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La nueva Ley de Empleo y la orientación

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El 1 de marzo se publicó en el BOE la nueva Ley de Empleo que servirá de marco principal para las políticas activas de empleo y para los organismos que las protagonizan. La ley, como es sabido. regula estas políticas, la intermediación, los servicios públicos que se prestan en el ámbito del empleo, cómo deben prestarse… En fin, para quienes trabajamos de una u otra forma en estas políticas y en cuestiones de empleo, es nuestro nuevo gran marco legal y normativo. Un marco que anuncia grandes cambios.

Estos cambios han sido citados y comentados bastante en los últimos días: el Sepe deja de existir para configurarse en Agencia Nacional de Empleo, los servicios públicos contarán con personal especializado en discapacidad, se incluye a las personas con TEA como colectivo prioritario, se implantan definitivamente los itinerarios profesionales…

De lo que no se ha hablado tanto, creo yo, es del papel de la orientación en la nueva ley. Es verdad que no es tan novedoso pero es muy interesante. La ley reafirma el papel central de la orientación laboral en las políticas activas de empleo. Junto a esto recoge algunos desarrollos y servicios específicos que ya venían siendo apuntados. También suma en su contenido a los Centros de orientación, emprendimiento e innovación para el empleo que fueron creados hace un año y que ya funcionan en todo el territorio. Incluso en Galicia que no lo tuvo hasta el pasado octubre y del que yo no he vuelto a saber pero que espero que pronto conozcamos de su actividad.

El caso es que la palabra orientación se menciona 38 veces en esta nueva ley. Aunque lo más importante es dónde se menciona. La orientación aparece ya en la primera frase del capítulo primero que define las Políticas Activas de Empleo:

Capítulo I. Disposiciones generales

« Artículo 31.
Concepto de las políticas activas de empleo. 
Se entiende por políticas activas de empleo el conjunto de servicios y programas de orientación, intermediación, empleo, formación en el trabajo y asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento dirigidas a impulsar la creación de empleo y a mejorar las posibilidades de acceso a un empleo digno, por cuenta ajena o propia, de las personas demandantes de los servicios de empleo, al mantenimiento y mejora de su empleabilidad y al fomento del espíritu empresarial y de la economía social. 


Las políticas activas de empleo conforman el objeto del Título III de la ley, que opta por una configuración amplia e integradora de las mismas. Así, son tales aquellos servicios y programas de orientación, intermediación, empleo, formación en el trabajo y asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento dirigidas a impulsar la creación de empleo, mejorar la empleabilidad de las personas demandantes de los servicios de empleo y elevar sus posibilidades de acceso a un empleo, por cuenta ajena o por cuenta propia, digno y reducir las brechas de género.»

Lo mismo sucede cuando se aborda la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo. La orientación figura en el Eje 1 como primera e inexcusable medida de la estrategia, de la propuesta práctica y activa de apoyo al empleo:

Artículo 12. La Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo.

« a) Eje 1. Orientación. Comprende las actuaciones de información, orientación profesional, motivación, asesoramiento, diagnóstico y determinación del perfil profesional y de competencias, diseño y gestión de la trayectoria individual de aprendizaje, búsqueda de empleo, intermediación laboral y, en resumen, las actuaciones de apoyo a la inserción de las personas.»


Obviamente la estrategia incluye muchas otras medidas y aciones, algunas previas a cualquier práctica. Pero cuando se habla de estructurar el planteamiento práctico, de establecer objetivos, programas y servicios, la orientación se sitúa como lo primero a tener en cuenta.

Lo mismo sucede cuando se menciona La Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo. Ya en la primera formulación de esta cartera de servicios la orientación se situaba en un primer lugar. Ahora se consolida concretando sus características pues se habla de una <<orientación para el empleo personalizada, integral e inclusiva>>. Se trata, por tanto, de uno de los servicios, el primero que se cita, que las personas tienen garantizado y que pueden solicitar de forma permanente:

Artículo 61. Cartera común de servicios del Sistema Nacional de Empleo y carteras propias.

