En este sentido, desde hace un tiempo, empresas y organizaciones vienen presentando propuestas y servicios de lo más variado tratando de responder a esas nuevas demandas del entorno digital en la selección de personas.
Como he anticipado alguna que otra vez creo que, en este ámbito de los servicios de intermediación, es momento de introducir propuestas arriesgadas que no solo respondan a nuevas necesidades de las empresas y de otras organizaciones, también que aporten valor al proceso y a lo que esas empresas buscan. Cualquier otra alternativa que no sea esta, la de aportar valor, no podrá competir con la automatización.
En esta linea, siempre he tenido en mente la gamificiación, la cualificiación, la valoración social, el ejercicio práctico y cualquier otra propuesta que reduzca tiempos, permita un mejor ajuste entre empresas y candidatos y, sobre todo, permita a las empresas contar con elementos de valoración objetivos y útiles para satisfacer sus necesidades. Por eso me ha gustado mucho la propuesta de Hackajob, la idea que hoy quiero comentar.
Esta plataforma de empleo propone, a mayores de los clásicos servicios de intermediación que permiten a empresas y candidatos entrar en contacto, la realización de una prueba práctica. Se trata de un portal centrado en perfiles informáticos y, concretamente, de programación. A estos les propone un reto semanal de unos veinte minutos de duración en los que deben solucionar un problema de código o alguna acción similar que permite a los profesionales mostrar sus competencias. Los resultados se muestran en forma de tabla de calificación y permite a los responsables de selección contar con información específica, más allá de la que aportan los datos objetivos o estáticos. Es decir, con algo muy sencillo son capaces de realizar aportes de mucho interés:
Permiten ver la constancia de las personas y su implicación en la resolución de problemas.
Dependiendo de la prueba propuesta, permite conocer la competencia técnica, cuando menos una primera aproximación difícil de tener de otra forma.
Al centrar el criterio de selección en la competencia técnica permite relativizar el peso de datos objetivos y prejuicios (edad, origen étnico, experiencia…)
Las organizaciones pueden buscar con muy pocos criterios o, más bien, con uno solo, con el de quién es capaz de solucionar un problema de código en un lenguaje concreto.
Sirve para identificar profesionales de gran valía y con posibilidades de desarrollo, profesionales a los que les gusta lo que hacen y a los que les apasiona resolver retos.
Desde mi punto de vista una muy buena idea que yo utilizaría como organización y también como candidato. Aunque en este último caso siempre tendría de mano otras herramientas, de esas que empiezan a competir con Glassdoor y a superarla en prestaciones, como Comparably, una vuelta de tuerca para la imagen empleadora de una organización. Otro factor a tener muy muy en cuenta desde ya si la organización quiere contar con los mejores.
En definitiva, en todos los sentidos, un nuevo escenario…
Hace unos días @yoriento publicaba un artículo en el que comparaba el actual mercado laboral con el que teníamos en España en 1986. Y es que en este 2016 se cumplen 30 años de la entrada de España en la CEE. Si, se llamaba CEE y eso ya da una idea del tiempo transcurrido.
En realidad él se hace la pregunta de cómo éramos y cómo somos. Pero yo me lo tomo en términos comparativos. Entre otras cosas porque no coincido con la conclusión, que tenemos un mercado de trabajo mejor. Me parece que tenemos un mercado diferente con problemas más serios que enfrentamos peor.
Es verdad que el aniversario de la entrada en lo que ahora es la Unión Europea permite realizar una visión con perspectiva. Pero el ejercicio comparativo no parece fácil. La Epa ha cambiado (fundamentalmente sus conceptos, con lo que comparar se hace complicado) y en aquel momento no se pusieron objetivos en el ámbito del mercado laboral, algo que si se estableció en la estrategia de Lisboa (indicadores incluidos) y que si permitiría una evaluación de lo conseguido. Aunque mejor no hacerla porque en ese caso las conclusiones son desalentadoras. Se pretendía una tasa de empleo del 70% en 2010, algo realmente ambicioso pero que a finales del pasado año era una realidad para el conjunto de la UE y que varios países ( UK, Lituania, Suecia, Estonia…) superan. No es el caso de España.
