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Empleo y participación en la red: ¿debemos ser neutrales?

Cuando participo en sesiones sobre el impacto de la tecnología y la 2.0 en el mercado de trabajo, suelen surgir preguntas acerca de qué hacer en la red y qué no hacer, qué componentes forman parte de nuestra imagen profesional, cuáles entran a valoración por parte de las empresas, quien puede ver la información que de nosotros hay en la red y cuestiones similares.

Es un tema clásico en estos tiempos de difusión de una red accesible a la que nos vamos adaptando. Una red que en un contexto de redefinición de la privacidad se enfrenta a la policía del pensamiento de Orwell. En fin, un debate que excede el marco del mercado de trabajo.

En este marco, en el escenario del mercado laboral y del empleo, hablamos de contar con un perfil profesional, de mostrar una imagen digital interesante, basada en la oferta de servicios especializada pero con cierta polivalencia al mismo tiempo.

El caso es que, como decía, no es la primera vez que se me plantea la pregunta sobre qué importancia o influencia en las opciones de empleo puede tener la participación u opinión en determinados temas.

Mi respuesta siempre es la misma: las empresas no buscan personas sin opinión, buscan personas que resuelven un problema o que mejoren un determinado servicio. Y eso es lo que debemos mostrar, lo que somos capaces de solucionar o mejorar. Nos deben tener en mente por lo que aportamos, por lo que sabemos hacer y no por otras cuestiones.

Es evidente que determinados temas (drogas, sexo, vocabulario…) son aspectos que perjudican en el mercado de trabajo, tal y como reflejan los datos de Jobvite del mercado estadounidense.

Pero de ahí a que la búsqueda de empleo o la imagen profesional tenga que limitar la participación social en cualquier sentido, hay un buen trecho.

La selección de personas es la búsqueda del mejor o la mejor profesional para un puesto, para realizar unas tareas o funciones concretas. A partir de aquí podemos hacerlo todo lo complejo que queramos, pero no es oportuno olvidar el objetivo.

Y buscar personas neutrales no parece que pueda ayudar al objetivo. Puede que todo lo contrario. Vivimos en un mundo donde la tecnología nos está facilitando la participación y el compromiso social, un mundo que habla de Open Government y de aprovechar la inteligencia colectiva en las organizaciones. Un mundo de mercados globales caracterizados por empresas con equipos multiculturales, con personas diferentes. A veces, profundamente diferentes.

En este mercado global no puede pensarse que la falta de opinión, la falta de compromiso, la neutralidad en general, es una buena compañera de viaje.

Pero aún hay procesos de selección con una gran carga de prejuicios. Y hay empresas de selección que no se centran en que seas una buena solución para su cliente en términos de competencias técnicas y cultura empresarial. No. Tendrán más en cuenta a quien resulte “neutral”.

No hace demasiados días en el blog de una conocida empresa de recolocación se podía leer una clara invitación a ser neutral. El consejo es bien claro: cuidado con los tweets, intenta ser neutral.

Me resisto a pensar que las empresas buscan personas que opinen de la misma forma o que no tengan visiones antagónicas sobre distintos temas sociales, económicos, políticos… ¿De verdad las empresas piden personas sin opinión? ¿De verdad manejan estos criterios para encontrar el talento competitivo que necesitan?

Me gusta la idea de +Andres Ortega de pensar en la selección como un intercambio de opiniones. Un buen número de conversaciones sinceras (ahora podemos hacerlo en múltiples entornos) que identifican a una persona capaz en su profesión, con un aporte de valor específico en lo suyo y que casa con la “cultura de la empresa”.

Y me da la impresión que las empresas verán con mejores ojos que los procesos de selección que pagan de una u otra forma, se centren en resolver sus problemas en el actual y difícil entorno económico, que se centren en encontrar el talento que necesitan para su competitividad.

La neutralidad no parece un buen consejo. Como citó +Alfonso Alcántara recientemente, ser neutral en situaciones de injusticia te pone del lado de quien oprime (Desmond Tutu).

