Muchas veces he hablado en este blog y en otros foros sobre lo que aportan las sesiones grupales sobre empleo. En mi trabajo las sesiones en grupo de muy diversa índole (centros de FP, universidades, programas de empleo, proyectos de inclusión, talleres…) son muy habituales y son, sin duda, la actividad más eficaz de todas las que hago.
Lo sé porque paso la correspondiente evaluación en las que hago en mi entidad (online, buscando poner en práctica o adquirir competencias digitales) y también porque en todas hago preguntas informales durante cada sesión y al final de ellas. Y en esas preguntas finales siempre incluyo alguna más allá del propio contenido tratado: ¿ Qué os parece que hayamos conversado sobre empleo ? ¿ Os aporta algo ? ¿ Qué os aporta ?
Nunca he tenido una respuesta negativa o un grupo al que no le haya aportado. Todo lo contrario. Siempre recibo ese feedback que se refleja más en la cara que en las palabras, ese feedback que también emerge cuando las personas se quedan sentadas y dicen que tienen más preguntas y reflexiones.
Y no digo que funcionen así mis sesiones. De hecho creo que las mías tienen mucho que mejorar. Lo que digo es que todas funcionan.
Generar espacios para hablar de empleo es algo fundamental que no practicamos lo suficiente. Las personas necesitan (sí, necesitan y habitualmente demandan) poder hablar de un mercado de trabajo que desconocen (desconocemos), con datos e ideas que les permitan tener una perspectiva y mejorar su búsqueda de empleo o su desarrollo profesional
¿ Por qué hemos renunciado aquí a todo esto, a las actividades claves que se muestran en el estudio ? No estoy seguro de saber la respuesta. Y creo que no es la pregunta que nos debemos hacer ahora. El hecho es que en “España menos del 10% del alumnado de 15 años ha realizado tres actividades clave para indagar sobre el mercado del trabajo frente al 20% de la media de la OCDE”.
La pregunta correcta es, creo, qué vamos a hacer para cambiar esto. Y aquí es donde, a mí modesto entender, la nueva Ley de Formación Profesional recientemente aprobada abre muchas posibilidades, concretamente para multiplicar las actividades de cooperación y complementariedad con otros servicios y administraciones.
No quería acabar este escrito sin mencionar otro resultado del estudio de la OCDE que me parece muy pero que muy importante: Las experiencias laborales que los estudiantes adquieren a los 15 años influyen positivamente en su futuro laboral.
Como ya he comentado en este espacio en otras ocasiones hemos ido construyendo estudios (FP, Enseñanzas medias, Formación para el empleo…) cada vez más difíciles de combinar con experiencias profesionales. Bueno, en muchos casos resulta imposible combinarlas,
Quizá estamos muy lejos de la mentalidad danesa que en vez de obligar al reintegro de sus becas obliga a trabajar para poder cobrarlas. Pero, aunque no lleguemos a plasmar medidas como esa, sí deberíamos flexibilizar mucho nuestros contenidos y nuestras actividades buscando que quien estudia, especialmente las personas más jóvenes, también trabajen. Que no puedan hacerlo es, como decía, un problema a solucionar. Y de los grandes.
Antonio Fernández, AFLabor en la red, lleva mucho tiempo siendo un auténtico referente para mi. Y lo es por tres razones.
La primera por necesidad, porque los fundamentos jurídicos son imprescindibles para poder ejercer en ámbitos de empleo, en labores de orientación laboral o de selección y gestión de personas. Y estos fundamentos no parece que estén tan presentes como deberían. De hecho muchos nos lanzamos al ejercicio profesional sin un conocimiento suficiente del marco legal en el que estamos obligados a movernos.
La segunda razón viene dada por la calidad de sus contenidos y la secuenciación de los mismos. Seguir el blog de Antonio, sus artículos y sus aportes en redes, no resulta pesado ni complicado. No solo no utiliza un lenguaje jurídico incomprensible, tampoco se prodiga en largos artículos de periodicidad inasumible. Todo lo contrario. Sus escritos suelen estar muy centrados en ideas concretas, resultan comprensibles y no exigen un conocimento jurídico profundo para poder sacarles provecho.
Y una tercera razón, quizá más personal, porque me encanta leer a profesionales que, como él dice, consideran un “deber ético la divulgación de una parte de su conocimiento de forma altruista”. Si contáramos con más personas que comulgaran con esta idea y la pusieran en práctica mejor nos iría. Y, claro, creo que es necesario reconocerlo.
