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Nuevas opciones en intermediación laboral

HackajobMás de una vez he comentado aquí sobre la intermediación laboral en el nuevo escenario de la automatización y la economía digital. Considero que, como todas nuestras actividades, está impactada por una tecnología avanzada capaz de redefinir todo su ámbito, desde el cómo se hace o el para qué se hace hasta las nuevas necesidades y servicios que genera. Una redefinición que lo cambia todo, que exige nuevos o distintos profesionales y nuevos o distintos servicios.

En este sentido, desde hace un tiempo, empresas y organizaciones vienen presentando propuestas y servicios de lo más variado tratando de responder a esas nuevas demandas del entorno digital en la selección de personas.

Como he anticipado alguna que otra vez creo que, en este ámbito de los servicios de intermediación, es momento de introducir propuestas arriesgadas que no solo respondan a nuevas necesidades de las empresas y de otras organizaciones, también que aporten valor al proceso y a lo que esas empresas buscan. Cualquier otra alternativa que no sea esta, la de aportar valor, no podrá competir con la automatización.

En esta linea, siempre he tenido en mente la gamificiación, la cualificiación, la valoración social, el ejercicio práctico y cualquier otra propuesta que reduzca tiempos, permita un mejor ajuste entre empresas y candidatos y, sobre todo, permita a las empresas contar con elementos de valoración objetivos y útiles para satisfacer sus necesidades. Por eso me ha gustado mucho la propuesta de Hackajob, la idea que hoy quiero comentar.

Esta plataforma de empleo propone, a mayores de los clásicos servicios de intermediación que permiten a empresas y candidatos entrar en contacto, la realización de una prueba práctica. Se trata de un portal centrado en perfiles informáticos y, concretamente, de programación. A estos les propone un reto semanal de unos veinte minutos de duración en los que deben solucionar un problema de código o alguna acción similar que permite a los profesionales mostrar sus competencias. Los resultados se muestran en forma de tabla de calificación y permite a los responsables de selección contar con información específica, más allá de la que aportan los datos objetivos o estáticos. Es decir, con algo muy sencillo son capaces de realizar aportes de mucho interés:

  • Permiten ver la constancia de las personas y su implicación en la resolución de problemas.
  • Dependiendo de la prueba propuesta, permite conocer la competencia técnica, cuando menos una primera aproximación difícil de tener de otra forma.
  • Al centrar el criterio de selección en la competencia técnica permite relativizar el peso de datos objetivos y prejuicios (edad, origen étnico, experiencia…)
  • Las organizaciones pueden buscar con muy pocos criterios o, más bien, con uno solo, con el de quién es capaz de solucionar un problema de código en un lenguaje concreto.
  • Sirve para identificar profesionales de gran valía y con posibilidades de desarrollo, profesionales a los que les gusta lo que hacen y a los que les apasiona resolver retos.

Desde mi punto de vista una muy buena idea que yo utilizaría como organización y también como candidato. Aunque en este último caso siempre tendría de mano otras herramientas, de esas que empiezan a competir con Glassdoor y a superarla en prestaciones, como Comparably, una vuelta de tuerca para la imagen empleadora de una organización. Otro factor a tener muy muy en cuenta desde ya si la organización quiere contar con los mejores.

En definitiva, en todos los sentidos, un nuevo escenario…

 

Selección, automatización y RRHH

RRHHHace unas semanas al hilo de una información compartida por @TrabajarenEuropa en Twitter mantuve una interesante conversación sobre el futuro de la selección y, en general, de la función de la gestión de personas, el área que tradicionalmente se ha denominado RRHH.

El artículo menciona los resultados de un estudio que muestran cómo el uso de un algoritmo en un proceso de selección obtiene mejores resultados que el proceso hecho por profesionales, por personas. El algoritmo conseguía más adaptación, menos rotación y trabajadores más productivos.

