Llevamos años hablando sobre la digitalización de las empresas. Y, en mi entorno más cercano, de la digitalización de la orientación laboral o de la digitalización de la función de RRHH o gestión de personas. De esta última es de la que querría hablar y, más concretamente, de cómo a pesar de que hablamos de bots para entrevistas, de ATS y de las oportunidades de las redes sociales, los procesos de selección siguen siendo habitualmente un desastre. Cuando menos lo son en mi entorno habitual, en lo que yo me encuentro mientras trabajo con personas que buscan nuevas oportunidades de empleo. Aunque también podemos decirlo en general si tenemos en cuenta que solo el 19% de las nuevas contrataciones resultan satisfactorias.

Aún con las nuevas herramientas como las que mencionaba en el párrafo anterior, la digitalización de los procesos de selección no parece que haya llegado muy lejos. En el último informe de Infoempleo junto a EY podemos comprobar que la mayor parte del esfuerzo de digitalización se centra en pasar a digital cuestionarios o tests o en emplear video entrevistas o Apps. En realidad las posibilidades de las herramientas digitales siguen sin ser usadas ni explotadas.

En la cruda realidad de los procesos de selección las peores prácticas se mantienen. El único avance visible es el de las entrevistas online, algo que sí se ha extendido, o el de los formularios de los portales de empleo.

Estos últimos se han convertido en la gran barrera de acceso al empleo para muchas personas. No hay curso o jornada en la que no me surjan preguntas sobre cómo superar los tradicionales cuestionarios de los portales de empleo, esos en los que nos preguntan por el salario que nos interesa o por dónde vivimos. Y es que estos formularios o las propias killer questions se han convertido en herramientas de discriminación (por edad, por origen…) cuando no han llegado al absurdo total. Un ejemplo de esto lo difundía Isabel Iglesias muy recientemente:

Es verdad, no podemos generalizar. Es evidente que seleccionar personas no es tarea fácil, por mucho que la tecnología nos ayude a ser más eficaces. Sí, también se ven procesos que tratan de ser lo más rigurosos y efectivos posibles. Pero, claro, abundan las chapuzas como esta y los procesos en los que se falta al respeto a las personas que se presentan al mismo. Esa es mi experiencia y parece que la de la mayoría pues el 83% de los aspirantes considera la entrevista como una experiencia negativa.

Y es que las quejas sobre los procesos de selección son algo más que habituales. De entra las quejas, la más presente es la falta de respuesta, aunque la información que dan los portales de empleo ha facilitado que las empresas respondan con los conocidos, < su CV ya no continúa en proceso>.

Pero, como muestra el gráfico, aún con la irrupción de los portales de empleo, ni siquiera la mitad de las empresas informan a los candidatos. Y uno puede pensar que es una queja que refiere a cuando se envía el CV. Pero no, sucede en todas las fases del proceso.

Ahí, como comentaba, tengo experiencias para dar y tomar. Entre las más recientes una de un profesional del ámbito comercial, con empleo pero que está buscando nuevas oportunidades de desarrollo. Tras varias entrevistas recibió el sí. Es más, en el proceso había conseguido una mejora de las condiciones en términos salariales y de otro tipo. La contratación tenía el visto bueno de los ejecutivos de nivel territorial más alto y ya solo quedaba conocer al máximo responsable que, como digo, había dado el visto bueno a la contratación. Con todo esto, la persona estaba ya pensando en cómo organizar su salida tras la mencionada entrevista pendiente. Pero inesperadamente recibe una llamada para una nueva entrevista con más candidatos a más de 80 Km de su lugar de residencia y de donde había sido el resto del proceso. Tuvo que pedir un día en su actual trabajo y acarrear con los gastos. Y no, no fue seleccionado.

Y quizá no fue seleccionado porque aportó muchos datos sobre la empresa, algo que, me comenta, no parece gustar. No es la primera vez que en las entrevistas saca a relucir las cuentas de la empresa. Él entiende (y yo también) que eso debería ser positivo. Muestra interés y le permite especificar cuál puede ser el impacto económico de su trabajo en las cuentas finales de la organización. Pero no, no les gusta.

Y esta no es la única vez en que las personas me comentan que aportar información sobre la empresa no les resulta positivo. Muchos responsables se sienten incómodos cuando esto pasa. Quizá por el tradicional hermetismo empresarial o vaya usted a saber por qué.

Tal y como dice el estudio referido al principio, al que pertenecen todas estas gráficas, los procesos de selección forman parte de la imagen de la empresa. Son un aspecto más de su cultura y son clave en su imagen como contratadora, en su imagen para competir por atraer el mejor talento, algo que será cada día más importante. Vivimos ya, como el último Foro de Davos ha constatado, en lo que inglés se denomina stakeholder capitalism, en una economía capitalista que se ve obligada a contar con algo más que maximizar beneficios, aunque muchos sigan negándolo.

Más allá de este debate, es evidente que las cuestiones de Responsabilidad social, sostenibilidad y también de clima y trato a los trabajadores han venido ganando en protagonismo. La imagen de una compañía y de sus productos ha cobrado gran importancia. Una crisis en esta cuestión puede dar al traste con el trabajo financiero, productivo y organizativo de cualquier empresa. Y en el ámbito del empleo y de la gestión de personas puede resultar decisiva para contar con el talento que marque la diferencia competitiva.

Así que la pregunta es evidente ¿ Por qué no tratan las compañías de mejorar los procesos de selección ? ¿ Por qué no intentan resultar más atrayentes ?

Hacer esto no es nada difícil. Cuando menos empezar a hacerlo. No se trata de emplear complicadas tecnologías o de realizar inversiones de ningún tipo. Es mucho más sencillo. Llegaría con preguntarles a quienes participan, algo que por ahora no se hace.