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Más características del mercado laboral. Resiliencia y superación de la adversidad

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Las características de la actividad económica y las necesidades empresariales han cambiado de forma radical. Desde lo que refiere a los requisitos técnicos o formativos, hasta los contenidos que le son propios a cada profesión, todo ha cambiado de forma casi repentina. El impacto de la tecnología y la velocidad trepidante de los cambios nos han traído ya un nuevo presente. Un presente con nuevas y distintas exigencias para el desarrollo profesional.

A lo largo de los últimos meses, pongamos el último año, las conversaciones con distintos/as profesionales de recursos humanos y de selección me han ido apuntando muchas de estas nuevas exigencias, lo que realmente el mercado, el escaso mercado, parece pedir.

Habitualmente comento algunas de estas características en mi trabajo de orientación. Cosas como la creatividad, la capacidad relacional, la necesidad de incorporar la tecnología, el compromiso y la planificación, la amplitud de miras culturales y muchas otras.

Entre las que más me han mencionado y de las que menos he tratado es la capacidad de resiliencia. La verdad es que ya existe mucha información sobre la resiliencia y su presencia en el mercado de trabajo. Información interesante desde distintas ópticas (ZumodeEmpleo, desarrollo personal, PinkSlipParty, Juan Carlos Barceló) que habla de su importancia creciente en este nuevo y cambiante entorno.

Más allá de definiciones y desarrollos teóricos los y las profesionales de recursos humanos trasladan la necesidad de personas capaces de enfrentarse y superar las situaciones cotidianas conflictivas, y no siempre positivas, de la propia actividad profesional. Personas capaces de cumplir objetivos en circunstancias adversas y de mantener su constancia a pesar de las dificultades.

Lo que buscan los responsables de intermediación o de selección son personas capaces de enfrentarse a las contrariedades y adversidades del día a día. Personas para las que tomar decisiones que no benefician a todo el mundo, asumir pequeñas derrotas, o enfrentarse a posiciones y entornos cambiantes forman parte del camino hacia un objetivo. Personas emocionalmente estables capaces de mantener las riendas hacia la consecución de objetivos.

En realidad la resiliencia está hoy más demandada en el ámbito del desempleo que en el de los entornos del trabajo. Más que un valor a gestionar desde recursos humanos es una capacidad a activar en las actuales situaciones de desempleo (nueva para muchas personas, de larga duración, motivado por la transformación o desaparición de la profesión habitual…). El propio entorno está exigiendo la puesta en práctica de la resiliencia como capacidad para superar muchos de los pequeños dramas particulares, para mantener las riendas del futuro profesional y la motivación.

Creo que la resiliencia no escasea, o esa es mi experiencia con las personas en desempleo. Ciertamente hay a quien la situación le está siendo casi insuperable, pero hay buenos y admirables ejemplos de cómo mantenerse enfrentando este nuevo escenario. O así los veo yo en mi trabajo diario.

Como suelo comentar con profesionales de selección, no será esta una competencia que tengan que evaluar. Escuchar todo lo que las personas han hecho y han sufrido, todo a lo que se han ido adaptando sin variar su rumbo vital en estos dos últimos años es suficiente para comprobar la capacidad de resiliencia de cada uno/una de ellos/ellas.

Pero no son sólo las personas sin trabajo las que se ven obligadas a activar su resiliencia después de lo pasado en estos dos últimos años. Atendiendo a las dimensiones y características del actual desempleo, está poniéndose a prueba la capacidad de resiliencia de todos nosotros, la capacidad de dar el siguiente paso porque, como dice Clint Eastwood, habrá una segunda parte.