Hoy nos brinda la oportunidad de conocer más sobre todo esto. Así que empecemos por la primera cuestión que señalábamos:
1. ¿ Crees que efectivamente quienes ejercemos en el ámbito del trabajo, del mercado laboral, de la promoción del empleo, en la gestión y selección de profesionales o en cuestiones similares deberíamos contar con más conocimientos jurídicos ?
Sí, porque lo jurídico-laboral va conectado con el empleo y con la disciplina de la gestión de los recursos humanos. Lo jurídico regula esto último y puede ejercer influencia en lo primero. Lo explico todo bastante bien en la que fue la primera entrada de mi blog. Siempre hay que estar al día de la norma y jurisprudencia laboral si tienes relación con los ámbitos que has enumerado en tu pregunta.
Procesos de selección y discriminación
2. Por otro lado, tal y como afirmabas en tu libro de 2013, ¿ Sigue existiendo poca normativa y jurisprudencia en ámbitos como los procesos de selección ?
En normativa ha habido pequeños cambios en la Ley de Empleo de 2015 que afectan a la intermediación laboral. También la normativa sobre protección de datos ha cambiado. Se ha introducido la discriminación por sobrepeso/obesidad pero en una norma sobre seguridad alimentaria y no queda clara su aplicación al ámbito laboral.
3. Un tema muy presente en las cuestiones de selección de personas y en la búsqueda de empleo es el de la discriminación. En esta cuestión el gobierno ha realizado una propuesta para contar con una primera experiencia en lo que se ha llamado el CV ciego en la que se han implicado algunas empresas. ¿ Qué piensas de todo esto ? ¿ Podemos luchar contra la discriminación en los procesos de selección ? ¿ Tenemos ya herramientas suficientes o precisamos nuevas medidas ? ¿ Cuál es tu opinión sobre el CV ciego ?
La verdad es que el proyecto del cv ciego es algo raro en el sentido de que habitualmente los temas de selección de personal se tratan, como mucho, en algunos convenios colectivos. Esta apuesta se ha reflejado también en otros documentos como el Plan Reincorpora-t (2019-2021) contra el desempleo de larga duración.
Al final se trata de una medida de difícil implantación más que nada porque coarta mucho el poder de dirección del empresario y parece mejor que se aborde dentro de la negociación colectiva. Así parece indicarlo la Ley Orgánica de Igualdad de 2007. No creo que la veamos reflejada en ninguna futura ley.
Obviamente, la discriminación en el acceso al empleo está prohibida pero no se menciona expresamente ninguna medida concreta para evitarla. En mi opinión, el cv ciego es la mejor forma de evitarla y así lo he argumentado en mis últimos trabajos publicados que están disponibles gratuitamente en pdf. Los casos que mejor concozco han supuesto un beneficio especialmente para candidatos mayores de 50 años.
Más que nuevas medidas, se necesitan más inspecciones y denuncias, más sanciones. Con el tema de la prevención de riesgos laborales se actuó así porque si lo dejas todo en manos de la “concienciación” y la “educación” al final solo se beneficia quien “conciencia y educa”.
Finalmente, sí creo necesario un cambio en el tema de la diferencia de trato por razón de edad ya que, tal y como está redactada la Directiva 2000/78, permite excepciones demasiado amplias que dejan sin fuerza la tutela antidiscriminatoria relativa a este factor.
4. Hablando de discriminación, tu trabajo reciente incluye un muy acertado análisis sobre la discriminación por origen geográfico en España. Acertado y, creo, necesario ya que es una discriminación presente de forma habitual pero, por la contra, muy poco señalada o puesta en cuestión. Sé que es complicado responder pero, ¿ Qué se podría hacer para evitarla o minimizarla? ¿ Qué pueden hacer las personas para vencer esta discriminación, para poder optar a ofertas de empleo fuera de su territorio habitual ?
Esta discriminación siempre ha sido habitual en las empresas (tengo algún ejemplo de 2001) y con el recurso a los portales de empleo, tanto públicos como privados, se facilita aún más el descarte por este motivo al usar los filtros de esas plataformas. Como bien dices, es muy complicado evitarla porque ahora se usan también tecnologías de geolocalización que posibilitan que incluso no aparezcan listados los candidatos con residencia más alejada del centro de trabajo.
