Desconocemos hasta dónde va a llegar el alcance del impacto de la pandemia de COVID-19. Es tan poco predecible como lo ha sido todo hasta ahora. A pesar de lo que se ha dicho y de la instrumentalización que quiera hacerse de lo que nos ha pasado, la verdad es que no soy capaz de pensar en una respuesta que no sea la de ir tomando medidas progresivamente: < Cualquier medida que se tome antes de una pandemia parecerá exagerada. Cualquier medida que se tome después parecerá insuficiente >. (Mike Leavitt, ex secretario de Sanidad de U.S. Cita recogida de 5W).
Pero, independientemente de este debate, es evidente que enfrentamos retos inmensos de carácter inmediato como recuperar la actividad económica, construir una sociedad menos desigual, recuperar el sentimiento de pertenencia como seres humanos…). Son, en algunos casos, retos que ya enfrentábamos pero que el impacto social, sanitario y económico de esta pandemia, quizá sin comparación en nuestra historia reciente, ha precipitado. Las emergencias, como las grandes crisis, aceleran los procesos históricos. Lo que parece seguro, tal y como estos días escucho constantemente, es que nuestro mundo no va seguir siendo el mismo.
Enfermedades y ámbito laboral
Pero yo sé muy poco de todo eso. Mi ámbito es el laboral. Trabajo como orientador profesional y me gusta hablar desde la perspectiva de la personas y su comportamiento en el trabajo. Un ámbito, el del trabajo, en el que la OMS también tiene competencias. Concretamente la de elaborar la lista con las enfermedades relacionadas con el empleo.
Esta enfermedad se ha convertido en un grave problema de salud relacionado directamente con las principales causas de muerte en el mundo: las enfermedades coronarias. Un problema que lleva años colándose en nuestros entornos de trabajo de múltiples maneras. Hoy en día resulta muy raro encontrar a quien no haya sufrido algo parecido o no conozca a alguien que lo haya padecido. A poco que preguntes, es fácil encontrar quien te cuente que lo peor de su trabajo es (o era) el ambiente, las relaciones, el bullying, la persecución, los plazos imposibles, su jefe/jefa u otras cuestiones en esta linea que afectan de forma directa a nuestra salud mental y emocional y, como no podía ser de otra manera, a nuestro rendimiento.Un clima laboral saludable es clave en la productividad y, por cierto, la risa un elemento principal para ello. Pero no, esos no son lo ambientes más habituales.
¿ Qué nos está pasando ?
En mi trabajo como orientador laboral es raro que me encuentre con una persona que no haya pasado por una situación de este tipo en algún momento. Conozco casos de empresas importantes en las que esta es la dinámica habitual, la del continuo desgaste y presión sobre quienes trabajan allí. Empresas de cultura enfermiza en las que las políticas de enfrentamiento, luchas de poder y desgaste emocional protagonizan buena parte de su tiempo y acaban ocupando el tiempo completo de sus empleados hasta llegar a la baja por razones psicológicas, a la depresión e incluso al suicidio. Y no me invento ni exagero nada.
En muchas otras, la inacción ante dinámicas de grupo tóxicas genera situaciones insostenibles. Una amiga me comentaba recientemente su caso en una conocida empresa española. Tras las bajas por ansiedad de una compañera (dos bajas de más de un año cada una en el plazo de cuatro) tanto la empresa como el responsable del equipo siguen sin hacer nada. Ningún diagnóstico, valoración, intervención, adaptación o apoyo. Nada. Y, claro, las consecuencias son obvias. La persona no está en posición de asumir la carga de trabajo necesaria y esta recae en el resto del equipo. Un equipo sin información ni formación para tratar con la situación y, concretamente, con la persona y su comportamiento. A la larga, lo obvio, un círculo vicioso de malestar y malas reacciones que genera un clima insufrible para todos, afectando de forma directa e importante a su funcionamiento y a sus resultados. Y un horror diario.
En otros muchos casos la inacción puede parecer menos problemática pero resulta igual de perjudicial. Me refiero a aquellas situaciones en las que la implicación, el compromiso o incluso la carga de trabajo es desigual o desproporcionada. Esto es algo fácilmente comprobable por cualquiera con una mínima relación con lo laboral. Personalmente siempre sé quién es la persona que me resuelve en los sitios a los que voy. Y quien resuelve no suele hacerlo por razones de capacidad sino por compromiso e implicación.