La formación para el empleo y las respuestas a los problemas del mercado de trabajo

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En este momento de cambio global en las sociedades occidentales en el que la propia actividad productiva se está redefiniendo, se empiezan a apuntar también nuevos e importantes cambios en nuestro mercado laboral. Son tiempos de nuevas legislaciones y acuerdos normativos y también son tiempos de propuestas de cambio en el mercado de trabajo, en rrhh, en la actividad económica y, por supuesto, en la sociedad en general.
La formación, la cualificación, la capacidad de crear y de responder a las necesidades de una nueva actividad económica, están siempre en debate y forman parte ineludible de cualquier intención de mejora en el mercado de trabajo. Especialmente en una economía global que sitúa al conocimiento en el centro de su actividad.
El nuevo gobierno ya ha apuntado medidas como dar mayor presencia a la formación en la empresa, en el caso de la FP, o alargar la duración de la educación secundaria. Medidas que dan lugar a debates y consideraciones. Especialmente sobre si esto es lo que hoy necesita el sistema educativo en España o si se precisa un cambio más profundo que mejore la calidad de la enseñanza, que incluya la tecnología como recurso principal, y que sea capaz de incorporar contenidos como la creatividad y otros ya convertidos en esenciales.
En cualquier caso se habla de medidas a medio plazo y parece oportuno combinarlas con nuevas aportaciones que puedan ayudar a resolver problemas concretos a más corto plazo. Y estas no parecen estar surgiendo con la agilidad que precisa el mercado de trabajo, como demuestra la última convocatoria para la programación de acciones formativas dirigidas a personas en desempleo en Galicia.
La convocatoria comparte con el resto de España la falta de flexibilidad y cierta inadecuación a un mercado de trabajo en cambio constante. El imperativo de las aulas homologadas, la falta de peso de los Itinerarios Profesionales de Inserción o la separación de mucha de la oferta del propio tejido productivo continúan siendo lastres importantes para mejorar la cualificación de nuestro mercado laboral de forma eficaz. Lastres, por cierto, identificados desde hace años.
El problema es que ahora estamos ante una situación de inmensa urgencia que exige rapidez y valentía en las propuestas. La formación para el empleo de todo el próximo 2012 no puede ser, como se anuncia, casi de forma exclusiva en areas certificables en el marco de los certificados de profesionalidad. Esta es una linea de oferta imprescindible, pero que debe completarse, ahora de forma especial, con otras alternativas.
Teniendo en cuenta que, además, pretende llegar a 23.000 personas (el año pasado fueron 28.000) de las 258.000 que están en desempleo en Galicia, estamos ante un escenario necesitado de propuestas y, claro está, del dinero que las respalde.
Programas para la recuperación de la figura del aprendiz, formación con tecnología aprovechando las posibilidades de la web 2.0, una participación más directa de las empresas, un impulso en la linea de los cursos con compromiso de contratación, que se mantienen, la vuelta del ausente programa de Escuelas Taller, necesitado de redefinición pero muy necesario en este momento, etc… pueden ser algunos de los temas en los que trabajar para buscar más y mejores respuestas a la situación de nuestro mercado laboral.
Con los mismos objetivos y los mismos recursos, es decir, haciendo lo mismo, será difícil que logremos resultados diferentes. Y lo que es peor, no parece transmitirse una verdadera conciencia de la seriedad y las características del problema al que nos enfrentamos.
Estas últimas semanas he estado revisando algunas de las medidas que se implementan en otros contornos para acercar a las personas en formación al mercado laboral y responder a necesidades concretas de las empresas. Algunas son muy interesantes y se producen ante problemas no muy diferentes de los nuestros. Es el caso de los contenidos STEM del mercado anglosajón, especialmente en UK.
STEM es el acrónimo inglés para Science, Technology, Engineering and Maths. En realidad se trata de contenidos específicos que tratan de mejorar la capacitación de las personas en estas áreas. Nace en el marco de las cualificaciones británicas pero está hoy presente en ámbitos que van desde la formación en general al programa de aprendices británico, el Apprentices.
Este programa oferta la oportunidad de aprender y desarrollarse profesionalmente en profesiones y áreas STEM, a personas jóvenes que no completaron su formación. Comprobar la oferta formativa de STEM dentro de este marco, nos muestra nuevas posibilidades.
Y no es que no se oferten contenidos STEM, o que en España no se intenten soluciones. De hecho hemos contribuido a luchar contra este problema con ideas y proyectos bien interesantes. Desde las Escuelas Taller al contrato de aprendizaje, pasando por la extensión y adecuación de prácticas en FP, hemos venido mejorando las respuestas a este inmenso problema del desempleo juvenil y de la inadecuación de las personas al mercado de trabajo.
El caso es que, como decía, es tiempo de propuestas, tiempo de diseñar respuestas y de aventurarse a programarlas. Tiempo de innovar, con todos los riesgos inherentes. Es evidente que ya no se trata sólo de contar con una fuerza laboral más formada. Debemos contar con nuevas competencias (habilidades, conocimientos, actitudes) en contenidos muy determinados, para lograr un alto grado de especialización y polivalencia. Aunque esto parezca antagónico, es una de las demandas del mercado laboral.