No queda otro remedio que personalizar el cv para adaptarlo al lugar de la oferta, ocultar este dato el mayor tiempo posible, buscar empleo en zonas donde les cueste encontrar trabajadores (pequeñas poblaciones con alguna industria que destaque), etc. En último extremo, hay que grabar siempre las entrevistas de trabajo porque si nos informan de que nos descartan por ese motivo podremos facilitar la prueba en caso de ir a juicio (cabe indemnización aunque no contratación forzada). Si se rechaza a candidatos por residir en otra provincia se está rechazando, de rebote, a cualquier ciudadano de la UE no residente en España lo que va contra el principio comunitario de libre circulación de trabajadores.
5. Las nuevas tecnologías y el nuevo entorno que dibujan parece suponer un reto para la legislación. Por una parte cambia la forma en la que trabajamos. Por otra, permite la aparición de nuevas formas de ejercer profesionalmente.
Ante esto hay quien considera que tenemos lesgislación suficiente. Otras personas piensan que es solo una cuestión de adaptación y otras creen que es necesario actualizar buena parte de la actual legislación laboral a las nuevas realidades. De hecho hay una propuesta de un partido político para actualizar el Estatuto de los Trabajadores al entorno digital. ¿ Qué piensas de todo esto ? ¿ Legislarías más ? ¿ Tratarías de hacer cumplir lo que ya existe?
Nos están intentando colar una categoría híbrida entre trabajador por cuenta ajena y trabajador autónomo usando “lo digital” como argumento. Pero con el Estatuto de los Trabajadores en la mano eso no es posible y no creo que el futuro Estatuto cambie nada al respecto porque será algo como el de 2015, sin cambios importantes. Lo novedoso sería volver a las condiciones anteriores a las reformas de 2010 y 2012 y eso creo que tampoco va a pasar.
Respecto al tema digital, la cuestión es que las plataformas tipo Deliveroo y Glovo van cambiando sus condiciones mediante el ensayo-error a ver si consiguen que les den la razón en algún juzgado (las sentencias que les dan la razón son muy pocas y muy criticadas). Quizás habría que perseguir estas conductas por la vía penal porque si no pasará como con las falsas cooperativas del sector cárnico, que llevan años y años violando la normativa laboral valiéndose de una estructura similar al crimen organizado. Lo mismo opino de estas plataformas: su sistema de “contratación de trabajadores” es ilegal y su modus operandi digital desborda la actuación de la autoridad laboral y esto no lo puede arreglar “un inspector de trabajo con su cartera de papeles bajo el brazo” (palabras que me dijo un inspector hace tiempo). Estamos ante fenómenos similares a la criminalidad de alto nivel que están afectando al ámbito de las relaciones laborales.
Intermediación y entorno digital
6. En este mismo sentido ¿ Qué leyes, normas o principios no se cumplen habitualmente en los procesos de selección y qué cuestiones crees que deberían legislarse, si es que las hay ?
La actuación de los intermediarios digitales está descontrolada (portales de empleo, aplicaciones móviles, redes sociales) porque desde el Servicio Público de Empleo no se las supervisa. Ni siquiera se ha llegado al proceso de selección y ya se está violando la norma de la gratuidad del servicio de intermediación, no se controlan las ofertas para ver si son ilegales o no, etc. Aquí hace falta más control y cerrar webs aplicando la misma norma que ha permitido cerrar indefinidamente algunas webs relacionadas con la piratería de contenidos audiovisuales.
Por otro lado, una oferta ilegal debería borrarse y comunicarse esto al anunciante. Y si persiste en publicar este tipo de ofertas pasar denuncia a Inspección de Trabajo para que eleve sanción. Actualmente solo se obliga al intermediario a comunicar esta irregularidad al anunciante para que cambie la oferta.
Por otro lado, los candidatos deben denunciar las ilegalidades de los procesos de selección. Hay que grabar las entrevistas de trabajo y luego, si se percibe discriminación o vulneración de derechos, a demandar al juzgado. Las críticas online duran lo que duran hasta que otro tema las sustituye. El ataque a la reputación online de las empresas está sobrevalorado.