Nos lo enviaba @TrabajarenEuropa como respuesta a otro en el que Isabel Iglesias hablaba de humanizar los procesos de selección, específicamente en contraposición a los portales de empleo y que yo había difundido en Twitter.

El caso es que esta conversación no ha sido la única que he tenido al respecto. También en LinkedIn he hablado de esto y en mi entorno de trabajo, con compañeras y colegas he venido intercambiando puntos de vista al respecto del impacto Tic en la función de gestión de personas.

Y, la verdad, es que me he llevado cierta sorpresa. Llevo años conversando con profesionales que se dedican a seleccionar personas, a gestionar su desarrollo en las organizaciones o a apoyarlas en su desarrollo profesional en el contexto de los cambios que estamos viviendo, concretamente en el contexto de los cambios derivados del impacto Tic. También sobre otros cambios, pero especialmente el Tic. Por eso, porque impacta, porque produce una onda expansiva que modifica todo a su alrededor.

Durante todo este tiempo en todas esas conversaciones había una coincidencia absoluta: vivimos un cambio de época en el que las Tic modifican el cómo hacemos las cosas. Así que si, los camareros deberán adaptarse al impacto tecnológico. Y los cobradores, el personal de los supermercados, el de los hoteles, los mecánicos, los tecnólogos de la domótica, los periodistas o los conductores… Todos ellos deben adaptarse. O, sencillamente, cambiar de profesión pues algunas desaparecerán, cuando menos tal y como ahora las conocemos.

Es más, como profesionales sabemos que hay escenarios que han sido automatizados en un breve periodo de tiempo. Hace mucho que la bolsa de New York no tiene a todas aquellas personas gritando ¡¡ compra !! ¡¡ vende !! Los brokers se dedican a otras cosas. Su profesión ha desaparecido o, mejor dicho, ha cambiado radicalmente.

Así que no deja de sorprenderme cuando la respuesta no es la de adaptarse, sino la de reivindicar el papel del humano en su trabajo, el papel que yo venía ejerciendo hasta hoy mismo. Pero quizá no debería sorprenderme demasiado pues los cambios en la gestión de personas van muy por detrás de las necesidades de las organizaciones y algunas razones conocemos, como apunta Santiago García.

Es cierto que no todas las respuestas son así. Hay muchos profesionales reconociendo la evidencia, el mundo ha cambiado y la gestión de personas debe aportar valor en áreas distintas de formas distintas. Y esto exige nuevos profesionales, profesionales con nuevas competencias. Así Andrés Ortega habla de deconstruir la función de RRHH desde una perspectiva histórica a partir de un imprescindible y bien claro artículo de José Miguel Bolivar en el que llamaba a desaparecer a los departamentos tradicionales de RRHH.

A mayores de mi sorpresa, me gustaría señalar tres puntos que me parecen importantes al respecto del impacto Tic en este área.

Primero, la gestión de personas, como todas las profesiones, tiene funciones o tareas distintas, unas con más valor que otras. Valor que, además, va cambiando con el tiempo en función de diversos factores, entre ellos la posibilidad de automatización o la demanda en el mercado.

Segundo. No, no es verdad que la selección de personas tenga poco valor solo por el impacto Tic. Ya no lo tenía antes. Me refiero aquí al reclutamiento basado en datos objetivos que se obtienen de las personas siguiendo distintos procesos que, por cierto, en muchísimos casos no son capaces de convencer al cliente pues no se sustentan en mucho más que en la “intuición” o en unas pruebas muy débiles en términos de fiabilidad y validez. Y esto no es una opinión, es algo que he oído muchas veces a responsables de organizaciones que contratan este tipo de servicios.

Se podrá decir, con razón, que hay muchos profesionales viviendo de la selección y muchas empresas que se dedican a ello. Las distintas opciones pueden convivir, como les gusta decir a los políticos, “en distintos planos”.

