Desconocemos hasta dónde va a llegar el alcance del impacto de la pandemia de COVID-19. Es tan poco predecible como lo ha sido todo hasta ahora. A pesar de lo que se ha dicho y de la instrumentalización que quiera hacerse de lo que nos ha pasado, la verdad es que no soy capaz de pensar en una respuesta que no sea la de ir tomando medidas progresivamente: < Cualquier medida que se tome antes de una pandemia parecerá exagerada. Cualquier medida que se tome después parecerá insuficiente >. (Mike Leavitt, ex secretario de Sanidad de U.S. Cita recogida de 5W).
Pero, independientemente de este debate, es evidente que enfrentamos retos inmensos de carácter inmediato como recuperar la actividad económica, construir una sociedad menos desigual, recuperar el sentimiento de pertenencia como seres humanos…). Son, en algunos casos, retos que ya enfrentábamos pero que el impacto social, sanitario y económico de esta pandemia, quizá sin comparación en nuestra historia reciente, ha precipitado. Las emergencias, como las grandes crisis, aceleran los procesos históricos. Lo que parece seguro, tal y como estos días escucho constantemente, es que nuestro mundo no va seguir siendo el mismo.
Enfermedades y ámbito laboral
Pero yo sé muy poco de todo eso. Mi ámbito es el laboral. Trabajo como orientador profesional y me gusta hablar desde la perspectiva de la personas y su comportamiento en el trabajo. Un ámbito, el del trabajo, en el que la OMS también tiene competencias. Concretamente la de elaborar la lista con las enfermedades relacionadas con el empleo.
Esta enfermedad se ha convertido en un grave problema de salud relacionado directamente con las principales causas de muerte en el mundo: las enfermedades coronarias. Un problema que lleva años colándose en nuestros entornos de trabajo de múltiples maneras. Hoy en día resulta muy raro encontrar a quien no haya sufrido algo parecido o no conozca a alguien que lo haya padecido. A poco que preguntes, es fácil encontrar quien te cuente que lo peor de su trabajo es (o era) el ambiente, las relaciones, el bullying, la persecución, los plazos imposibles, su jefe/jefa u otras cuestiones en esta linea que afectan de forma directa a nuestra salud mental y emocional y, como no podía ser de otra manera, a nuestro rendimiento.Un clima laboral saludable es clave en la productividad y, por cierto, la risa un elemento principal para ello. Pero no, esos no son lo ambientes más habituales.
¿ Qué nos está pasando ?
En mi trabajo como orientador laboral es raro que me encuentre con una persona que no haya pasado por una situación de este tipo en algún momento. Conozco casos de empresas importantes en las que esta es la dinámica habitual, la del continuo desgaste y presión sobre quienes trabajan allí. Empresas de cultura enfermiza en las que las políticas de enfrentamiento, luchas de poder y desgaste emocional protagonizan buena parte de su tiempo y acaban ocupando el tiempo completo de sus empleados hasta llegar a la baja por razones psicológicas, a la depresión e incluso al suicidio. Y no me invento ni exagero nada.
En muchas otras, la inacción ante dinámicas de grupo tóxicas genera situaciones insostenibles. Una amiga me comentaba recientemente su caso en una conocida empresa española. Tras las bajas por ansiedad de una compañera (dos bajas de más de un año cada una en el plazo de cuatro) tanto la empresa como el responsable del equipo siguen sin hacer nada. Ningún diagnóstico, valoración, intervención, adaptación o apoyo. Nada. Y, claro, las consecuencias son obvias. La persona no está en posición de asumir la carga de trabajo necesaria y esta recae en el resto del equipo. Un equipo sin información ni formación para tratar con la situación y, concretamente, con la persona y su comportamiento. A la larga, lo obvio, un círculo vicioso de malestar y malas reacciones que genera un clima insufrible para todos, afectando de forma directa e importante a su funcionamiento y a sus resultados. Y un horror diario.
En otros muchos casos la inacción puede parecer menos problemática pero resulta igual de perjudicial. Me refiero a aquellas situaciones en las que la implicación, el compromiso o incluso la carga de trabajo es desigual o desproporcionada. Esto es algo fácilmente comprobable por cualquiera con una mínima relación con lo laboral. Personalmente siempre sé quién es la persona que me resuelve en los sitios a los que voy. Y quien resuelve no suele hacerlo por razones de capacidad sino por compromiso e implicación.