7. De la misma forma la tecnología ha impactado en la intermediación laboral. De hecho los portales de empleo o las aplicaciones de ofertas de empleo se han multiplicado en estos años. En este escenario una red social reina sin rival aparente: Linkedin. Recientemente has escrito sobre el encaje de Linkedin en el marco legal internacional y nacional ¿ Cumple las normas y el marco legal actual ? ¿ Deberían cambiar los servicios o las actuaciones de Linkedin ? ¿ Deberían adaptarse las leyes y las normas ? ¿ Ambos ?
LinkedIn debería: inscribirse como agencia de colocación, prohibir el pago de cualquier cantidad a los candidatos (nada de servicios premium por facilitar su “visibilidad”) y comprobar la legalidad de las ofertas antes de publicarlas. En general, comparado con otros intermediarios, lo hace ligeramente mejor que los demás.
8. Vivimos en una sociedad que muchos han dejado de denominar cambiante para calificarla de inestable (VUCA) ¿ Cuáles crees que son los principales retos que enfrenta el mercado laboral en este sentido ?
Otra cuestión muy actual es la idea de que el empleo ya no garantiza la salida de la pobreza o que las rentas del trabajo puede que en el futuro próximo ya no sean suficientes para garantizar una sociedad equilibrada en términos económicos y sociales. ¿ Qué piensas Antonio ? ¿ El empleo seguirá jugando el papel que jugaba ? ¿ Cuál es tu postura sobre la Renta Básica Universal ?
Creo que el desempleo por el auge de la robotización y la tecnología es lo más grave. Y la proliferación del empleo temporal y a tiempo parcial desde los años 70 tampoco ha encontrado una solución satisfactoria. Como bien dices, el empleo va perdiendo su protagonismo como fenómeno sustentador de los individuos y familias y no existe alternativa alguna. Aunque también debe tenerse en cuenta el acceso a la vivienda. Si una parte considerable de tu salario se destina a la vivienda y gastos relacionados (electricidad, etc) quizás el problema no sea de salarios. Resulta paradójico que grandes ciudades donde se concentra empleo sean “invivibles” por el tema de la vivienda cara.
La renta básica me gusta pero en un país con elevada economía sumergida hay que tener cuidado y controlar bien el dinero que se reparte. Pero no creo que nosotros lo veamos.
Finalmente, el empleo no es solo algo monetario, también comporta un cierto estatus social. ¿Qué sentido tiene que tu y yo nos dediquemos a investigar, aprender y divulgar si no podemos aplicarlo en el marco de un empleo? Necesitamos unos iguales (otros orientadores, otros profesores) o clientes (usuarios, estudiantes) que nos lo reconozcan. Si no hay contraprestación dineraria o de estatus al final se puede dejar de ejercer la actividad porque el aporte de valor no se recompensa e incluso ni siquiera se percibe.
Por una parte se pretendía mostrar la diversidad de propuestas ( de por qués y para qués) que surgen en orientación laboral en el entorno digital. También su eficiencia, eficacia y demanda, aquello que podría ser más útil. Algo que, por cierto, también busca saber la Comisión Europea, concretamente el Cedefop.
Por otra, intentamos responder a algunas cuestiones que enfrenta la orientación profesional (impactada como cualquier otra profesión por la digitalización y las Tic) en este nuevo escenario que define la orientación en el Servicio Público de Empleo. Algunas de estas cuestiones (efectivamente algunas porque hubo muchas más) fueron:
¿ Lo que hacemos en orientación laboral en el entorno digital es coherente con lo que define y propone el Real Decreto mencionado ? ¿ Contribuye a lograr los objetivos que plantea o a ejercer más eficientemente las funciones que describe ?
¿ Las redes sociales son necesarias para abordar la empleabilidad o la ocupabilidad ? ¿ Los profesionales de orientación estamos teniendo en cuenta la imagen digital ? ¿ Conocemos la satisfacción de las personas que participan en nuestras redes en el marco de una relación de orientación ?
¿ Es el Real Decreto una oportunidad de futuro para la orientación y sus profesionales o no va a aportar el cambio significativo que parecemos precisar ?
Como habitualmente sucede en estos eventos en los que se invita a participar a profesionales a quienes les gusta lo que hacen, los aportes y las temáticas fueron, a mi entender, muchos y muy interesantes. Imposible reflejarlos todos aquí.