Videodebate sobre empleo y redes sociales

Hace ya un tiempo que estoy conectado con +Héctor Jerez, con el que me unen intereses comunes. El empleo, la sociología o Webber son cuestiones que él trata y que a mi también me gustan. Su proyecto Politólogo en red va creciendo de forma muy interesante y desde hace ya meses viene desarrollando hangouts de entrevistas y debates sobre temas como los mencionados en las primeras lineas.

Semanas atrás tuve la suerte de que me invitara a participar en un pequeño debate con él sobre empleo y redes sociales. Y ha sido un placer que me apetecía compartir en el blog.

Más características del mercado laboral. Resiliencia y superación de la adversidad

Las características de la actividad económica y las necesidades empresariales han cambiado de forma radical. Desde lo que refiere a los requisitos técnicos o formativos, hasta los contenidos que le son propios a cada profesión, todo ha cambiado de forma casi repentina. El impacto de la tecnología y la velocidad trepidante de los cambios nos han traído ya un nuevo presente. Un presente con nuevas y distintas exigencias para el desarrollo profesional.

A lo largo de los últimos meses, pongamos el último año, las conversaciones con distintos/as profesionales de recursos humanos y de selección me han ido apuntando muchas de estas nuevas exigencias, lo que realmente el mercado, el escaso mercado, parece pedir.

Habitualmente comento algunas de estas características en mi trabajo de orientación. Cosas como la creatividad, la capacidad relacional, la necesidad de incorporar la tecnología, el compromiso y la planificación, la amplitud de miras culturales y muchas otras.

Entre las que más me han mencionado y de las que menos he tratado es la capacidad de resiliencia. La verdad es que ya existe mucha información sobre la resiliencia y su presencia en el mercado de trabajo. Información interesante desde distintas ópticas (ZumodeEmpleodesarrollo personalPinkSlipParty, Juan Carlos Barceló) que habla de su importancia creciente en este nuevo y cambiante entorno.

Más allá de definiciones y desarrollos teóricos los y las profesionales de recursos humanos trasladan la necesidad de personas capaces de enfrentarse y superar las situaciones cotidianas conflictivas, y no siempre positivas, de la propia actividad profesional. Personas capaces de cumplir objetivos en circunstancias adversas y de mantener su constancia a pesar de las dificultades.

Lo que buscan los responsables de intermediación o de selección son personas capaces de enfrentarse a las contrariedades y adversidades del día a día. Personas para las que tomar decisiones que no benefician a todo el mundo, asumir pequeñas derrotas, o enfrentarse a posiciones y entornos cambiantes forman parte del camino hacia un objetivo. Personas emocionalmente estables capaces de mantener las riendas hacia la consecución de objetivos.

En realidad la resiliencia está hoy más demandada en el ámbito del desempleo que en el de los entornos del trabajo. Más que un valor a gestionar desde recursos humanos es una capacidad a activar en las actuales situaciones de desempleo (nueva para muchas personas, de larga duración, motivado por la transformación o desaparición de la profesión habitual…). El propio entorno está exigiendo la puesta en práctica de la resiliencia como capacidad para superar muchos de los pequeños dramas particulares, para mantener las riendas del futuro profesional y la motivación.

Creo que la resiliencia no escasea, o esa es mi experiencia con las personas en desempleo. Ciertamente hay a quien la situación le está siendo casi insuperable, pero hay buenos y admirables ejemplos de cómo mantenerse enfrentando este nuevo escenario. O así los veo yo en mi trabajo diario.

Como suelo comentar con profesionales de selección, no será esta una competencia que tengan que evaluar. Escuchar todo lo que las personas han hecho y han sufrido, todo a lo que se han ido adaptando sin variar su rumbo vital en estos dos últimos años es suficiente para comprobar la capacidad de resiliencia de cada uno/una de ellos/ellas.

Pero no son sólo las personas sin trabajo las que se ven obligadas a activar su resiliencia después de lo pasado en estos dos últimos años. Atendiendo a las dimensiones y características del actual desempleo, está poniéndose a prueba la capacidad de resiliencia de todos nosotros, la capacidad de dar el siguiente paso porque, como dice Clint Eastwood, habrá una segunda parte.