Arquivos da etiqueta: Emprego

La nueva Ley de Empleo y la orientación

Deixa unha resposta

El 1 de marzo se publicó en el BOE la nueva Ley de Empleo que servirá de marco principal para las políticas activas de empleo y para los organismos que las protagonizan. La ley, como es sabido. regula estas políticas, la intermediación, los servicios públicos que se prestan en el ámbito del empleo, cómo deben prestarse… En fin, para quienes trabajamos de una u otra forma en estas políticas y en cuestiones de empleo, es nuestro nuevo gran marco legal y normativo. Un marco que anuncia grandes cambios.

Estos cambios han sido citados y comentados bastante en los últimos días: el Sepe deja de existir para configurarse en Agencia Nacional de Empleo, los servicios públicos contarán con personal especializado en discapacidad, se incluye a las personas con TEA como colectivo prioritario, se implantan definitivamente los itinerarios profesionales…

De lo que no se ha hablado tanto, creo yo, es del papel de la orientación en la nueva ley. Es verdad que no es tan novedoso pero es muy interesante. La ley reafirma el papel central de la orientación laboral en las políticas activas de empleo. Junto a esto recoge algunos desarrollos y servicios específicos que ya venían siendo apuntados. También suma en su contenido a los Centros de orientación, emprendimiento e innovación para el empleo que fueron creados hace un año y que ya funcionan en todo el territorio. Incluso en Galicia que no lo tuvo hasta el pasado octubre y del que yo no he vuelto a saber pero que espero que pronto conozcamos de su actividad.

El caso es que la palabra orientación se menciona 38 veces en esta nueva ley. Aunque lo más importante es dónde se menciona. La orientación aparece ya en la primera frase del capítulo primero que define las Políticas Activas de Empleo:

Capítulo I. Disposiciones generales

« Artículo 31.
Concepto de las políticas activas de empleo. 
Se entiende por políticas activas de empleo el conjunto de servicios y programas de orientación, intermediación, empleo, formación en el trabajo y asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento dirigidas a impulsar la creación de empleo y a mejorar las posibilidades de acceso a un empleo digno, por cuenta ajena o propia, de las personas demandantes de los servicios de empleo, al mantenimiento y mejora de su empleabilidad y al fomento del espíritu empresarial y de la economía social. 


Las políticas activas de empleo conforman el objeto del Título III de la ley, que opta por una configuración amplia e integradora de las mismas. Así, son tales aquellos servicios y programas de orientación, intermediación, empleo, formación en el trabajo y asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento dirigidas a impulsar la creación de empleo, mejorar la empleabilidad de las personas demandantes de los servicios de empleo y elevar sus posibilidades de acceso a un empleo, por cuenta ajena o por cuenta propia, digno y reducir las brechas de género.»

Lo mismo sucede cuando se aborda la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo. La orientación figura en el Eje 1 como primera e inexcusable medida de la estrategia, de la propuesta práctica y activa de apoyo al empleo:

Artículo 12. La Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo.

« a) Eje 1. Orientación. Comprende las actuaciones de información, orientación profesional, motivación, asesoramiento, diagnóstico y determinación del perfil profesional y de competencias, diseño y gestión de la trayectoria individual de aprendizaje, búsqueda de empleo, intermediación laboral y, en resumen, las actuaciones de apoyo a la inserción de las personas.»


Obviamente la estrategia incluye muchas otras medidas y aciones, algunas previas a cualquier práctica. Pero cuando se habla de estructurar el planteamiento práctico, de establecer objetivos, programas y servicios, la orientación se sitúa como lo primero a tener en cuenta.

Lo mismo sucede cuando se menciona La Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo. Ya en la primera formulación de esta cartera de servicios la orientación se situaba en un primer lugar. Ahora se consolida concretando sus características pues se habla de una <<orientación para el empleo personalizada, integral e inclusiva>>. Se trata, por tanto, de uno de los servicios, el primero que se cita, que las personas tienen garantizado y que pueden solicitar de forma permanente:

Artículo 61. Cartera común de servicios del Sistema Nacional de Empleo y carteras propias.

1. La Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, que se regulará reglamentariamente, recogerá, para su implementación, los servicios garantizados previstos en los artículos 56 y siguientes y los demás que pudieran prestarse en todo el territorio del Estado y por todos los servicios públicos de empleo. Los servicios públicos de empleo prestarán dichos servicios bien directamente, a través de sus propios medios, bien a través de aquellas entidades, públicas o privadas, colaboradoras para ello.