1. La Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, que se regulará reglamentariamente, recogerá, para su implementación, los servicios garantizados previstos en los artículos 56 y siguientes y los demás que pudieran prestarse en todo el territorio del Estado y por todos los servicios públicos de empleo. Los servicios públicos de empleo prestarán dichos servicios bien directamente, a través de sus propios medios, bien a través de aquellas entidades, públicas o privadas, colaboradoras para ello.

Los servicios incluidos en la cartera común del Sistema Nacional de Empleo se agruparán en:

a) Servicios de orientación para el empleo personalizada, integral e inclusiva.
b) Servicios de intermediación, colocación y asesoramiento a empresas.
c) Servicios de formación en el trabajo.
d) Servicios de asesoramiento para el autoempleo, el emprendimiento viable y la
dinamización del desarrollo económico local.

Hay muchas otras menciones y desarrollos de la orientación en la ley que la convierten en uno de los elementos protagonistas, un protagonismo inevitable. Por un lado porque no se pueden plantear políticas de empleo que no estén enfocadas en el servicio a las personas y a las empresas. Por otro porque su propia concepción, de carácter transversal y a lo largo de la vida, la convierten en la herramienta fundamental para la planificación y ejecución de las actuaciones dirigidas a la mejora de la empleabilidad y de las oportunidades de empleo. De hecho en la orientación deberían pivotar todas las prácticas que pensemos. Y en los Centros de Orientación, Emprendimiento e Innovación para el empleo diseñarse esas nuevas propuestas innovadoras y experimentales que nos permitan contar con unas Políticas Activas de Empleo más eficaces tanto en términos de reducción del desempleo, como de formación o de satisfacción de las personas.

Nos queda el desarrollo de ese trabajo en estos centros que, en mi opinión, será clave o debería serlo. Nos queda que el peso que se le da a la orientación en esta Ley tenga un reflejo en la propia práctica diaria y en la situación de la orientación (temporal, muchas veces precarizada, sin recursos, con ratios inasumibles, sin formación…), en los programas (aún hoy muy temporales, poco innovadores, rígidos…). Pero, lo dicho, el punto de partida, el reconocimiento de la orientación como elemento clave e indispensable para las políticas y los servicios de empleo parece que lo tenemos.

Orientación laboral y machine learning: resultados con OpenAI – ChatGPT

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Como no soy nada sensacionalista me he limitado a un titular modesto y descriptivo pero, en realidad, en este escrito quiero mostrar mi asombro con los resultados que estoy obteniendo probando ChatGPT en el trabajo de orientación laboral. Y tampoco sabría decir si asombro es la palabra más ajustada para una sensación que puede ir de lo interesante a lo aterrador.

Hace tiempo que empecé a probar herramientas de machine learning. A menudo cuento que el único curso que repetí en mi vida es uno de machine learning en el que aprendí los conceptos y el uso de algunas herramientas en la nube. Me encantó, pero se quedó ahí. Comprendí los principios, el cómo se hacía, los distintos tipos de machine learning… pero en ningún momento fue algo que incorporara a mi trabajo o a mi vida en general.

Desde esa he probado, siempre de forma incipiente y sin profundizar, herramientas como Midjourney. Nada de lo que he probado me ha parecido realmente útil o, mejor dicho, suficientemente eficaz y fácil de usar para que cambiaran algo importante en mi práctica habitual. De hecho Midjourney, a través de Discord, me parece un rollo, a pesar de que tengo algún compañero que ya la está utilizando en orientación laboral. Espero que me enseñe, porque yo, no me aclaro.

En los últimos meses he practicado con DALL·E. La imagen del anterior post de este blog está obtenida con esa herramienta. Tengo la impresión de que es una herramienta que podrá ayudarme a generar imágenes neutras o de un estilo concreto. Una ayuda que seguramente volveré a utilizar pero en ningún caso un cambio radical e inmediato.