Si se permite que las personas que aportan, las que se implican y realizan propuestas de mejora, acaben asumiendo más carga de trabajo, la consecuencia es lógica: tendremos un equipo en el que cada uno de sus miembros evitará hacer propuestas. Cada uno irá a lo suyo y tratará de sobrevivir lo más “ocultamente” que pueda. Y es normal. Las personas buscan proteger su salud mental. Pero, claro, esto es justo lo contrario que puede esperarse de un equipo de trabajo hoy en día.
¿ Debemos hacer algo ?
Al final, al igual que pasa con las pandemias y con otros muchos problemas, lo peor es no hacer nada. Y así nos va.
Hay numerosos estudios que hablan de un alto porcentaje de insatisfacción y frustración en el trabajo. Precisamos, por tanto, que las empresas entiendan que en el trabajo hablamos de relaciones humanas. ¿ Cómo es posible que tras tantos años de formación sobre la importancia de los equipos y el liderazgo esto no se haya asumido en las organizaciones y predomine la inacción o cosas peores ?
Quizá el impacto del COVID19 y todo lo que nos ha traído produzca también cambios en este ámbito. En estos meses he sabido de un par de grandes empresas del entorno de mi ciudad que han incorporado servicios de psicología con motivo del confinamiento. Otras empresas ya lo hacían antes pues sus beneficios son evidentes. Incluso Linkedin ha ofertado seis cursos gratuitos para gestionar el estrés durante los días de encierro. Puede, por tanto, que esta sea una de esas cosas que nos quedarán para siempre de todo esto.
Muchas empresas ponen a las personas en el centro de su estrategia, como su máximo activo, y las cuidan como tal, ofreciendo servicios pensados en ellas: para solucionar cualquier tipo de problema a los empleados, de acompañamiento emocional y profesional, para conciliar o para implementar programas de prevención del estrés. Es en estas organizaciones en las que deberemos fijarnos. Esas y otras medidas son las que habrá que tomar para evitar otra epidemia, la del estrés y la depresión derivadas de nuestra forma de trabajar
En los meses anteriores a la crisis del COVID19 había tenido algunas conversaciones y reuniones de trabajo sobre inclusión digital y empleo. Para mí este es un tema habitual, un tema del que me gusta mucho hablar. ¿ Por qué debemos contar con objetivos de inclusión digital en el trabajo de promoción del empleo o en el trabajo de inclusión social ?
Hace años dábamos como obvia alguna respuesta a modo de “contribuir a reducir la brecha digital”. Entendíamos que el acceso digital marcaría la brecha del acceso al conocimiento o la brecha entre personas con cierto poder y participación social y aquellas que no los tendrían
Hoy, tras el impacto del COVID19 y las masivas medidas de confinamiento en distintos países, todas esas razones se han hecho obvias. El acceso digital y el aprendizaje de las competencias mínimas necesarias es ya imprescindible para nuestro desarrollo social y personal pleno. Eso, obviamente, incluye el ámbito laboral. Y ya no habrá que justificarlo más. A todo el mundo le ha quedado claro que sin competencias digitales será complicado mantener opciones de empleo. Hasta será complicado formarse, pues el impacto de los servicios online en la formación y en la educación no tiene vuelta atrás. Otro ámbito en el que hemos aprendido de repente todo lo que puede aportarnos y que, como ya se había demostrado, funciona. La formación nunca volverá a ser como era.
Competencias
El mundo del trabajo tampoco. Quedarse hoy al margen del acceso digital nos deja fuera del mercado laboral. Será complicado encontrar trabajo sin contar con unas mínimas competencias digitales.
De la misma forma es muy complicado pensar e identificar empleos que no precisen competencias digitales básicas. Por ejemplo, aquellas que cita la propia Comisión Europea: identificar, localizar, almacenar, organizar información y saber juzgarla, compartir recursos, participar en comunidades, interactuar o proteger la identidad digital.
Sí, aún podríamos pensar en empleos en comercios, en hostelería o en la industria que no exigen esas competencias. Pero el campo se restringe. Incluso en profesiones como la hostelería se necesita saber manejar una tablet, una TPV o cualquier otro dispositivo electrónico. Además, son ya imprescindibles para comunicarse con la organización y con los compañeros de trabajo.
Las empresas se digitalizan
Las empresas y las organizaciones no tienen alternativa a la digitalización. O se digitalizan o desaparecen. La supervivencia a este proceso será anecdótica. Esto es algo que muchas organizaciones han aprendido de repente en las dos últimas semanas de marzo.