Los servicios incluidos en la cartera común del Sistema Nacional de Empleo se agruparán en:

a) Servicios de orientación para el empleo personalizada, integral e inclusiva.
b) Servicios de intermediación, colocación y asesoramiento a empresas.
c) Servicios de formación en el trabajo.
d) Servicios de asesoramiento para el autoempleo, el emprendimiento viable y la
dinamización del desarrollo económico local.

Hay muchas otras menciones y desarrollos de la orientación en la ley que la convierten en uno de los elementos protagonistas, un protagonismo inevitable. Por un lado porque no se pueden plantear políticas de empleo que no estén enfocadas en el servicio a las personas y a las empresas. Por otro porque su propia concepción, de carácter transversal y a lo largo de la vida, la convierten en la herramienta fundamental para la planificación y ejecución de las actuaciones dirigidas a la mejora de la empleabilidad y de las oportunidades de empleo. De hecho en la orientación deberían pivotar todas las prácticas que pensemos. Y en los Centros de Orientación, Emprendimiento e Innovación para el empleo diseñarse esas nuevas propuestas innovadoras y experimentales que nos permitan contar con unas Políticas Activas de Empleo más eficaces tanto en términos de reducción del desempleo, como de formación o de satisfacción de las personas.

Nos queda el desarrollo de ese trabajo en estos centros que, en mi opinión, será clave o debería serlo. Nos queda que el peso que se le da a la orientación en esta Ley tenga un reflejo en la propia práctica diaria y en la situación de la orientación (temporal, muchas veces precarizada, sin recursos, con ratios inasumibles, sin formación…), en los programas (aún hoy muy temporales, poco innovadores, rígidos…). Pero, lo dicho, el punto de partida, el reconocimiento de la orientación como elemento clave e indispensable para las políticas y los servicios de empleo parece que lo tenemos.

Describiendo nuestras experiencias: cargo, puesto o categoría profesional

Deixa unha resposta
Image credit Alabama Extension on Wunderstock(license)

En mi trabajo como orientador laboral a menudo me plantean cómo mencionar cada una de las experiencias profesionales, concretamente en el CV o en un perfil en Linkedin. La cuestión concreta es saber qué debemos poner exactamente para describir lo que hemos realizado. Las dudas se centran, por ejemplo, en si poner el puesto, la categoría o la titulación.

En este aspecto, muchas personas con experiencia en la administración o aquellas que vienen de ámbitos muy académicos como las universidades suelen ser completamente formales y tratar de referirse a cada experiencia remitiendo a lo que pone en su nombramiento o al puesto concreto, aunque este no diga nada a alguien que no haya trabajado en ese entorno.

Otras personas, habitualmente de sectores en los que la categoría tiene mucho peso, como la construcción o el metal, suelen encabezar cada una de sus experiencias como oficial de 2ª o similar.

Y aún hay aquellas que titulan cada experiencia tal y como el puesto viene referido en el convenio colectivo, aunque esto no se corresponda en absoluto con lo que han hecho.

Pero es esto último lo que importa, lo que realmente hacemos en cada puesto. Es más, lo que importa es el impacto que nuestras acciones, nuestro trabajo, tiene en la organización o en el proyecto. Me explico.

Debemos elegir un buen descriptor para cada experiencia, una denominación que describa de forma lo más concreta posible qué soy (fontanero/a, administrativo/a, docente…) y después describir y explicar brevemente en qué consistía el trabajo.

La forma más habitual de describir las experiencias es enumerar tareas o funciones. Y no está mal. De hecho, dependiendo del caso, puede resultar muy conveniente hacerlo así.

¿ Cuál es el problema ? Que las tareas no nos hacen diferentes. En cada profesión, casi todos hacemos las mismas tareas o son muy similares. Lo realmente diferenciador es lo que conseguimos, lo que logramos y cómo lo hacemos.

Así que las descripciones laborales pueden contener tareas pero resultarán mucho más diferenciadoras y atrayentes en la medida en que señalemos lo que hemos conseguido, en la medida en que podamos mencionar qué aportamos, qué se mejoró o qué cambió tras nuestro paso.

Claro, esto no siempre es fácil. Es más, no siempre es posible. Es especialmente difícil en empleos de poca duración o en experiencias en las que se nos contrata para realizar una sola función, a veces monótona y poco enriquecedora. Pero existen alternativas para otras experiencias que no siempre tenemos en cuenta.