Con esto no quiero criticar el ejercicio de Alfonso. Solo, como anticipaba, mostrar mi discrepancia con la conclusión. Ni siquiera con sus datos. Como bien menciona, algunas cifras del mercado laboral español son realmente mejores. Por ejemplo, las que refieren al número total de personas que trabajan o al número de mujeres que se han incorporado a la actividad laboral (reconocida en cifras y cotización, trabajar y aportar lo han hecho siempre, obviamente). Pero es que ante esto, a mi, no me sale otra cosa que no sea ¡¡ Es que solo faltaría !! Si en el año 1986 comparara con 30 años antes, también apreciaría mejoras sustanciales, aunque sería un ejercicio más difícil por la falta de información. De 1956 lo que más se recuerda es el frío…
Aún así echo de menos muchas cosas de aquellos años ochenta. Creo que en esa época se encaraba el futuro con ambición e ilusión y con objetivos comunes, cuando menos en lo social. Queríamos vivir mejor, con mejores trabajos y menos pobres, una huida de la pobreza y la ignorancia que nos viene caracterizando desde décadas atrás. Hasta ahora. En nuestros días parece que lo importante es decir que nos va bien y evitar problemas que, como los del mercado de trabajo, son de todos, nos afectan a todos.
El mercado laboral ahora no es mejor. Antes el trabajo era una garantía para salir de la pobreza o, dependiendo del caso, una garantía para que las personas pudieran realizar su proyecto de vida. Hoy no es así. El trabajo no garantiza salir de la pobreza y no permite la autonomía vital que todos buscamos y necesitamos. Para que un joven pueda independizarse debería ganar un 95,44% más de lo que cobra en la actualidad. Atención a la cifra. Hablamos de duplicar el sueldo. Una barrera inexistente décadas atrás, a pesar de que las tasas de desempleo fueran similares o que en este momento el número de jóvenes sea menor, algo que también es una muy mala noticia.
De la misma forma nos hemos convertido en el tercer país de la UE ( una organización mucho más amplia que la de aquel entonces ) en cuanto al número de trabajadores pobres (en cifras del Ine el 11,7% de los activos y el 14% según Cáritas). Un drama que a nadie parece importarle mientras navegamos por la borrachera de las tasas de desempleo que suben y bajan mensual o trimestralmente. Ese efecto alcohólico es el que debe estar detrás de que cuando nos acercamos a una tasa menor del 20% lo consideremos un éxito a celebrar.
Y no solo ha cambiado el mercado laboral, también las cifras y los indicadores que deberían importarnos, como el PIB. Si no aumenta el Pib no se genera empleo.
Tenemos un alto riesgo de pobreza en las personas de más edad y en los parados de larga duración, otro fenómeno imparable con unas medidas absolutamente desproporcionadas. Y no quiero profundizar en el fenómeno aquí, solo quiero señalarlo en su relación a la pobreza pues me parece que muestra muy bien a qué tipo de cambios nos enfrentamos en el mercado laboral y en la sociedad en general: automatización, cualificación, inestabilidad…
Así que no, no creo que podamos afirmar que tenemos un mercado de trabajo mejor. Y con esto no quiero ser pesimista. Todo lo contrario. Creo que ese afán de mejora que se vivió en otros momentos de la historia reciente de España partió del reconocimiento sincero de “quienes somos, dónde estamos y a dónde queremos ir”. Y me da la impresión de que en este momento esto no se da. Especialmente el plural inclusivo. No reconocemos qué es lo que debemos mejorar, a dónde podemos llegar y quienes lo vamos a hacer. Y eso que, desde mi punto de vista, está bastante más claro. Se trata de generar un mercado de trabajo competitivo, donde las personas puedan tener oportunidades conforme a sus méritos y de generar una sociedad que tome medidas inmediatas contra la pobreza, especialmente la de nuestros jóvenes y la de nuestros mayores. Pero esto no sucede porque también falta cierto compromiso social, algo que ha desaparecido. Nos mantenemos impávidos mientras no se enfrenta el principal problema de nuestra sociedad.