En el caso de las personas las consecuencias pueden ser dramáticas. Como dice Yuval Noah Harari en una muy famosa frase de su último libro: las personas en el mercado laboral del futuro próximo enfrentan el reto de la irrelevancia. Yo soy de los que piensa que algo de esto hay, que quizá nuestra relevancia, nuestro desarrollo como personas no descansará sobre el trabajo o, cuando menos, este no tendrá un papel tan importante.
Pero, independientemente de este debate, lo que parece cierto es que, en un primer momento, todas las personas que no cuentan con competencias digitales mínimas empiezan a ser irrelevantes para el mercado laboral. Sí, es cierto, hay (y supongo que siempre habrá) profesiones puramente manuales o a las que el impacto digital no les ha golpeado de forma radical. Y también hay quien trabaja en la industria y sus competencias digitales no entran tanto en juego. Pero en el primer caso son muy pocas y en el segundo la automatización va haciendo que cada día sean menos. La tecnología condiciona nuestra existencia y nuestra forma de trabajar y buscar trabajo.
Quienes han podido continuar su trabajo en remoto (porque tenían las competencias y era técnicamente posible) han tenido más opciones de mantener su puesto (el desempleo masivo que vamos a enfrentar tiene otras razones, obviamente). Por ejemplo, las empresas de formación digitalizadas o los servicios de atención al cliente (por poner dos casos sencillos que he podido comprobar en primera persona) que contaban con personas con competencias digitales suficientes para realizar videoconferencias o trabajar desde casa, siguieron su actividad.
De hecho, este periodo de confinamiento está siendo todo un experimento para el trabajo en remoto que ha llevado a que empresas como Zoom dispararan el precio de sus acciones especialmente desde que el teletrabajo empezó a ser la única opción tras los primeros días de confinamiento en Wuhan. Tanto es así que en estas semanas todos hemos aprendido a usar herramientas para mantener reuniones online. En mi caso me apañaba con las habituales (Skype, Hangouts, Zoom, FaceTime…) pero desde hace unas semanas he probado e instalado en mis dispositivos tres más (Jitsi, Teams y la muy sencilla Join.me). Aunque he de decir que, tras las brechas de seguridad y de los avisos de mi navegador de Apple, me vuelvo a los clásicos que me siguen resultando igual de efectivos en mi trabajo. Es más, la mayoría de mis clientes están más familiarizados con Skype y Hangouts y les resultan de más fácil acceso.
Competencias digitales y orientación laboral
Pero, a lo que iba al principio. De la misma forma que no es posible encontrar empleo o trabajar sin competencias digitales, tampoco es posible hacer orientación laboral o promover políticas de empleo sin incluir competencias digitales. Hasta Google en su oferta formativa para la búsqueda de empleo lo hace. Mientras muestra cómo hacer un CV, planificar o establecer objetivos de búsqueda de empleo, enseña a utilizar una hoja de cálculo, una presentación o a trabajar en la nube.
No, no podemos tratar de seguir trabajando en orientación laboral o en integración social como si siguiéramos haciéndolo hace veinte años o en la sociedad industrial. Ni siquiera podemos seguir haciéndolo como lo hacíamos hace dos meses. O adaptamos nuestros servicios al nuevo entorno, utilizando herramientas digitales, con respuestas ajustadas a cada persona y con adaptaciones constantes, o tendrán muy poco valor. El contexto ha cambiado y nuestro trabajo debe, en consecuencia, cambiar. Si no es así, caminaremos hacia la irrelevancia.
Debemos, por tanto, poner todos nuestros esfuerzos en que las personas adquieran las competencias necesarias que les permitan ese desarrollo en todos los ámbitos. Tal y como hace Google en su oferta formativa, nuestro trabajo debe incorporar la adquisición de competencias digitales como objetivo a conseguir, como resultado a lograr. Si no es así, será incompleto y poco eficaz
Llevamos años hablando sobre la digitalización de las empresas. Y, en mi entorno más cercano, de la digitalización de la orientación laboral o de la digitalización de la función de RRHH o gestión de personas. De esta última es de la que querría hablar y, más concretamente, de cómo a pesar de que hablamos de bots para entrevistas, de ATS y de las oportunidades de las redes sociales, los procesos de selección siguen siendo habitualmente un desastre. Cuando menos lo son en mi entorno habitual, en lo que yo me encuentro mientras trabajo con personas que buscan nuevas oportunidades de empleo. Aunque también podemos decirlo en general si tenemos en cuenta que solo el 19% de las nuevas contrataciones resultan satisfactorias.