Así que me voy a limitar a señalar dos cuestiones que a mi me siguen pareciendo capitales:
1) Tal y como se planteó desde el Master de la Universidad de Murcia, el Real Decreto me parece un gran paso adelante para la orientación profesional. Cierto que es un paso incompleto y aún no desarrollado o puesto en marcha en su totalidad. Pero es un gran paso. Por varias razones, pero por dos principalmente: La formulación como un derecho y su papel integrador.
La primera es evidente. Por primera vez se establece el servicio de orientación laboral como un derecho de todas las personas que demandan empleo (desempleadas o no) en España. Un derecho que podemos reclamar y que, por tanto, la administración debe garantizar. La segunda es que por primera vez se definen unas funciones y unos contenidos comunes para ese servicio, situando la orientación profesional como un elemento clave de las políticas activas de empleo.
A mayores de estas dos razones yo si creo que la propuesta normativa que define el Real Decreto puede ser una excelente oportunidad para estructurar y racionalizar lo que se ofrece desde los Servicios Públicos de Empleo. Con el marco de la cartera común podrían integrase las acciones de orientación laboral que se realizan en las distintas entidades (entidades locales, entidades del tercer sector…) en la linea de las recomendaciones que nos hacen desde el Consejo Europeo. En estos tiempos, al contrario de lo que sucedió en otros momentos, las dificultades tecnológicas no deberían existir.
Además de posibilitar esta integración estructural y funcional de servicios de orientación laboral en las políticas activas de empleo, el Real Decreto, podría suponer el principio de un marco común con el que también podamos empezar a hablar de concretar una de nuestras más tradicionales demandas en este campo: contar con un sistema integrado de orientación a lo largo de la vida.
2) Por otra parte, de todo esto surge siempre una pregunta (varias en realidad) sobre el futuro de la orientación laboral a corto y medio plazo. Concretamente sobre el futuro del ejercicio profesional, sobre cómo y dónde trabajarán las personas que están formándose en este Master y quienes ya ejercemos.
Creo que, tal y como comentamos, la polivalencia y la capacidad de adaptación competencial a este nuevo contexto laboral inestable marcarán la diferencia. Pero, a mayores de esta generalidad, las competencias digitales jugarán un papel clave. Primero por las características del propio entorno y, segundo, por la necesidad de jugar un papel activo en la inclusión digital de las personas con las que trabajamos.
Como señalé en la mesa, considero que el siguiente paso a dar es situar a la orientación laboral en un papel protagonista en la planificación de las políticas activas de empleo. Y creo firmemente que de ahí debe derivarse una nueva área de nuestro desarrollo profesional.
En orientación laboral generamos muchísima información sobre las personas en búsqueda de empleo. Esa información no se tiene suficientemente en cuenta en las planificaciones de los años subsiguientes. Es nuestra obligación luchar para que se utilice la información que generamos. Eso pasa por saber qué queremos obtener, qué queremos saber, qué información queremos generar a partir de lo que hacemos. Pasa, en definitiva, por hacer preguntas, por hacer analítica de datos.
Y es que yo creo que ninguna profesión o actividad podrá competir y mantenerse con criterios de calidad mínimos si no analiza la información que genera. Ahí hay, en mi opinión, una clara posibilidad de desarrollo profesional para la orientación laboral. Esto precisa, obviamente, que entre todos seamos capaces de conseguir que la orientación profesional juegue ese papel, que sea suficientemente importante como para que lo que decimos importe, para que tenga valor. Después de conocer a las investigadoras de la Universidad de Murcia y al alumnado del master, a mi no me cabe ninguna duda de que lo conseguiremos.
PD: Es un verdadero placer poder compartir y conversar con todas las personas mencionadas en esta entrada a las que considero compañeras y amigas. Pero me gustaría hacer un par de menciones especiales. Una a Victor Candel por acudir y enriquecer el debate, como siempre hace. Pero, sobre todo, por su constante apoyo y compromiso, su generosidad profesional y personal sin límite. La segunda, a la profesora Pilar Martínez Clares. Obviamente por invitarme, pero muy especialmente por su compromiso y su ejemplo en la dignificación y la defensa profesional de la orientación laboral, de la educación y de quienes trabajamos en estas áreas. Nunca le agradeceremos lo suficiente su esfuerzo y fidelidad profesional. Una compañera que con sus incansables ganas de aportar su pundonor y constancia te cargan de motivación y se convierten en un ejemplo. Gracias.
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