Si se permite que las personas que aportan, las que se implican y realizan propuestas de mejora, acaben asumiendo más carga de trabajo, la consecuencia es lógica: tendremos un equipo en el que cada uno de sus miembros evitará hacer propuestas. Cada uno irá a lo suyo y tratará de sobrevivir lo más “ocultamente” que pueda. Y es normal. Las personas buscan proteger su salud mental. Pero, claro, esto es justo lo contrario que puede esperarse de un equipo de trabajo hoy en día.
¿ Debemos hacer algo ?
Al final, al igual que pasa con las pandemias y con otros muchos problemas, lo peor es no hacer nada. Y así nos va.
Hay numerosos estudios que hablan de un alto porcentaje de insatisfacción y frustración en el trabajo. Precisamos, por tanto, que las empresas entiendan que en el trabajo hablamos de relaciones humanas. ¿ Cómo es posible que tras tantos años de formación sobre la importancia de los equipos y el liderazgo esto no se haya asumido en las organizaciones y predomine la inacción o cosas peores ?
Quizá el impacto del COVID19 y todo lo que nos ha traído produzca también cambios en este ámbito. En estos meses he sabido de un par de grandes empresas del entorno de mi ciudad que han incorporado servicios de psicología con motivo del confinamiento. Otras empresas ya lo hacían antes pues sus beneficios son evidentes. Incluso Linkedin ha ofertado seis cursos gratuitos para gestionar el estrés durante los días de encierro. Puede, por tanto, que esta sea una de esas cosas que nos quedarán para siempre de todo esto.
Muchas empresas ponen a las personas en el centro de su estrategia, como su máximo activo, y las cuidan como tal, ofreciendo servicios pensados en ellas: para solucionar cualquier tipo de problema a los empleados, de acompañamiento emocional y profesional, para conciliar o para implementar programas de prevención del estrés. Es en estas organizaciones en las que deberemos fijarnos. Esas y otras medidas son las que habrá que tomar para evitar otra epidemia, la del estrés y la depresión derivadas de nuestra forma de trabajar
Antes de mis vacaciones veraniegas estuve conversando en la red sobre un tema para mi recurrente: el papel de los títulos y de la formación a la hora de conseguir un empleo. Y, la verdad, es un tema del que me encanta hablar. Me gusta dejar muy claro cuál es el papel de la formación y de las titulaciones frente a quienes parecen infravalorarlas.
En este caso la cuestión me surgió en una pregunta en Quora. Pero también coincidió con la apuesta de Linkedin para etiquetar los empleos con las competencias. Esta apuesta se ha concretado en lo que se conoce como Skills Genome y permite un análisis más detallado de la demanda laboral. La idea es contar con un banco de competencias que los empleadores añaden a las demandas laborales en Linkedin. Con esos datos, con esas competencias, Linkedin puede establecer con mayor concrección y dinamismo las demandas de “saber hacer” del mercado de trabajo. Y, además, puede hacerlo de forma predictiva, por territorio, por sectores…
No creo que a nadie se le escapen las posibilidades de una herramienta de este tipo. Las utilidades para, por ejemplo, predecir las demandas profesionales en un sector o en un territorio pueden permitir muchas planificaciones. Desde las que hacen los proveedores de formación para lograr una oferta más ajustada a la demanda, hasta las que pueden hacer las administraciones en la búsqueda de desarrollo económico y de empleo.
Formación y competencias
Pero el peso que las competencias van logrando en el mercado laboral no sustituye al papel que juega la formación superior y la Formación Profesional. Y el hecho de que a veces pueda parecer que determinadas competencias tienen más peso que una titulación no debería hacernos dudar sobre el papel de cada cosa.
Es imposible tener algunas competencias (técnicas específicas o transversales) sin contar con una formación previa. Además, muchas competencias no pueden adquirirse sin contar con un determinado nivel formativo. A mayor formación, más capacidad de adaptación. Y esta, la capacidad de adaptación, es de las más demandadas en el mercado laboral tal y como vienen señalando distintos estudios e informes (por ejemplo el de Manpower de 2016 o el del año pasado del Sepe ).
Así que, aunque tengamos muy en cuenta las competencias, no olvidemos que estas van ligadas específicamente a la formación y a las titulaciones. Y así lo demuestra el mercado laboral.
TASA DE EMPLEO SEGÚN NIVELES DE EDUCACIÓN. 2018. Elaboración propia con datos INE:. https://www.ine.es/jaxiT3/Datos.htm?t=10889
Esto es coherente con todas las predicciones que se habían hecho hasta ahora. La del Cedefop, la que yo suelo utilizar, hace años que anticipaba cómo el mercado laboral se iba haciendo más exigente y las profesiones de más baja cualificación iban ocupando un espacio menor en el mercado de trabajo. En muchos casos no se trata de que desaparezcan profesiones sino de que estas se hacen más complejas o exigentes en términos de cualificación. Hablando más claro, hace años ser camarero/a era mucho más fácil que ahora, exigía menos competencias.