La selección como tal deberá aportar algún valor para poder competir con un algoritmo o con un proceso automatizado. En esta “función” los profesionales que se dedican a gestionar personas deberán añadir un valor específico para poder competir con un algoritmo que aprende. Ya no seleccionarán de forma clásica. Deberán añadir más valor. Mucho más valor. Por ejemplo, crear nuevos procesos o escenarios que, partiendo de la información que tenemos de las personas, sean capaces no solo de eliminar sus prejuicios, condicionantes y errores humanos, algo que el algoritmo no tiene, sino de generar aportes claros a las organizaciones.

Insisto. Los procesos de poco valor, aquellos que refieren a las selecciones rápidas, específicamente temporales o a puestos que en este momento el mercado tritura, son fácilmente automatizables. Pero en términos de mercado ya tenían o tienen un valor relativo. Las Ett’s se mueven en ratios de contratación muy bajas (El máximo en la U.E. ha sido en U.K. con 3,9% de trabajadores sobre el total y un 0,5% en España. Datos Informe Randstad) y estos procesos serán fácilmente automatizables.  En otros será necesario añadir más valor. Si no es así, también se automatizarán. Las empresas que contratan servicios de este tipo cada vez más pagan a éxito y los precios de los procesos de selección son demasiado altos si no aportan un valor determinado, especialmente cuando ves que lo puede hacer un algoritmo mejor y más barato o puedes hacerlo gratuitamente en el mercado oculto.

Y esto lo digo incluso desde mi propia experiencia pues he venido apoyando con mucha implicación un proyecto de selección de personas basado en el uso de las Tic y la red que se ha quedado obsoleto mientras se desarrollaba. Y hablamos de poco más de un año. Un algoritmo que aprende te saca del mercado en un plazo de tiempo muy corto.

Tercero. El impacto Tic, no solo se reduce a la función de contratación. En los últimos años ya han aparecido muchas herramientas ( Veriato,  Paconica, el SuccesFactors de Sap, Cornerstone…) capaces de ayudar a predecir (o directamente predecir) el comportamiento de las personas en las organizaciones.

En la conversación que citaba al principio afirmé repetidamente dos cosas. Una, que para mi la selección (entendida como una valoración de datos objetivos) no es la función de más valor en el área de gestión de personas. La otra que todo lo que pueda automatizarse se automatizará. Como en todo, los tiempos y formas dependerán de la función, de la tarea, de la tecnología disponible o de otros factores. Pero se automatizará.

Automatizar, por cierto, no es sinónimo de deshumanizar. Lo digo porque en todas estas conversaciones la respuesta más habitual a la automatización de un proceso es que deshumaniza, algo que yo no veo. No veo que automatizar un proceso vaya a hacer que desaparezca el trato entre personas, que no vayan a hablarse más o que no vayan a tenerse en cuenta. Lo que si hace es redefinirlo. Y esa redefinición pasa, a  mi modo de ver, por conocer bien a las personas de la organización y generar reputación interna. Un proceso en el que la tecnología también debe jugar un papel.

Como saben muchos de quienes gestionan personas, el trabajo en las empresas suele ser muy cercano. ¡¡ Cuántas veces no habré escuchado que lidian con problemas propios de una madre o de un padre !!. Esto, el trabajo con las personas, no desaparece. Pero se hará con mucha más información proveniente de otros canales e instrumentos. De la misma forma que el correo electrónico o la mensajería instantánea no elimina la conversación presencial o las reuniones físicas, automatizar procesos de selección u otros de gestión basándose en la información generada con herramientas Tic, no eliminará el trato personal. Lo cambiará.

Así que la función de gestión de personas no podrá centrar su valor en la selección “objetiva” o en la “intuición”. Tendrá que centrarlo en otras funciones: en hacer a la organización atractiva, en mejorar la productividad de los equipos de trabajo, en alinear la política de personas con la estrategia de la organización en términos de producción y de marketing, o en cualquier otra que sea importante y que a mi se me escape aquí. Pero seleccionar personas o mejorar las ratios de rotación será una función protagonizada por un algoritmo que exigirá a los profesionales competencias distintas de las desempeñadas hasta ahora.