Una alternativa interesante es señalar cualquier tipo de progresión. Por ejemplo, que tras varios contratos temporales la empresa decidió apostar por mí o que empecé con unas funciones muy limitadas y acabé haciendo estas otras. Y esto, las progresiones, el aumento en las funciones y responsabilidades o la mejora de resultados tras cierto periodo de tiempo, son habituales en cualquier trabajo.

Y, aún así, no siempre podremos señalar todo esto. Si no podemos, pues nada, a recurrir a las tareas o funciones. Pero si podemos, mejor que mejor.

Eso sí, huyamos de pensar que lo importante para valorar nuestra experiencia o saber hacer es la categoría profesional, la plaza o el puesto concreto tal y como viene en un convenio o en una RPT.

Recursos digitales de empleo: Condiciones y otros peligros

2 Respostas
By Blake Pattersson with Creative Commons

Hace tiempo que sigo al profesor Antonio Fernández. No solo es el mayor experto que conozco en temas como la discriminación o la intermediación laboral en el entorno digital, también es un referente a la hora de aprender sobre cuestiones legales y normativas que muchas veces olvidamos o descuidamos en orientación laboral.

Como decía, lo sigo asiduamente e incluso hemos podido colaborar, tanto en su espacio como en este. Así que me resulta muy fácil recomendar algunas entradas de su blog como su ponencia sobre discriminación e intermediación digital. Si te interesan estos temas se me antoja imprescindible. Y aunque no te interesen, te aseguro que sus aportes y sus ejemplos no dejarán de sorprenderte.

Pero, ¿ por qué hablo de Antonio y su trabajo ? Pues solo por dar un poco de contexto al tema que querría mencionar en esta entrada y que refiere a las condiciones que aceptamos cuando utilizamos herramientas digitales en procesos de búsqueda empleo o desarrollo profesional.

Me corregirá Antonio pero creo que este tema también precisaría de un análisis en profundidad, uno de esos análisis que debe hacerse con tiempo, con criterios y con hipótesis.

Obviamente hacer ese análisis no es mi objetivo en este artículo. Solo señalar su importancia y, como mucho, hacer una pequeña llamada a la necesidad de una investigación en este tema.

Y es que muchas veces aceptamos condiciones difícilmente imaginables en lo que refiere al uso de nuestros datos o de los contenidos que compartimos. A veces lo hacemos de forma más o menos consciente. Otras no nos damos ni cuenta.

Revisando recursos de empleo ( lo que no hago sistemáticamente pero que debería ) de esos que a veces utilizo y otras solo pruebo, me he encontrado con uno que me ha dejado perplejo al leer sus condiciones. Es una web que hace años utilicé para identificar oportunidades de empleo con profesionales de ingeniería. Se ve que en estos momentos no tiene actividad o que alguien compró su dominio para hacerse con los datos que había en ella.

El caso es que, tratando de ver si aún podía serme útil, he revisado sus condiciones y me he llevado una de esas sorpresas que te obligan a leer más de una vez y que te dejan temblando.

Esto es (o quiero yo pensar) un ejemplo extremo de la falta de control que tenemos (tengo) en cuanto a qué se puede hacer (y se hace) con nuestros datos y nuestros contenidos. El empleo, el trabajo, el mercado laboral, es un área con muchísimos usuarios potenciales y reales. Linkedin, como no nos cansamos de recordar, es el mejor ejemplo de ello con sus más de 700 millones de personas. Pero existe una ingente cantidad de recursos (portales web, metabuscadores, App’s, foros…) con el empleo o las ofertas de empleo como tema central. ¿ En cuántos de ellos hemos añadido nuestros datos sin conocer exactamente a quiénes se los damos y qué estamos autorizando a hacer con ellos ?

Entre esos recursos destacan los metabuscadores. Yo los utilizo, pero no me canso de decir a todas las personas con las que trabajo que no carguen sus datos. Debemos usarlos solo para identificar y encontrar información (ofertas de empleo, información sobre empresas…) pero no para subir nuestros Cv’s en ellos. Recientemente Elena Ariño señalaba la necesidad de tener mucho cuidado con esto, la necesidad de buscar ofertas de empleo con criterio y conocimientos. En ese artículo enlazaba con una publicación en prensa en la que se señala cómo el negocio de muchos de estos pequeños buscadores son los datos, nada relacionado con el empleo

Tenemos que saber elegir qué herramientas usar y cómo hacerlo. Lo que digo, y me incluyo como usuario, es que debemos tratar de hacerlo con criterio y con la mayor información posible. Y, con todo, no sé cómo podemos librarnos de sorpresas como la que menciono.