Ejemplos que merecen reconocerse

A finales del pasado octubre formé parte del jurado del concurso Proyectos Visibles de Aesgal, la Agrupación Empresarial de Sociedades Laborais de Galicia. Fue una grata experiencia en todos los sentidos pero, sobre todo, una nueva oportunidad para encontrar propuestas valientes. Proyectos empresariales que, a pesar de todo lo que estamos sufriendo, se empeñan en continuar adelante.

No es la primera vez en estos años que he tenido oportunidad de ver encomiables iniciativas empresariales o de emprendimiento personal. En el caso de Proyectos Visibles hablamos, además, de empresas con un compromiso social o que, cuando menos, siempre tienen el mantenimiento del empleo y a las personas como protagonistas. Se trata de iniciativas que merecen el respeto y el respaldo por lo que significan de lucha contra nuestro principal problema pero también por su compromiso en un escenario muy complicado.

Hoy me gustaría reconocer algunos de estos proyectos, algunas de estas aventuras con las que las personas responden al desempleo, obviando las dificultades, las excusas o los prejuicios.

Todos los proyectos del concurso son de por si admirables pero a mi me gustaría señalar algunos que me gustaron especialmente, sin más criterio que mi gusto personal:

Xeneme me encantaron por su identidad, su posicionamiento en la red y por su valor en la propuesta, nada menos que una consultora de proyectos sociales, educativos y culturales que han traído hasta aquí desde el año 1998.

Escompring, un mercado en la red que permite comprar directamente al productor.

MetalFerrolSal, empresa del metal en el castigado Ferrol. ¡¡ Y llevan 20 años de actividad ininterrumpida !!

Avanzagestión, otros que enfrentan un sector algo más que complejo, la construcción, la vivienda y la actividad inmobiliaria. Profesionales que son capaces de ofrecer servicios de valor y mantener su actividad en Coruña. Y empiezan a crecer en América Latina.

Bochoio.com la propuesta de appeiros que intenta acercar la tecnología móvil a los colectivos con dificultades de acceso o ciertamente alejados de la red y sus posibilidades móviles. La aplicación permite obterner un Cv, Cvcards y otras opciones para mostrar nuestra identidad profesional en la red.

Como decía existen multitud de admirables ejemplos de cómo salir adelante, de cómo centrarse en lo que se hace muy bien para impulsar proyectos profesionales. Estos, los del concurso de Aesgal, son un muy buen ejemplo de lo que se puede hacer, pero a lo largo de estos tres últimos y duros años me he encontrado con muchas otras propuestas que buscan continuar una oferta de servicios profesionales y/o una nueva proyección en el escenario de la economía digital. Propuestas de hace ya un tiempo como el elearning global de Netex desde Coruña, la apuesta en hostelería de Restauraacción, el divertido mundo de las App con interesantes iniciativas como la viguesa CreAPPcuentos o la esperanzadora e ingeniosa respuesta a la situación del periodismo tradicional que da Laura Camino como Reportuitera.

Y esto se produce en un contexto bien difícil y poco predecible. En Galicia se han perdido más de 6000 empresas aunque contamos con municipios en los que los negocios han aumentado, aquellos con población más joven. Además actividades muy interesantes como la agricultura ecológica presentan buenas cifras de negocio y empleo.

Todo, en un mercado laboral globalizado que parece haber cambiado de forma definitiva. Un mercado que +Santi Garcia denomina El Ocaso del Empleo, una referencia imprescindible para conocer algunas de las cosas que están pasando.

Estos proyectos, estas personas que se deciden por una iniciativa personal o en equipo, son el ejemplo de lo que se puede hacer en este nuevo escenario. Son el ejemplo de como convertir las peores noticias en oportunidades.

Las horas que dedicamos a la búsqueda de empleo

Durante las últimas semanas he estado comentando con algunas compañeras, como Fátima Rodríguez, sobre el tiempo que las personas dedican a la búsqueda de empleo. Mientras nos esforzamos en hablar de los instrumentos de búsqueda y sobre distintos aspectos del mercado de trabajo, parece que las personas no están dedicando, en general, el tiempo que realmente necesita una búsqueda de empleo que pretenda tener éxito.

En mi experiencia diaria no me parece que sea así. Todo lo contrario. Si lo comparo con otras épocas me encuentro con personas que buscan con mucha más intensidad. Hay otros problemas, como que buscan empleo de forma muy poco acertada o que son personas que se encuentran realmente alejadas del mercado laboral.

Aún así me pareció importante incluir el tema en las sesiones que realizo y empezar a preguntar cuantas horas semanales se dedican a la búsqueda de empleo.

En principio podemos suponer que las personas que acuden a estas sesiones son personas interesadas, dispuestas y en búsqueda mínimamente activa. Casi siempre son sesiones abiertas a un público que acude voluntariamente, por deseo propio.

 Aún así el resultado, la respuesta a la pregunta, está siendo muy desoladora. El máximo de horas que he escuchado es de 12 a la semana. En la linea que reflejaba una encuesta de Manpower hace un par de años y que concluía que el 77% de las personas en desempleo dedicaba menos de tres horas diarias a la búsqueda.

Quizá estemos fallando en algo, especialmente en señalar que los resultados sólo vienen de actuar, de hacer, de trabajar.