Un par de ejemplos rápidos. Uno de los principales problemas del desempleo es la cualificación, la formación. Pues bien, en mi ciudad, en Vigo, la ciudad con más desempleados de Galicia aún no se ha puesto en marcha ni una sola acción de formación dirigida a las personas desempleadas. Estamos en mayo y no pasa nada, a nadie parece importarle que lleguemos a pasar medio año sin hacer nada por mejorar la formación de las personas en búsqueda de empleo. Aunque en el 2015 no hubo convocatoria de planes de formación por parte del Ministerio y tampoco pasó nada. Así es como enfrentamos nuestros problemas. Se los dejamos a Telefónica o a Google, que proponen excelentes ideas pero, obviamente, insuficientes.
No, no todo sigue igual. Y no lo digo a modo de queja. Lo digo porque no solo no podemos congratularnos, debemos realizar cambios radicales ( y exigirlos a quienes tienen responsabilidades para hacerlos) que enfrenten estos problemas, problemas realmente complejos y de dimensiones importantes.
Acabo volviendo a Europa, a esos 30 años que llevamos en la UE. Yo si quiero estar en Europa. El problema es si yo me reconozco en la Europa que dibujamos entre todos. Y no, en muchos momento no me reconozco. Ni me reconozco a mi ni reconozco a la vieja Europa. Es más, no sé dónde está.
Hace unas semanas al hilo de una información compartida por @TrabajarenEuropa en Twitter mantuve una interesante conversación sobre el futuro de la selección y, en general, de la función de la gestión de personas, el área que tradicionalmente se ha denominado RRHH.
El artículo menciona los resultados de un estudio que muestran cómo el uso de un algoritmo en un proceso de selección obtiene mejores resultados que el proceso hecho por profesionales, por personas. El algoritmo conseguía más adaptación, menos rotación y trabajadores más productivos.
Nos lo enviaba @TrabajarenEuropa como respuesta a otro en el que Isabel Iglesias hablaba de humanizar los procesos de selección, específicamente en contraposición a los portales de empleo y que yo había difundido en Twitter.
El caso es que esta conversación no ha sido la única que he tenido al respecto. También en LinkedIn he hablado de esto y en mi entorno de trabajo, con compañeras y colegas he venido intercambiando puntos de vista al respecto del impacto Tic en la función de gestión de personas.
Y, la verdad, es que me he llevado cierta sorpresa. Llevo años conversando con profesionales que se dedican a seleccionar personas, a gestionar su desarrollo en las organizaciones o a apoyarlas en su desarrollo profesional en el contexto de los cambios que estamos viviendo, concretamente en el contexto de los cambios derivados del impacto Tic. También sobre otros cambios, pero especialmente el Tic. Por eso, porque impacta, porque produce una onda expansiva que modifica todo a su alrededor.
Durante todo este tiempo en todas esas conversaciones había una coincidencia absoluta: vivimos un cambio de época en el que las Tic modifican el cómo hacemos las cosas. Así que si, los camareros deberán adaptarse al impacto tecnológico. Y los cobradores, el personal de los supermercados, el de los hoteles, los mecánicos, los tecnólogos de la domótica, los periodistas o los conductores… Todos ellos deben adaptarse. O, sencillamente, cambiar de profesión pues algunas desaparecerán, cuando menos tal y como ahora las conocemos.
A mayores de mi sorpresa, me gustaría señalar tres puntos que me parecen importantes al respecto del impacto Tic en este área.
Primero, la gestión de personas, como todas las profesiones, tiene funciones o tareas distintas, unas con más valor que otras. Valor que, además, va cambiando con el tiempo en función de diversos factores, entre ellos la posibilidad de automatización o la demanda en el mercado.
Segundo. No, no es verdad que la selección de personas tenga poco valor solo por el impacto Tic. Ya no lo tenía antes. Me refiero aquí al reclutamiento basado en datos objetivos que se obtienen de las personas siguiendo distintos procesos que, por cierto, en muchísimos casos no son capaces de convencer al cliente pues no se sustentan en mucho más que en la “intuición” o en unas pruebas muy débiles en términos de fiabilidad y validez. Y esto no es una opinión, es algo que he oído muchas veces a responsables de organizaciones que contratan este tipo de servicios.
Se podrá decir, con razón, que hay muchos profesionales viviendo de la selección y muchas empresas que se dedican a ello. Las distintas opciones pueden convivir, como les gusta decir a los políticos, “en distintos planos”.