El caso de ChatGPT es definitivamente distinto. Se trata de una herramienta tan simple que resulta intuitiva. No hay que saber hacer nada, solo ejecutarla. Y sí, los resultados pueden hacer cambiar mi práctica habitual casi de inmediato. Puede que haya quien no lo considere así. De lo que estoy seguro es de que no habrá nadie que no coincida en que plantea muchísimas e interesantes cuestiones sobre la práctica profesional de la orientación laboral y, en mi opinión, de un número infinito de profesiones.

Más que plantear todas esas preguntas querría hoy mostrar algunos de los resultados que comento. Solo un par, los que resultan más evidentes, sencillos e intuitivos y que en algún momento ya he compartido en redes. Hay otros resultados, que animo a experimentar, en los que las conversaciones llegan a producirte esa sensación que mencionaba que va más allá de la sorpresa para llegar a una inquietud cercana a la que nos producía HAL 9000.

Vamos con un par de sencillos ejemplos. Primero utilizemos el chat para pedirle que me ayude a realizar algo habitual en búsqueda de empleo: una carta de presentación y un CV. En las imágenes puede verse el resultado, un resultado que tarda segundos en dar.

Si le pido que me ayude a escribir una carta de presentación:

He mantenido el error en la pregunta (sarta en vez de carta) para mostrar que el Chat puede superar cuestiones como esa, las erratas o las distintas palabras que utilizamos para lo mismo (Resumen, Cv, curriculum…). Por cierto, en inglés los resultados son mucho más completos, podría decirse que mejores.

Si le pido que me ayude con un CV:

El CV que proporciona puede copiarse directamente con un click donde pone copy code, en la parte superior del documento, y llevarse a un procesador de textos para editarlo. En este ejemplo el resultado completo fue el siguiente:

Se trata de un ejemplo con una pregunta muy general. Cuanta más información le demos más nos concreta el resultado. Además, se preocupa por si ese resultado ha sido el que buscamos:

Y en estas cuestiones es donde se me hace más impresionante, en lo que añade al resultado concreto. En estos ejemplos muestra un entusiasmo y amabilidad que ya querrían muchos servicios que conozco. Y es que alguna de las primeras cuestiones que nos plantea la herramienta tienen que ver con cómo estamos realizando la orientación hoy en día.

Pero querría evitar la cuestión de las preguntas que surgen. Prefiero evitarla porque me parece que precisa algo más que un artículo. Las preguntas que surgen son innumerables en lo que refiere a nuestra profesión, a cómo la llevamos a la práctica, a cómo las personas se van a seguir acercando a los servicios de orientación o a cómo vamos a incorporar esta tecnología. Además no solo es que la lista de preguntas es muy larga, también precisamos acertar con las preguntas a realizar. Ya se sabe, lo que importa es la pregunta, no tanto la respuesta. Si no hacemos las preguntas correctas nunca vamos a dar con una respuesta adecuada. Necesitamos dedicar tiempo a las preguntas que vamos a hacernos.

Lo que no va a resultar oportuno es empezar a argumentar contra una tecnología que no va a hacer más que crecer y mejorar. Y menos hacerlo utilizando argumentos como la necesidad de la presencialidad, el papel de la relación personal o el habitual de esta herramienta no es para las personas con las que trabajo.

La herramienta es, insisto, tremendamente intuitiva y fácil de usar. Y proporciona respuestas que a veces no damos o no queremos dar (el CV) pero que las personas demandan. Incluso da algunas respuestas que hasta ahora pensábamos que solo podíamos dar de forma personalizada y que, a diferencia de contenidos como los modelos del Cv o los consejos de uso de un portal de empleo, escapaban a la automatización. Si le pregunto si puede acompañarme en mi búsqueda de empleo, me responde cosas como estas:

Insisto, no quiero entrar en las preguntas ni en las posibles respuestas. Por ahora voy a seguir experimentando y, sobre todo, empezar a trabajar en el aula con ChatGPT, especialmente con quienes más alejados puedan estar de esta tecnología. No me llega el día…

En cuanto a las preguntas me quedaré con una que hizo la compañera Lourdes C. Inglés al hilo de un tweet sobre el tema y que me pareció de lo más oportuna y acertada: << ¿Son las máquinas las que parecen más humanas o las personas las que suenan más como una máquina? >>

Empleo, desempleo y salud mental

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A menudo la salud mental de las personas sin trabajo es peor que la de la gente que lo tiene.