Los profesionales de esta área deberán adquirir nuevas competencias. Hay quien dice que los matemáticos y programadores los sustituirán, aunque no coincido con esa visión. Desde mi punto de vista esa es la parte menos importante. En un entorno de big data y posibilidades de desarrollo lo importante (como en la vida en general) no son las respuestas, son las preguntas. Hacer las preguntas acertadas para lo que queremos conseguir es el gran reto.

Y esto no significa que no debamos aprender a programar o, cuando menos, a tener conocimientos de cómo funciona la tecnología que utilizamos y que nos rodea. Todo lo contrario. La gestión de personas se caracterizará por el empleo de nuevas herramientas y tecnologías que redefinirán el hacer y las necesidades competenciales de la profesión. Exactamente como está sucediendo con otras como el periodismo. Pero estos son otros temas, el de la necesidad de adaptarse adquiriendo nuevas competencias y el de la necesidad de alfabetizarnos en un mundo en el que saber cómo y para qué funciona la tecnología es tan importante como saber leer y escribir ¿ O no hemos sentido la sensación de no entender nada cuando profundizamos en cómo funciona la tecnología digital ? La sensación es muy parecida a la indefensión que sienten las personas que no saben leer y escribir. Yo trabajo con algunas y están completamente indefensas en este mundo nuestro.

No quiero desviarme. Como he repetido muchas veces, todo esto de la automatización nos lleva a otro tipo de planteamientos que hace tiempo que prefiero dejar de lado porque son de tipo social, económico y político, áreas poco compatibles con mi posicionamiento técnico. Claro que tengo mi propia opinión. Desde hace años. Esa opinión se alinea con el Fin del Trabajo de Rifkin. Si, hace mucho que pienso en esta linea, aunque soy de los que creo que debemos repartir los beneficios del trabajo, no el trabajo en si mismo. Pero esto es en lo que no quiero profundizar. No sé demasiado. Lo que si puedo señalar es que lo que Rifkin apuntó en 1995 se cumple en este 2016. En la mayor economía mundial, en Usa, se han creado 215.000 puestos de trabajo en marzo, casi todos en la parte baja y en la parte alta de la cualificación y de la tabla salarial, mucho menos en el medio. Además y a pesar de todos los mensajes interesados de políticos y economistas tradicionales el desempleo mundial ha aumentado situándose en más de 197 millones de personas. Y seguirá haciéndolo en 2016 y 2017 según la OIT.

Las medidas a tomar frente a este fenómeno son de carácter social y político. No me meto. Prefiero centrarme en las respuestas como personas y como profesionales. Estas no pueden ser las de no reconocer la realidad sino la de adaptarnos. No voy a negar que esto resulte duro. Pero no hay nada peor que ser hipócrita con uno mismo.

Es preciso adaptarse de forma constante. Utilizar algoritmos para realizar determinadas funciones no elimina que hablemos o comuniquemos con candidatos o clientes. Ni elimina nuestra intervención en los equipos de trabajo. Lo que si obliga es a hacerlo de forma diferente, con otras herramientas y otros aportes de valor que en cada caso y momento debemos saber identificar.

Lo mismo le sucede a las organizaciones. Se encuentran en un entorno inestable que precisan de cambio constante, de innovación permanente. Generar espacios para hacerlo, promover la innovación, buscar las intersecciones en las que la innovación se produce, es algo que va más allá de contar con un equipo multidisciplinar y que también deberá marcar las funciones de la gestión de personas. Cuando menos, las funciones de verdadero valor. Las otras, las de buscar candidatos para hacer algo concreto no protagonizarán el futuro próximo de la gestión de personas.