La selección como tal deberá aportar algún valor para poder competir con un algoritmo o con un proceso automatizado. En esta “función” los profesionales que se dedican a gestionar personas deberán añadir un valor específico para poder competir con un algoritmo que aprende. Ya no seleccionarán de forma clásica. Deberán añadir más valor. Mucho más valor. Por ejemplo, crear nuevos procesos o escenarios que, partiendo de la información que tenemos de las personas, sean capaces no solo de eliminar sus prejuicios, condicionantes y errores humanos, algo que el algoritmo no tiene, sino de generar aportes claros a las organizaciones.
Insisto. Los procesos de poco valor, aquellos que refieren a las selecciones rápidas, específicamente temporales o a puestos que en este momento el mercado tritura, son fácilmente automatizables. Pero en términos de mercado ya tenían o tienen un valor relativo. Las Ett’s se mueven en ratios de contratación muy bajas (El máximo en la U.E. ha sido en U.K. con 3,9% de trabajadores sobre el total y un 0,5% en España. Datos Informe Randstad) y estos procesos serán fácilmente automatizables. En otros será necesario añadir más valor. Si no es así, también se automatizarán. Las empresas que contratan servicios de este tipo cada vez más pagan a éxito y los precios de los procesos de selección son demasiado altos si no aportan un valor determinado, especialmente cuando ves que lo puede hacer un algoritmo mejor y más barato o puedes hacerlo gratuitamente en el mercado oculto.
Y esto lo digo incluso desde mi propia experiencia pues he venido apoyando con mucha implicación un proyecto de selección de personas basado en el uso de las Tic y la red que se ha quedado obsoleto mientras se desarrollaba. Y hablamos de poco más de un año. Un algoritmo que aprende te saca del mercado en un plazo de tiempo muy corto.
Automatizar, por cierto, no es sinónimo de deshumanizar. Lo digo porque en todas estas conversaciones la respuesta más habitual a la automatización de un proceso es que deshumaniza, algo que yo no veo. No veo que automatizar un proceso vaya a hacer que desaparezca el trato entre personas, que no vayan a hablarse más o que no vayan a tenerse en cuenta. Lo que si hace es redefinirlo. Y esa redefinición pasa, a mi modo de ver, por conocer bien a las personas de la organización y generar reputación interna. Un proceso en el que la tecnología también debe jugar un papel.
Como saben muchos de quienes gestionan personas, el trabajo en las empresas suele ser muy cercano. ¡¡ Cuántas veces no habré escuchado que lidian con problemas propios de una madre o de un padre !!. Esto, el trabajo con las personas, no desaparece. Pero se hará con mucha más información proveniente de otros canales e instrumentos. De la misma forma que el correo electrónico o la mensajería instantánea no elimina la conversación presencial o las reuniones físicas, automatizar procesos de selección u otros de gestión basándose en la información generada con herramientas Tic, no eliminará el trato personal. Lo cambiará.
Así que la función de gestión de personas no podrá centrar su valor en la selección “objetiva” o en la “intuición”. Tendrá que centrarlo en otras funciones: en hacer a la organización atractiva, en mejorar la productividad de los equipos de trabajo, en alinear la política de personas con la estrategia de la organización en términos de producción y de marketing, o en cualquier otra que sea importante y que a mi se me escape aquí. Pero seleccionar personas o mejorar las ratios de rotación será una función protagonizada por un algoritmo que exigirá a los profesionales competencias distintas de las desempeñadas hasta ahora.
Los profesionales de esta área deberán adquirir nuevas competencias. Hay quien dice que los matemáticos y programadores los sustituirán, aunque no coincido con esa visión. Desde mi punto de vista esa es la parte menos importante. En un entorno de big data y posibilidades de desarrollo lo importante (como en la vida en general) no son las respuestas, son las preguntas. Hacer las preguntas acertadas para lo que queremos conseguir es el gran reto.