Brendan Bruchel Burchell. Universidad de Cambridge

La afirmación del encabezado la hace Brendal Bruchel en el documental Agotados, equilibrio entre el trabajo y la vida (gracias por enviármelo Cèlia Hil). Dice que quienes no trabajan echan de menos la rutina y compartir objetivos con otras personas.

Obviamente el trabajo ha jugado siempre un papel importante en cuanto a lo que aporta a nuestra estabilidad emocional. Afecta directamente a la valoración que hacemos de nosotros mismos, a nuestra motivación vital y al reconocimiento social que recibimos. Y lo que aporta a personas con algún tipo de enfermedad mental tiene a veces un valor incalculable.

Salud mental y desempleo

En esta linea, Brenda Bruchel afirma que la peor salud mental de quienes no trabajan se debe a que echan de menos rutinas laborales y objetivos compartidos. Y no seré yo quien se lo niegue pero creo que mientras el trabajo sea la única forma de subsistir, las consecuencias de no tener empleo en la salud mental (ansiedad, depresión, sueño…) pueden pensarse como inevitables sin echar nada de menos.

En este sentido solo un cambio en el concepto del trabajo y en el papel que juega el empleo en nuestras vidas hará que el impacto negativo del desempleo en la salud mental sea menor. Es aquí donde el concepto de Renta Básica, con resultados positivos en cualquier lugar que se pone en marcha, va más allá de la propia prestación económica y aún deberá desarrollarse mucho más, a mayores de que nuestro IMV llegue a todas las personas que lo precisan que aún no es el caso.

Esa evolución en el concepto de Renta Básica y en el papel de trabajo deberá garantizar una mayor participación social de quien no trabaja. Y, con ello, un mayor reconocimiento y consideración de la persona independientemente de si tiene trabajo o no.

Hoy, claro está, esto no es así. La salud mental de las personas desempleadas también se ve afectada por esa consideración social que damos al trabajo. Hoy no tener trabajo sigue siendo un estigma. De esa forma lo vive quien está desempleado/a. Lo vive así porque ha sido educado/a en esta idea que considera a las personas por su utilidad y porque los demás nos encargamos de recordárselo, de hacérselo saber y sentir.

Es evidente que no todos vivimos el desempleo de la misma forma pero, en general, el estigma está siempre presente. Así me lo transmiten a mí las personas en desempleo con las que trabajo, especialmente cuando lo hago con grupos que llevan mucho tiempo en esa situación pues, a pesar de la mejoría, en España sigue habiendo 1,22 millones de personas que llevan más de un año sin trabajar.

El estigma empieza en nuestro entorno más inmediato. La familia nos señala que es culpa nuestra o que no valemos o que no hacemos nada por modificar la situación. Y esto es muy fácil de interiorizar. Cualquiera que haya estado en una situación así sabe que tu opinión deja de tener el peso que tenía en las reuniones familiares y la infravaloración se convierte en una sensación permanente. Eres la que no trabaja.

Con todo, en estos momentos la situación no parece mucho mejor si nos referimos a las personas que trabajan. Existe una alarma creciente en cuanto a las consecuencias de la actividad laboral en la salud mental. Es decir, parece que la salud mental también se deteriora en el trabajo. No sé si será porque esas rutinas y esos objetivos a los que refiere Brenda Bruchel son impuestos y no asumidos como compartidos con otros.

