog de empleo y orientación laboral.
Lo segundo, su generosidad y compromiso, su capacidad para generar relaciones y cuidarlas (eso que llamamos networking y que en su caso se queda corto y artificial) es lo que hace tiempo me hizo pensar en él para empezar a enriquecer este blog con otros profesionales, con sus aportaciones y puntos de vista.
Espero que quien vea la entrevista pueda sacar buenas ideas y aportes útiles, especialmente quienes estén en búsqueda de empleo o se planteen lanzarse a buscar nuevas oportunidades.
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