Y esto no significa que no debamos aprender a programar o, cuando menos, a tener conocimientos de cómo funciona la tecnología que utilizamos y que nos rodea. Todo lo contrario. La gestión de personas se caracterizará por el empleo de nuevas herramientas y tecnologías que redefinirán el hacer y las necesidades competenciales de la profesión. Exactamente como está sucediendo con otras como el periodismo. Pero estos son otros temas, el de la necesidad de adaptarse adquiriendo nuevas competencias y el de la necesidad de alfabetizarnos en un mundo en el que saber cómo y para qué funciona la tecnología es tan importante como saber leer y escribir ¿ O no hemos sentido la sensación de no entender nada cuando profundizamos en cómo funciona la tecnología digital ? La sensación es muy parecida a la indefensión que sienten las personas que no saben leer y escribir. Yo trabajo con algunas y están completamente indefensas en este mundo nuestro.
No quiero desviarme. Como he repetido muchas veces, todo esto de la automatización nos lleva a otro tipo de planteamientos que hace tiempo que prefiero dejar de lado porque son de tipo social, económico y político, áreas poco compatibles con mi posicionamiento técnico. Claro que tengo mi propia opinión. Desde hace años. Esa opinión se alinea con el Fin del Trabajo de Rifkin. Si, hace mucho que pienso en esta linea, aunque soy de los que creo que debemos repartir los beneficios del trabajo, no el trabajo en si mismo. Pero esto es en lo que no quiero profundizar. No sé demasiado. Lo que si puedo señalar es que lo que Rifkin apuntó en 1995 se cumple en este 2016. En la mayor economía mundial, en Usa, se han creado 215.000 puestos de trabajo en marzo, casi todos en la parte baja y en la parte alta de la cualificación y de la tabla salarial, mucho menos en el medio. Además y a pesar de todos los mensajes interesados de políticos y economistas tradicionales el desempleo mundial ha aumentado situándose en más de 197 millones de personas. Y seguirá haciéndolo en 2016 y 2017 según la OIT.
Las medidas a tomar frente a este fenómeno son de carácter social y político. No me meto. Prefiero centrarme en las respuestas como personas y como profesionales. Estas no pueden ser las de no reconocer la realidad sino la de adaptarnos. No voy a negar que esto resulte duro. Pero no hay nada peor que ser hipócrita con uno mismo.
Es preciso adaptarse de forma constante. Utilizar algoritmos para realizar determinadas funciones no elimina que hablemos o comuniquemos con candidatos o clientes. Ni elimina nuestra intervención en los equipos de trabajo. Lo que si obliga es a hacerlo de forma diferente, con otras herramientas y otros aportes de valor que en cada caso y momento debemos saber identificar.
Lo mismo le sucede a las organizaciones. Se encuentran en un entorno inestable que precisan de cambio constante, de innovación permanente. Generar espacios para hacerlo, promover la innovación, buscar las intersecciones en las que la innovación se produce, es algo que va más allá de contar con un equipo multidisciplinar y que también deberá marcar las funciones de la gestión de personas. Cuando menos, las funciones de verdadero valor. Las otras, las de buscar candidatos para hacer algo concreto no protagonizarán el futuro próximo de la gestión de personas.
De esto, por cierto, habla en el siguiente video Emilie Wapnick, de las posibilidades de la multipotencialidad para los entornos productivos. Puede que parezca que no tiene relación con el tema, pero si la tiene para mi. Soy un defensor de la especialización y de su importante papel en el mercado de trabajo. Pero también he de adaptarme y cambiar mi forma de ver las cosas. Mi entorno, el entorno que nos ha tocado vivir, no es el de equipos ultraespecializados. Todo lo contrario. Es el de equipos multiculturales con competencias diversas. Y si, es en la intersección de todas estas competencias donde podremos encontrar el factor más importante para una organización en la sociedad digital: la innovación. Un lugar que, creo, los profesionales de la gestión de personas deberían tener en el centro de su diana mucho más que sus funciones tradicionales.
Nota: Gracias a Ana González por enviarme el video y tantos otros contenidos que selecciona.
Más de una vez he comentado aquí sobre la intermediación laboral en el nuevo escenario de la automatización y la economía digital. Considero que, como todas nuestras actividades, está impactada por una tecnología avanzada capaz de redefinir todo su ámbito, desde el cómo se hace o el para qué se hace hasta las nuevas necesidades y servicios que genera. Una redefinición que lo cambia todo, que exige nuevos o distintos profesionales y nuevos o distintos servicios.