Aún con las nuevas herramientas como las que mencionaba en el párrafo anterior, la digitalización de los procesos de selección no parece que haya llegado muy lejos. En el último informe de Infoempleo junto a EY podemos comprobar que la mayor parte del esfuerzo de digitalización se centra en pasar a digital cuestionarios o tests o en emplear video entrevistas o Apps. En realidad las posibilidades de las herramientas digitales siguen sin ser usadas ni explotadas.
En la cruda realidad de los procesos de selección las peores prácticas se mantienen. El único avance visible es el de las entrevistas online, algo que sí se ha extendido, o el de los formularios de los portales de empleo.
Estos últimos se han convertido en la gran barrera de acceso al empleo para muchas personas. No hay curso o jornada en la que no me surjan preguntas sobre cómo superar los tradicionales cuestionarios de los portales de empleo, esos en los que nos preguntan por el salario que nos interesa o por dónde vivimos. Y es que estos formularios o las propias killer questions se han convertido en herramientas de discriminación (por edad, por origen…) cuando no han llegado al absurdo total. Un ejemplo de esto lo difundía Isabel Iglesias muy recientemente:
Es verdad, no podemos generalizar. Es evidente que seleccionar personas no es tarea fácil, por mucho que la tecnología nos ayude a ser más eficaces. Sí, también se ven procesos que tratan de ser lo más rigurosos y efectivos posibles. Pero, claro, abundan las chapuzas como esta y los procesos en los que se falta al respeto a las personas que se presentan al mismo. Esa es mi experiencia y parece que la de la mayoría pues el 83% de los aspirantes considera la entrevista como una experiencia negativa.
Y es que las quejas sobre los procesos de selección son algo más que habituales. De entra las quejas, la más presente es la falta de respuesta, aunque la información que dan los portales de empleo ha facilitado que las empresas respondan con los conocidos, < su CV ya no continúa en proceso>.
Pero, como muestra el gráfico, aún con la irrupción de los portales de empleo, ni siquiera la mitad de las empresas informan a los candidatos. Y uno puede pensar que es una queja que refiere a cuando se envía el CV. Pero no, sucede en todas las fases del proceso.
Ahí, como comentaba, tengo experiencias para dar y tomar. Entre las más recientes una de un profesional del ámbito comercial, con empleo pero que está buscando nuevas oportunidades de desarrollo. Tras varias entrevistas recibió el sí. Es más, en el proceso había conseguido una mejora de las condiciones en términos salariales y de otro tipo. La contratación tenía el visto bueno de los ejecutivos de nivel territorial más alto y ya solo quedaba conocer al máximo responsable que, como digo, había dado el visto bueno a la contratación. Con todo esto, la persona estaba ya pensando en cómo organizar su salida tras la mencionada entrevista pendiente. Pero inesperadamente recibe una llamada para una nueva entrevista con más candidatos a más de 80 Km de su lugar de residencia y de donde había sido el resto del proceso. Tuvo que pedir un día en su actual trabajo y acarrear con los gastos. Y no, no fue seleccionado.
Y quizá no fue seleccionado porque aportó muchos datos sobre la empresa, algo que, me comenta, no parece gustar. No es la primera vez que en las entrevistas saca a relucir las cuentas de la empresa. Él entiende (y yo también) que eso debería ser positivo. Muestra interés y le permite especificar cuál puede ser el impacto económico de su trabajo en las cuentas finales de la organización. Pero no, no les gusta.
Y esta no es la única vez en que las personas me comentan que aportar información sobre la empresa no les resulta positivo. Muchos responsables se sienten incómodos cuando esto pasa. Quizá por el tradicional hermetismo empresarial o vaya usted a saber por qué.
Tal y como dice el estudio referido al principio, al que pertenecen todas estas gráficas, los procesos de selección forman parte de la imagen de la empresa. Son un aspecto más de su cultura y son clave en su imagen como contratadora, en su imagen para competir por atraer el mejor talento, algo que será cada día más importante. Vivimos ya, como el último Foro de Davos ha constatado, en lo que inglés se denomina stakeholder capitalism, en una economía capitalista que se ve obligada a contar con algo más que maximizar beneficios, aunque muchos sigan negándolo.
Así que la pregunta es evidente ¿ Por qué no tratan las compañías de mejorar los procesos de selección ? ¿ Por qué no intentan resultar más atrayentes ?
Hacer esto no es nada difícil. Cuando menos empezar a hacerlo. No se trata de emplear complicadas tecnologías o de realizar inversiones de ningún tipo. Es mucho más sencillo. Llegaría con preguntarles a quienes participan, algo que por ahora no se hace.