De esto, por cierto, habla en el siguiente video Emilie Wapnick, de las posibilidades de la multipotencialidad para los entornos productivos. Puede que parezca que no tiene relación con el tema, pero si la tiene para mi. Soy un defensor de la especialización y de su importante papel en el mercado de trabajo. Pero también he de adaptarme y cambiar mi forma de ver las cosas. Mi entorno, el entorno que nos ha tocado vivir, no es el de equipos ultraespecializados. Todo lo contrario. Es el de equipos multiculturales con competencias diversas. Y si, es en la intersección de todas estas competencias donde podremos encontrar el  factor más importante para una organización en la sociedad digital: la innovación. Un lugar que, creo, los profesionales de la gestión de personas deberían tener en el centro de su diana mucho más que sus funciones tradicionales.

Nota: Gracias a Ana González por enviarme el video y tantos otros contenidos que selecciona.

Automatización y empleo

Hace ya un tiempo que se publicó el estudio de Deloitte en el que se afirmaba que uno de cada tres empleos en UK desaparecerán sustituidos por una máquina, especialmente aquellos empleos con las remuneraciones más bajas.

El estudio prevé la desaparición de estos trabajos en el plazo de veinte años. Pero para algunos de estos empleos la sustitución será más rápida. El primer supermercado con cajeros automatizados abrió en UK en 2009. Hoy no han hecho desaparecer al personal de caja de las empresas de distribución pero están presentes en casi todas las cadenas importantes. En menos de seis años nos hemos acostumbrado a su presencia.

Los ritmos de sustitución de las personas por soluciones tecnológicas podrán variar. Y seguro que en algún caso no serán los previstos. Pero a nadie se le puede escapar que este es uno de las grandes temas que enfrenta la sociedad de nuestros días en lo que refiere al mercado de trabajo. Para mi el principal junto al desarrollo demográfico mundial.

Como sabemos no ha sido la primera vez en la historia ni será la última en la que la tecnología cambie lo que hacemos y cómo lo hacemos. Pero si es cierto que el actual desarrollo tecnológico presenta características específicas como la rapidez del cambio o el inmenso abanico de profesiones a las que impacta la tecnología. Google ha anunciado que habrá coches no tripulados en cinco años, un periodo de tiempo ínfimo para un cambio de estas dimensiones.

Por otra parte aún nos queda una segunda ola de automatización. Se trata de la que afecta a las profesiones de mayor cualificación, las creativas, liberales o, como muchas veces se les ha llamado, las profesiones de “cuello blanco”. El estudio que mencionaba presenta un gráfico en el que la automatización impactará en los empleos de baja cualificación, dejando a un 51 % del empleo británico fuera de este riesgo de sustitución. Pero si tenemos en cuenta lo que aventura la tecnología y la innovación en general, todo apunta a una nueva automatización para funciones complejas.  Y parece que esos cambios en las actividades profesionales de mayor cualificación vendrán a la misma o a mayor velocidad que la que venimos experimentando.

 

 

Imprescindible adaptarnos. Cada profesión, cada ámbito profesional debe pensar cual es el impacto de la tecnología, cuales son las necesidades que crea y que tareas o funciones sustituyen. Y para eso es imprescindible mantenerse activo y en contacto con el mercado de trabajo

Algunas sustituciones que se anticipan pueden sonarnos un poco a broma. Pero lo que antes nos sonaba imposible es ahora, en muchos casos, una realidad. Y así parece ser que será la automatización que viene. Un automatización que dibuja un escenario en el que no se requieran humanos para la mayoría de los trabajos. Y esto precisa de nuevas respuestas de carácter social ( Estes es el sentido que muchos dan al concepto de Renta Básica Universal ) y económico (fiscalidad sobre los rendimientos del trabajo, por ejemplo), pero también de índole laboral como la necesidad de contar con una población formada y con las habilidades digitales necesarias para sobrevivir en esta realidad.

Los cambios que estamos viviendo y los que viviremos en los próximos años precisan diseñar medidas específicas en términos sociales y globales. No hacerlo no frenará los cambios y todo apunta a que acarreará muchas consecuencias indeseadas.