Los datos actualizados siguen la misma linea. El mercado laboral exige cualificación. Y, añadiría, esa capacidad de adaptación que mencionaba antes, algo que da la formación. Nuevamente, a más formación mayor capacidad de adaptación.
Además, con formación no solo el desempleo es más bajo y las tasas de ocupación más altas. También se encuentra empleo antes. Así lo demuestran los datos del empleo juvenil en todo el planeta. Los jóvenes, a más formación, menos tiempo inactivos
Fuente: OIT.
En conclusión, que nadie nos lleve a engaño, la educación y la formación son la clave para lograr empleo y desarrollo profesional. Y para poder tener una vida plena. No es una garantía, pero si una condición indispensable.
Pero, dentro de este debate tan presente, creo que aún limitamos nuestro concepto de conciliación al de la situación de madres y padres con hijos. Hemos dejado de lado otros ámbitos de la conciliación que también son muy importantes. Y con ello no quiero decir que no queden muchas cosas por hacer en el caso de madres y padres con hijos menores. De hecho, queda todo. Algo tan básico como contar con permisos de maternidad y partenidad iguales e intransferibles sigue en el ámbito de la reclamación, a pesar de su reciente aprobación en el Senado. En otros paises, que no utilizan la crisis como escusa permanente, las cosas son bien distintas.
Y es que sigue sin existir la conciencia o sensibilidad necesarias más allá de algunas empresas, ámbitos o sectores. O, cuando menos, yo no la veo en mi entorno. Es más, en mi propia actividad, en las políticas activas de empleo, sigue sin estar suficientemente presente. Hay programas o proyectos de empleo que obligan a mujeres solas, sin recursos y con cargas a entrar a las 7:30 de la mañana y salir a las 15:00 en lugares sin transporte público suficiente. O, más bien, pretenden obligar. Porque lo que realmente sucede es que una gran cantidad no acuden. Permanecen fuera de toda la actividad que puede acercarlas al mercado de trabajo. Obviamente, para ellas no es asumible en términos económicos o puramente operativos. Les pedimos imposibles.
Pero, más allá de la escandalosa falta de adaptación de las políticas de empleo a la realidad de las personas, que precisaría un artículo completo, hoy quería señalar la conciliación que las personas precisan para atender a sus mayores como padres o abuelos. En un contexto de aumento de años de vida, esta conciliación se hace cada día más necesaria. Y aún así, sigue siendo un problema muy poco visible.
En mi trabajo, como decía, me encuentro con madres con serias dificultades para volver al mercado laboral. Y me resulta habitual ver como muchas personas tienen que abandonar sus carreras profesionales para cuidar de sus padres o de otros familiares de más edad. No son casos aislados. Se me presentan bastante y, aunque he trabajado con algunos hombres en esta situación, las mujeres son las más afectadas.
Publicado en Praza.gal
En esta experiencia mía a la que me estoy refiriendo, la mayor parte de estas personas son trabajadoras cualificadas con pleno desarrollo profesional que deciden dejar sus trabajos para cuidar de sus padres. Pero no hablamos de decisiones voluntarias. Hablamos de decisiones tomadas ante la imposibilidad de compaginar el ejercico profesional con el cuidado de sus mayores.
1º) Elaborar ya una ley de conciliación que contemple medidas para quienes tienen a su cargo a personas de más edad que necesitan asistencia, permitiéndoles compaginar las dos actividades.
2º) De una vez por todas empezar a entender el horario de trabajo de forma flexible, sin la rigidez impuesta por una era industrial ya superada.
4º) Seguros de vida que puedan incluir servicios de cuidado a personas.
3ª) Retribución flexible.
5º) Vacaciones íntegras y continuadas.
Son todo propuestas que he ido recopilando a partir de buscar información sobre el tema. Propuestas que parecen necesarias si queremos mejorar nuestros niveles de cotización y garantizar la participación y el desarrollo profesional de las personas (de las mujeres). Y, también, propuestas necesarias para una sociedad más justa. No olvidemos que una sociedad puede definirse por como cuida de sus mayores y de sus niños. Y si pensamos en ello, creo que aún nos queda mucho por mejorar.
Imagen de Lisaclarke bajo licencia CC con limitaciones.