Resultados de la PinkSlipParty

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Una vez celebrada la #PinkSlipParty y ya con la perspectiva que dan unos días de distancia llenos de feedback, comentarios y aportaciones me gustaría señalar algunos aspectos que me parecen importantes a modo de evaluación.
Para las personas que trabajamos en el marco de la red y estamos detrás de la organización, el evento tiene muchos aspectos a mejorar pero estamos contentos de cómo se desarrollo. Al fin y al cabo se trataba de ponerlo en marcha, de echar a andar una nueva propuesta con características bien diferenciadas.
Finalmente participaron 17 empresas y unas 120 personas. El número es aproximado porque el recuento no fue fácil entre tanta gente. Había 56 sillas y perdimos la cuenta de las personas de pié al llegar a 60. En cualquier caso el espació se quedó pequeño y hubo personas que no pudieron entrar.

Como sabéis el evento cuenta con una entrada a modo de ponencia siempre centrada en temas de mercado laboral, recursos humanos y materias afines. El gran Francisco Vallverdú, que no sólo se volcó con el evento si no que también tuvo la paciencia necesaria para aguantar los errores técnicos, nos ilustró sobre algunos aspectos en este sentido. Muchas personas nos han transmitido el aporte de las ponencias y su interesante función introductoria. Otras, en cambio, hablan de dedicar más tiempo al propio networking y de no dar lugar al debate posterior. Tendremos que seguir trabajando en ello.

La participación quizá fue lo mejor del evento. No sólo demostró la necesidad de nuevas ideas y propuestas en este momento tan difícil, también nos hizo visibles a departamentos de RRHH, a reclutadoras, selectoras y empresas en general con un gran compromiso con lo que sucede en su entorno. Un placer reconocer a personas y empresas con ese grado de generosidad.

El networking estuvo bien valorado en general aunque muchas personas han comentado la necesidad de dedicarle más tiempo. En cualquier caso se estableció una buena ratio de unas 7 personas por empresa. La eficacia de la interacción ya depende más de otros factores.

Puntos claramente mejorables:

Los accesos, la admisión y la participación. <!– @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21c Convocar a mucha gente siempre es motivo de satisfacción. Al fin y al cabo habla del interés de lo propuesto. Pero que las personas pasen tanto tiempo de pie o no puedan entrar, como ocurrió, no parece un muy buen resultado. Con toda probabilidad en próximos eventos se incorporará procedimientos para la recogida de tickets previos o procesos similares.

La tecnología también deberá mejorar, y mucho. Además de los inconvenientes en la propia presentación no pudimos realizar el streaming, algo que no debería volver a ocurrir.

Con esta entrada, no es mi intención realizar una evaluación exhaustiva. Sólo señalar algunos aspectos que tendremos en cuenta en nuevas propuestas, que las habrá, sean con la impronta de la Pink o con otro marco. Lo que si quedó claro es que se necesitan nuevas propuestas de networking y nuevas ideas en la lucha contra la situación del mercado laboral que estamos sufriendo.

Y también quería expresar en el blog y por escrito mi especial agradecimiento a las empresas que participaron en el networking y a otras personas que hicieron posible todo esto y que no he citado en otras oportunidades como @Emilio_M_Luna o Ana Gil de @AsociacionAforo.

Con personas y empresas como estas seguiremos proponiendo y actuando para cambiar lo que estamos viviendo. Y hacerlo cuanto antes.