Salud mental y trabajo

Pero no debe ser solo por eso. El fenómeno del deterioro de la salud mental en el trabajo parece tener múltiples razones, desde la precariedad a los entornos laborales ineficientes en los que seguimos sintiendo que no somos valorados ni tratados como personas.

La falta de comunicación, la falta de participación en la toma de decisiones, la falta de gestión de personas, horarios imposibles, gritos, clima viciado en equipos mal gestionados, por no hablar de prácticas de intimidación, de acoso e infravaloración, son cuestiones presentes en la vida de las personas que trabajan. Así que sí, parece que existe una relación directa entre entorno de trabajo y salud mental. De hecho, parece un problema de dimensiones mundiales.

Se trata de un problema aún poco estudiado pero que empieza a mostrar su enorme dimensión, especialmente en lo que refiere a la relación entre precariedad laboral y salud mental.

¿ Qué hacer ?

Como ya he señalado, creo que redefinir nuestra relación con el trabajo es imprescindible, algo que precisa de un esfuerzo individual y de medidas desde administraciones, empresas y organizaciones.

Ya en los años 30 Keynes, vinculó el progreso tecnológico a la posibilidad de liberar al menos parcialmente a la humanidad de su carga más antigua y natural, el trabajo. Y ahora parece que debemos hacer frente a qué es el trabajo, cómo debemos realizarlo, en qué entorno y con qué balance vital. Aunque trabajamos para ganarnos la vida, no porque nos haga felices, precisamos que ese trabajo que realizamos tenga consecuencias positivas, en el desempeño concreto, en nuestras vidas y en las de los demás.

Por la contra, según un reciente estudio de Gallup, solo el 33% de los empleados están satisfechos con su bienestar general. La mayoría diría que no encuentran su trabajo significativo, no creen que sus vidas vayan bien o no se sienten esperanzados sobre su futuro, y solo el 21% de los empleados están comprometidos con su trabajo. La inmensa mayoría viven para el fin de semana, para mirar el reloj o por la única y exclusiva recompensa de la paga.

Si mejorar la salud mental de las personas en desempleo pasa por cambios en muchos de nuestros conceptos además de por entender bien el papel que juega el trabajo y las oportunidades de ejercerlo (no podemos olvidar que la situación de pleno empleo está lejos de existir en países como España y para un gran número de personas en el mundo trabajar no depende de ellas), mejorar la salud mental de quienes trabajan es, si cabe, un reto mayor: Implica cambios importantes por parte de las personas y de las organizaciones.

Por un lado precisamos que las empresas vean que la salud mental tiene efectos positivos para todos y hablen de la gestión de personas de forma integral, no solo como trabajadores. Y esto no quiere decir que tengan que implementarse medidas especiales o que tengamos que ser divertidos. Todo lo contrario. Significa que el trabajo debe permitirnos prosperar y que es preciso ir más allá del concepto reduccionista de persona útil. Las empresas deben facilitar que comprendamos el sentido de lo que hacemos, mejoremos nuestro desempeño y resultados, el de cada uno/una y el de nuestros equipos. Hablamos de cuestiones clave para aumentar el compromiso.

Por último, nosotros, como personas, tenemos mucho por hacer. Es obvio que la organización tiene la clave, el peso y la responsabilidad de definir y gestionar la cultura corporativa y el clima laboral. Pero no somos invitados de piedra. Nuestros comportamientos con los demás, nuestra actitud en el trabajo es también clave. Y por ahora me parece que aún nos falta mucho para entender que debemos centrarnos en lo que podemos aportar, en lo que podemos mejorar, y no en lo que los demás hacen o dejan de hacer. Como bien dice Alfonso Alcántara, los tóxicos siempre son los demás. Solo con que seamos capaces de cambiar esa idea y centrarnos en lo que cada uno/una podemos hacer y aportar, habremos contribuido mucho al bienestar y a la salud mental de nuestro equipo, de nuestra organización y del mundo en general.