No soy nada partidario de recurrir a las expresiones del tipo “buscar trabajo es un trabajo, así que hay que dedicarle 8 horas”. El mercado no siempre permite búsquedas constantes y, en algunos casos, puede ser realmente desmotivador. No hay que olvidar que el desempleo lo protagonizan personas y las recomendaciones generales deben tomarse con mucha prudencia.

Pero esto no quita para decir que por supuesto que es necesario dedicarle un mínimo de 20 horas semanales a actividades de búsqueda de empleo, sean las que sean. Desde hacer un perfil, contactar con personas, interactuar o visitar empresas hasta acudir a eventos o a los servicios públicos de empleo. Lo que sea que pueda mejorar nuestras posibilidades de acercarnos al empleo. Es imprescindible dedicarle el tiempo necesario a hacer todo esto. Cualquier otra cosa no es una búsqueda de empleo de la que pueda esperarse resultados.

 En muchos casos las personas nos centramos demasiado en aspectos que no podemos controlar ( ya tenemos una edad, las empresas se deslocalizan, no conozco personas, contratan a otros…) y no le dedicamos el tiempo suficiente a pensar sobre aquello que si podemos modificar (nuestra presentación profesional, la cantidad y calidad de nuestros contactos, el número de ofertas que respondemos, el cómo nos relacionamos y aportamos, los foros y eventos a los que acudimos…). Parece un buen momento para insistir en la necesidad de dedicarle el tiempo adecuado y no dejarnos desanimar o despistar por otras cuestiones, tal y como ilustraba Zumo de Empleo

Este artículo puede leerse en la web de eProform formación y networking

Empleo y participación en la red: ¿debemos ser neutrales?

Cuando participo en sesiones sobre el impacto de la tecnología y la 2.0 en el mercado de trabajo, suelen surgir preguntas acerca de qué hacer en la red y qué no hacer, qué componentes forman parte de nuestra imagen profesional, cuáles entran a valoración por parte de las empresas, quien puede ver la información que de nosotros hay en la red y cuestiones similares.

Es un tema clásico en estos tiempos de difusión de una red accesible a la que nos vamos adaptando. Una red que en un contexto de redefinición de la privacidad se enfrenta a la policía del pensamiento de Orwell. En fin, un debate que excede el marco del mercado de trabajo.

En este marco, en el escenario del mercado laboral y del empleo, hablamos de contar con un perfil profesional, de mostrar una imagen digital interesante, basada en la oferta de servicios especializada pero con cierta polivalencia al mismo tiempo.

El caso es que, como decía, no es la primera vez que se me plantea la pregunta sobre qué importancia o influencia en las opciones de empleo puede tener la participación u opinión en determinados temas.

Mi respuesta siempre es la misma: las empresas no buscan personas sin opinión, buscan personas que resuelven un problema o que mejoren un determinado servicio. Y eso es lo que debemos mostrar, lo que somos capaces de solucionar o mejorar. Nos deben tener en mente por lo que aportamos, por lo que sabemos hacer y no por otras cuestiones.

Es evidente que determinados temas (drogas, sexo, vocabulario…) son aspectos que perjudican en el mercado de trabajo, tal y como reflejan los datos de Jobvite del mercado estadounidense.

Pero de ahí a que la búsqueda de empleo o la imagen profesional tenga que limitar la participación social en cualquier sentido, hay un buen trecho.

La selección de personas es la búsqueda del mejor o la mejor profesional para un puesto, para realizar unas tareas o funciones concretas. A partir de aquí podemos hacerlo todo lo complejo que queramos, pero no es oportuno olvidar el objetivo.

Y buscar personas neutrales no parece que pueda ayudar al objetivo. Puede que todo lo contrario. Vivimos en un mundo donde la tecnología nos está facilitando la participación y el compromiso social, un mundo que habla de Open Government y de aprovechar la inteligencia colectiva en las organizaciones. Un mundo de mercados globales caracterizados por empresas con equipos multiculturales, con personas diferentes. A veces, profundamente diferentes.

En este mercado global no puede pensarse que la falta de opinión, la falta de compromiso, la neutralidad en general, es una buena compañera de viaje.

Pero aún hay procesos de selección con una gran carga de prejuicios. Y hay empresas de selección que no se centran en que seas una buena solución para su cliente en términos de competencias técnicas y cultura empresarial. No. Tendrán más en cuenta a quien resulte “neutral”.

No hace demasiados días en el blog de una conocida empresa de recolocación se podía leer una clara invitación a ser neutral. El consejo es bien claro: cuidado con los tweets, intenta ser neutral.

Me resisto a pensar que las empresas buscan personas que opinen de la misma forma o que no tengan visiones antagónicas sobre distintos temas sociales, económicos, políticos… ¿De verdad las empresas piden personas sin opinión? ¿De verdad manejan estos criterios para encontrar el talento competitivo que necesitan?

Me gusta la idea de +Andres Ortega de pensar en la selección como un intercambio de opiniones. Un buen número de conversaciones sinceras (ahora podemos hacerlo en múltiples entornos) que identifican a una persona capaz en su profesión, con un aporte de valor específico en lo suyo y que casa con la “cultura de la empresa”.

Y me da la impresión que las empresas verán con mejores ojos que los procesos de selección que pagan de una u otra forma, se centren en resolver sus problemas en el actual y difícil entorno económico, que se centren en encontrar el talento que necesitan para su competitividad.

La neutralidad no parece un buen consejo. Como citó +Alfonso Alcántara recientemente, ser neutral en situaciones de injusticia te pone del lado de quien oprime (Desmond Tutu).